Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства организации).pdf

Интересно, что в Германии 88% специалистов заявили, что руководитель должен играть роль тренера и наставника. Опрошенные считают, что руководитель обязан давать объективную оценку проделанной подчиненным работе и проводить ее совместный подробный анализ. При этом консультанты по развитию персонала не могут согласиться с таким мнением.

Гудрун Хаппих, являясь экспертом в сфере подготовки и подбора руководителей, говорит, что управленцу не помешает быть наставником, однако далеко не каждый рожден быть учителем. Она уже пятнадцать лет тренирует менеджеров по специально разработанной методике. Ею был основан Институт Галилео, расположенный в Кельне. Гудрун Хаппих полагает, что даже в вузах вопросу подготовки будущих руководителей уделяется слишком мало внимания. Эксперт считает, что современный руководитель должен быть способен мотивировать персонал и направлять его работу на успешное достижение целей. При этом консультант заявляет, что роль наставника не столь важна для эффективного менеджера.

Основное психологическое качество хорошего руководителя – образ его мышления. Во время принятия практических решений управленец должен быть в состоянии мыслить:

• перспективно и проблемно. Это дает возможность заранее предугадать какие-либо трудности и выработать стратегию их преодоления;
• системно. Менеджер обязан рассматривать любое дело с различных позиций и предусматривать все влияющие факторы;
• обосновано и практически. Умный руководитель способен отличить факт от субъективного мнения, а реальное положение вещей от кажущегося;
• консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;
• оперативно. В современных условиях ведения бизнеса важно реагировать на любые изменения и тенденции максимально быстро и действовать рационально;
• целеустремленно и последовательно. Данные личностные качества современного руководителя позволяют ему правильно выставлять приоритеты и отделять первоочередное от второстепенного;
• самокритично. Менеджер просто обязан время от времени смотреть на свои действия со стороны и принимать во внимание позитивный опыт других людей. Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои профессиональные навыки [11, c.101].

В наше время руководитель должен быть капитаном команды специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом, чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так. Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере. Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно использовать знания своих подчиненных.

Руководитель должен уметь признавать ошибки и конструктивно исправлять их. Руководителю не стоит играть роль следователя, который ищет виновных, а концентрироваться на оптимизации рабочего процесса для недопущения неудач. Достойный современный управленец должен иметь хорошие знания в своей отрасли, уметь проводить совещания, правильно распоряжаться ресурсом своих сотрудников и довольно быстро ориентироваться в экстремальных ситуациях. Именно такого руководителя уважают подчиненные. Такой человек способен отвечать за успех предприятия и за каждого работника.

Таким образом, руководитель любого уровня много времени посвящает деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки. Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.

1.3. Сравнительный анализ различных стилей руководства

Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности, в частности:

• деловые качества руководителя;
• личностные качества руководителя;
• характеристики его поведения;
• уровень качества функций, которые выполняются руководителем;
• особенности использования работником интеллектуальных и технических средств;
• результаты деятельности подразделения, возглавляемого руководителем;
• характер продвижения подразделения или руководителя в направлении целей, которые были поставлены.

Требования в отношении единиц анализа:

В психологической практике сложились принципы, которые требуется соблюдать в случае разработки методик оценки или анализа явлений психологического типа. Они называются требованиями к единицам анализа.

1. Единица анализа должна являться структурным, а не диффузным образованием.

2. В единице анализа должны содержаться свойства всего психологического явления.

3. Единица должна являться открытой для развития и превращения в образование, являющееся более сложным.

4. Единица должна являться работающей, живой частью целого процесса.

5. В случае определения единицы анализа требуется использовать таксономический подход, то есть подход, который выделяет уровни развитости и сложности единиц, а также использует для их различения единый критерий.

6. Таксономия единиц должна являться открытой для последующего развития и наращивания вверх и вниз.

7. Выделение единиц должно давать возможность изучения и оценки более сложных структур и процессов [26, c.57].

