Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов, и помешать другой стороне, сделать то же самое.

Потенциальные причины конфликта – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интеграции, постановку высших по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным негативным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальных организаций. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Есть пять методов решения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, переговоры.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности ООО «Радоп» нередко возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

• генеральным директором и его подчиненными;
• сотрудниками предприятия;
• клиентами и обслуживающим персоналом.

В результате проведенного анализа выяснилось, что генеральный директор данной фирмы очень редко участвует в разрешении возникающих конфликты, а тем более, в их предупреждении. Основным способом разрешения здесь является материальное наказание, т.е. лишение премии, причитающихся процентов от продажи или удержание части оклада.

Таким образом, в атмосфере коллектива присутствует напряжение, существует недоверие к руководителю. Это происходит потому, что генеральный директор не желает взаимодействовать со своими подчиненными, невнимательно к ним относится, не проявляет заботу об их физическом и эмоциональном состоянии.

К основным недостаткам в управлении конфликтными ситуациями в ООО «Радоп»:

– Отсутствие специалистов по работе с персоналом – менеджеров по персоналу;

– Психологическая необразованность руководителей подразделений по работе с подчиненными.

Для предупреждения и предотвращения конфликтных ситуаций на предприятии предлагается внести изменения в организационную структуру предприятия и проводить хорошо спланированную кадровую политику.

Соблюдение этих рекомендаций поможет предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их решить и найти оптимальный выход из конфликта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. // «Российская газета», № 256, 31.12.2001.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: ПИТЕР, 2012. – 288 с.
3. Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. – М.: ЦСТП, 2014. // Режим доступа: http://issuu.com/llpa/docs/individual_labor_conflicts
4. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.:Элит, 2012. – 392 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 504 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: 2013. – 528 с.
7. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 223 с.
8. Все о трудовых правах. Как бороться с хамством? // Режим доступа: http://trudprava.ru/?id=1449.
9. Гаврилов М. Увольнение сотрудников или аутплейсмент. // Финансовая газета. – 2013. – № 27. – С. 48-51.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
11. Дорофеева Л.И. Менеджмент: конспект лекций. – М.: Эксмо, 2014. – 192 с.
12. Заренин М. В. Менеджмент. Организация управленческой деятельности. – Гомель, 2013. – 288 с.
13. Кирпичникова В. Типы личности: ищем рычаги управления. // Отдел кадров. – 2012. – №7. – С. 74-76.
14. Коноваленко Т. Конфликт: победить или выиграть. // Отдел кадров. – 2012. – № 2 – С. 67-70.
15. Лановенко Е. Конфликт-менеджмент: диагностика, модерация и интервенции // Отдел кадров. – 2013. - № 8 – С.64-68.
16. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – 229 с.
17. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. – М.:Трикста Акад. Проект, 2014. – 461 с.
18. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2013. – 512 с.
19. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013. – 482 с.
20. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. – К., 2015. – 360 с.
21. Одегов Ю. Г. Экономика персонала: учебник. Ч. 1. Теория / Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 1054 с.
22. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ. – М.: КонсультантПлюс, 2014.
23. Проблемное поле индивидуальных трудовых конфликтов. // Режим доступа: http://book-science.ru/social/sociology/problemnoe-pole-individual-nyh-trudovyh-konfliktov.html?page=5.
24. Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 11-12. – С. 70-71.
25. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2012. – 308 с.
26. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник. – М.: Дело, 2011. – 405 с.
27. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2012. – 416 с.
28. Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. / А. В. Тебекин. – М.: КноРус, 2011. – 623 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Прогресс, 2013. – 254 с.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2012. – 504 с.
31. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова П.С. – М.: Инфра-М, 2013. – 486 с.
32. Управление персоналом: учебник / [Вернигорова Т. П.]; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 606 с.
33. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2012. – 415 с.
34. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М.: Дело, 2012. – 233 с.
35. Шипунов В. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2012. – 372 с.
36. Ямпольская Д.О. Менеджмент / Д.О. Ямпольская, М.М. Зонис. – СПб: Изд. Дом. «Нева», 2013. – 288 с.
37. Яновский А. Конфликты – фактор опасности для бизнеса предприятий. // Отдел кадров. – 2011. – №7 – С. 12-13.