Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Введение

Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и грамотно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Укомплектованность предприятия высококвалифицированными кадрами напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, которая помогает в реализации задуманных целей для организации. Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы. Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения стали современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Регал».

Цель работы – исследовать роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

    Задачами данной работы являются:

– выявить актуальность формирования кадровой стратегии в организации;

– рассмотреть вовлеченность персонала в кадровую стратегию предприятий;

– проанализировать понятие, функции и роль кадровой службы организации

- раскрыть роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Методы исследования. Данная работа строится  на основных теоретических положениях и принципах теории управления, управления персоналом, социологии и психологии управления. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись теоретические методы исследования.

   Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения и списка источников и литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты роли кадровой стратегии и кадровой службы в деятельности предприятия

1.1 Актуальность формирования кадровой стратегии в организации

Существенные изменения в экономике нашей страны оказали значительное влияние на финансовое состояние, как крупного, так и малого бизнеса. Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Одним из ключевых моментов является кадровая стратегия. Такая потребность обусловлена необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития [2, с.102].

На крупных предприятиях разработкой таких стратегий, как правило, занимаются специально организованные для этого группы численностью 10­15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. На малых предприятиях, нет необходимости в таких больших группах. Решение обычно принимает либо единолично руководитель организации, либо совместно с заместителем и кадровиком. Стоит также отметить, что на этапе формирования стратегии могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, так как всего предусмотреть невозможно. И грамотный руководитель, и кадровик на малых предприятиях должны уметь предвидеть такие ситуации и реагировать на них. В крупных организациях кадровая стратегия должна быть диверсифицированной, учитывая состояние рынка труда, демографические условия, культурные традиции, экономическую ситуацию в регионе. В организациях малого и среднего бизнеса, с однородным составом персонала, кадровая стратегия должна быть концентрированной [1, с. 17].

Рассмотрим основные кадровые стратегии:

1. Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.
2. Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.
3. Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.
4. Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.
5. Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации. [14, с.6]

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как жесто­кость и способность спасти организацию в критический для нее момент.

1.2 Вовлеченность персонала в кадровую стратегию предприятий

Вовлеченность персонала в настоящее время является неотъемлемой частью успеха любой компании. Персонал - важнейший ресурс каждой организации, независимо от ее размера, времени пребывания на рынке и сферы деятельности. Компания, которая стремится не просто к длительному существованию, но и хочет завоевывать новые рынки, иметь конкурентные преимущества, должна применять, кроме оперативной и тактической деятельности, стратегическое планирование, смотреть вперед, в будущее. Важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного кол-лектива. [12, с.12]

Для осуществления стратегии управления персоналом необходимы высококвалифицированные, инициативные и исполнительные работники. Но даже их присутствие в организации не гарантирует качественной работы и полной отдачи их в трудовой деятельности. Необходимо участие каждого сотрудника организации в реализации стратегии, т.е. нужна вовлеченность персонала.

Вовлеченность персонала - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше2. Между вовлеченностью персонала и кадровой стратегией компании наблюдается

существенная корреляция. Можно говорить о том, что благодаря высокой вовлеченности сотрудников, кадровую стратегию можно претворить в жизнь.

От развития сотрудников зависит и развитие самой компании. Если компания, в которую пришел новый специалист, молодая, находящаяся в стадии развития, то предъявляются повышенные требования к творческим и креативным навыкам, которые необходимо развивать. В таких компаниях сотрудники полны энтузиазма и новаторских идей, их цели чаще всего совпадают с целями компании. В них руководители и топ-менеджеры на своем примере показывают рядовым сотрудникам, что значит вовлеченность, являясь лидерами и авторитетами, ведущими за собой весь остальной персонал. [8, с.36]

Немного по-другому обстоят дела с вовлеченностью персонала в зрелых организациях, имеющих положение на рынке. Здесь вовлеченность необходимо создавать через различные инструменты управления персоналом. К способам развития вовлеченности относят:

1) адаптацию новых сотрудников, которая помогает за небольшой промежуток времени познакомиться с компанией;

2) трансляцию общей информации, которая каждую неделю доводится до всех подразделений компании, тем самым каждый работник находится в курсе происходящего в организации;

3) собрания, на которых высшие руководители и сотрудники подразделений обсуждают текущие проблемы и ищут возможные пути их решения;

4) проведение различных соревнований и поощрение победителей;

5) возможность обучения и развития перспективных сотрудников внутри организации либо у внешних поставщиков образовательных услуг за счет компании. [15, с.70]

Следует сказать о том, что вовлеченность - это сугубо индивидуальный процесс. Некоторые руководители ошибочно полагают, что если поднять зарплату, то вовлеченность повысится и сотрудники будут работать не покладая рук. Чаще всего такой подход не дает нужного результата. У каждого работника свой темперамент, свое мировоззрение, свои цели и личные взгляды на жизнь. Поэтому, чтобы выстроить действенную систему по вовлечению персонала, нужно начать с индивидуального подхода к каждому работнику.

Помимо индивидуального подхода, следует отметить, что мотивация вовлеченности для каждого уровня персонала будет разной. Для того чтобы завоевать расположение топ-менеджера, поддерживать его интерес к работе, необходимо ставить перед ним амбициозные задачи, развивать у него профессиональные компетенции и дух лидера, благодаря чему он поведет за собой весь кадровый состав организации. Важно говорить топу о его успехах в рамках предприятия, этот факт будет его вдохновлять еще сильнее и способствовать еще большей лояльности сотрудника к организации.

Чтобы заинтересовать менеджеров среднего звена, нужно давать им интересные задания, новые проекты, которые будут полезны не только для компании, но и интересны для самого сотрудника. [11, с.18]

Что касается обслуживающего персонала, то повысить вовлеченность этой категории сотрудников можно через сочетание материальных и нематериальных стимулов. Каждый из этих сотрудников может сделать работу в своем подразделении более отлаженной и комфортной. Для этого необходимо поддерживать и оценивать личный вклад в общее дело компании.

Таким образом, вовлеченность оказывает непосредственное влияние на стратегию управления персоналом. Чем выше у сотрудников интерес к работе,

тем выше их лояльность к организации, что способствует устойчивости состава работников, с которым можно смело строить планы на будущее. Хочется отметить, что проблеме вовлеченности начали уделять особое внимание многие российские компании, что, без сомнения, не может не радовать.

1.3 Кадровая стратегия в системе организационного развития предприятия

Развитие теорий управления организацией показывает смещение акцентов к человеку как главному ресурсу организационного развития. Эволюция теории и практики управления выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы и тем не менее демонстрировала становление культурологического подхода к управлению, что прежде всего выражалось в стремлении исследователей учитывать социальный аспект предприятия, рассматривать его как динамическую составляющую, а не редко и как ключевой фактор организационного развития [1, с.2].

Организационное развитие предприятия в стратегическом контексте обусловлено реализацией стратегии развития предприятия - изменении организационных систем в определенном направлении, носящем качественный характер. Под организационными системами подразумеваются производственная, экономическая, социальная и маркетинговая системы, которые предусматривают реализацию производственной, финансовой, кадровой и рыночной стратегии (рис.1) [1, с.4].

Одной из систем организационной системы является социальная система предприятия. Следовательно, стратегический аспект организационного развития социальной системы предприятия предусматривает реализацию кадровой стратегии.

Клейнер Г. характеризует кадровую стратегию как систему стратегических решений, касающихся трудового коллектива, содержание и условий труда его членов и их вознаграждений.

Согласно определению Балабановой Л.В. кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - «это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики» [3].