Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала предприятий определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности.^[1]

В 90-е годы XX века в условиях перехода к рыночной экономике в России изменяется взгляд на персонал.

Можно выделить несколько факторов повышения роли человеческого фактора в современном производстве.

Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов.

Это было обусловлено рядом причин:

• 1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности:
• автоматизация производства, внедрение компьютерных технологий
• повышение интеллектуального содержания труда
• повышаются требования к работникам: профессионализм, культура общения.
  1. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, повышение значимости качества продукции и услуг:

-обострение конкуренции на рынке производства и услуг

• необходимость приспособления к изменяющемуся спросу
• повышение требований к знаниям, важность непрерывного обучения работников.
  1. Повышение образовательного и культурного уровня работников:
• высокий трудовой потенциал работников
• повышение требований к работодателю.
  1. Изменение форм организации труда на предприятии:
• использование коллективных форм организации труда
• многофункциональность и ответственность работника.
  1. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины:
• повышение интеллектуального содержания труда. Децентрализация функций управления.
• затруднение текущего контроля за работниками.
• важность контроля и дисциплины труда.
  1. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.

Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. ^[2]

Управление продажами и производством, обеспечение потребностей в материалах и оптимизация запасов, ведение взаиморасчетов и управление денежными средствами, учет затрат и управление рентабельностью с учетом специфики мебельного производства - эти и другие задачи в том или ином объеме стоят перед каждой компанией, а их высокая связанность требует комплексного подхода к их решению. Решение позволит повысить конкурентоспособность предприятия и эффективность бизнеса, а сотрудники компании получат удобный инструмент для ежедневной работы. Информационное управление основными бизнес — процессами позволяет выполнить следующие основные элементы позиций управления мебельным производством и реализацией готовой продукции. Охватить всю цепочку основных бизнес-процессов компании от получения заявки на поставку мебели до производства продукции, отгрузки ее покупателю и контроля взаиморасчетов. Функциональность системы можно разделить на следующие блоки: управление закупками, продажами и взаимоотношениями с контрагентами; управление запасами (складом); подготовка, планирование и управление производством; управление финансами: бухгалтерский учет и налоговый учет, кадровый учет и расчет заработной платы, бюджетирование и финансовое планирование.^[3]

Формировать широкий спектр аналитических отчетов, тем самым предоставляет руководителям удобный инструмент для контроля и анализа работы сотрудников, подразделений, направлений бизнеса и компании в целом.

Организовать работу сотрудников в едином информационном пространстве: разграничить выполнение различных функций и настроить ограничение доступа к данным по сотрудникам, для исключения дублирования функций и документов, что снизит трудоемкость обработки входных данных.

Цель курсовой работы - рассмотреть человеческий фактор в управлении.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности использования человеческого фактора в управлении;

- рассмотреть специфику использования человеческого фактора в деятельности ООО «Фирма Леонтьев».

Предметом курсовой работы является человеческий фактор в управлении. Объектом - компания ООО "Фирма Леонтьев".

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Особенности использования человеческого фактора в управлении

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия - общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.^[4]

Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, - производительность труда не ухудшалась.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.