Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Рассмотрим основные кадровые стратегии:

Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.

Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.

Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.

Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.

Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации.

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как жесто­кость и способность спасти организацию в критический для нее момент.

Список использованной литературы

1. Авара Г. Вовлеченность персонала в России / / Russia Advisory Group Oy, Helsinki. 2012. С. 26.
2. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. - М.Альфа-Пресс,2013.-314с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС,2013.-378с.
4. Андреева В.И. Документы, регламентирующие управление персоналом и деятельность кадровых служб. (Продолжение) // Юридический бюллетень предпринимателя. - М.: Интел-Синтез, 1998, № 8. - С. 107-117
5. Андреева В.И. Систематизация и хранение документов кадровой службы. (Окончание) // Юридический бюллетень предпринимателя. - М.: Интел-Синтез, 1998, № 10. - С. 57-61
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. -М.: Проспект,2014.-209с.
7. Взаимодействие кадровых аппаратов и отраслевых служб в управлении кадрами органов внутренних дел (организационно-правовой аспект). Автореф. дис. ... канд. юрид. наук / Акимова М.А. - М., 1999. - 21 c.
8. Кирьянов А.Ю. Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы // Юрист. - М.: Юрист, 2012, № 13. - С. 33-38
9. Клейнер Г. Начные труды Вольного экономического общества России. Т. 125. М. : ВЭО, 2009.-145с.
10. Максимова Н.А. К вопросу об институте кадрового обеспечения государственной службы как части государственной кадровой политики // Право. Законодательство. Личность. - Саратов: Изд-во ГОУ ВПО "Саратовская государственная академия права", 2010, № 2 (9). - С. 167-168
11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффек­тивной организационной культуры. М. : Финпресс, 2013.-245с.
12. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2015.-208с.
13. Староверова К.О. Место кадровой службы в системе таможенных органов РФ // Таможенное дело. - М.: Юрист, 2014, № 3. - С. 37-40
14. Федореев Э.Г. О проблемах в работе кадровых подразделений Министерства юстиции Российской Федерации и подведомственных ему федеральных служб // Юстиция. Научно-практический журнал. - М., 2008, № 4. - С. 3-8
15. Шкатулла В. Правовое положение кадровой службы: структура, право, обязанности // Хозяйство и право. - М., 1993, № 8. - С. 66-71