Следование принципам, которые указаны, дает возможность исследования психических процессов во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в определенный момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, которая мало что говорит о живой человеческой психике. Таких моделей довольно большое количество. Они обладают весьма ограниченной полезностью и объединены в категорию моделей редукционистского типа. К примеру, к таким моделям отнесена большая часть попыток описания действия психического через кибернетические или физиологические модели. И те, и другие независимо от психологии созданы были в целях работы с процессами и явлениями, которые менее сложны, чем психика, были очень успешно использованы при их исследовании. Это стало причиной возникновения иллюзии, что такие модели могут использоваться и в случае описания психики. К сожалению (а возможно, к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не стало причиной сколь либо заметных успехов. А психологические требования в отношении выделения единиц анализа получили еще одно подтверждение собственной справедливости.

Одна из самых соответствующих указанным требованиям и распространенных концепций – это теория деятельности, которая получила свое развитие в психологии России (П.Я. Гальперин, Л.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, А.В. Запорожец, В.В. Давыдов). Единица анализа психики, которая заняла центральное место в этой теории, это действие человека. Основа понимания действия - это утверждение о единстве его внутренней и внешней сторон. Дело в том, что если мы об этом единстве забываем, наши построения утрачивают объяснительную силу.

Если мы совершаем углубление в глубины психики, начинаем осуществлять анализ ассоциаций, смыслов и т.п. явлений, вольно или не вольно, приходится совершать отказ от связи между процессами внутреннего типа и поведенческими проявлениями индивидуальности человека.

Если мы предпочитаем работать лишь с поведенческими проявлениями (достиг – не достиг, сделал – не сделал), то забываем, что зачастую в поведении одни и те же результаты способны достигаться весьма различными внутренними способами и на основе весьма различного уровня мотивов и способностей. И в таком случае человек, который не очень «горит» на работе, но является более способным, получает все преимущества. В данном случае есть возможность проиграть на его нелояльности предприятию.

В течение всего советского периода теория деятельности была в относительной изоляции от психологии Запада. Но в последние десять лет по причине усиления научного обмена она там приобрела существенное количество сторонников [18, c.66].

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

• оценка показателей работы подразделения;
• экспертные оценки;
• психологическое тестирование;
• проведение специализированных семинаров;
• ежегодная оценка рабочих показателей;
• центры оценки.

Основой традиционных методов оценки руководителей является:

а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;

б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие специальных знаний и т. д.);

в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.

Этот подход реализуется в биографическом методе изучения личности руководителя.

Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата, необходим достаточно большой промежуток времени. И для того, чтобы сложилось обоснованное мнение о кандидате всех компетентных в кадровых перемещениях лиц, также необходимо знакомство с ним в течение длительного времени. Это обстоятельство подчеркивается во многих исследованиях по теории управления. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее время требуется для оценки его качеств. Оно необходимо не только для процесса оценки кандидата, но и для того, чтобы убедиться в правильности или неправильности назначения. Даже если к процессу отбора подойти с большой осторожностью, особенно когда имеешь дело с руководителями высокого и высшего звена, только фактическое выполнение работы в течение определенного периода времени может подтвердить правильность или ошибочность выбора. Опыт показывает, что может потребоваться год для того, чтобы определить, может ли человек, работать на этом месте.

Следовательно, первым недостатком традиционных (обычных, эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности. Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени не отпущено [42, c. 29].

Таким образом, традиционные методы оценки кадров руководителей опираются на предположение о том, что если человек успешно справлялся с обязанностями руководителя в течение достаточно длительного времени, то он и дальше будет хорошо работать на занимаемой должности. Опыт показывает, что в большинстве случаев такое предположение оправдано. Однако не всегда успешная работа кандидата на той или иной руководящей должности может быть достаточным основанием для его повышения. Повышая в должности кандидата, зарекомендовавшего себя в качестве руководителя более низкого ранга, всегда следует помнить о так называемом «принципе Питера».

Стили руководства характеризуются одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально - попустительский. Рассмотрим более подробно стили руководства и дадим сравнительную характеристику данным стилям, выделив их особенности, преимущества, недостатки в виде сводной таблицы 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ различных стилей руководства