Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «ЧАЙКА» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. На сегодняшний день в условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг России необходимо владеть целым набором методов и инструментов исследования организационной культуры, ее формирования и развития, иметь представление об элементах, уровнях, типах и роли в процессе функционирования предприятия. Кроме того, в процессе управления организационной культурой следует учитывать специфику функционирования предприятий сферы услуг. Поэтому, в настоящее время одной из задач управленческих наук является проведение научных исследований, посвященных управлению организационной культурой, ее оценке, разработке практических рекомендаций и применимого на практике инструментария по ее диагностике, формированию и развитию.

Анализ последних исследований и публикаций. Проблематика изучения организационной культуры рассматривалась такими учеными как: Вебер М., Сорокин П., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Файол А., Форд Г.

Вопросы управления организационной культурой путем формирования ценностей, личного примера лидера рассматривались в исследованиях таких ученых как: Шейн Э., Питерс Т., Уотерман Р., Ансофф И., Дудченко В.С., Маленков Ю.А., Наумов А.И., Пригожин А.И.

Рассмотрением организационной культуры с точки зрения функций, которые она выполняет, занимались такие исследователи как: Шейн Э., Роббинз С., Спивак В.А., Соломанидина Т.О., Подлесных В.И., Варнеке Х.-Ю., Наумов А.И. и др.

Постановка проблемы. На современном этапе развития рынка туристских услуг актуальным становится вопрос формирования и совершенствования организационной культуры. В условиях нарастающей конкуренции и экономического роста необходимо исследовать и проводить мониторинг эффективности организационной культуры, ее особенностей и результативности для достижения наилучшего результата в сфере туристских услуг.

Объект исследования - организационная культура в туристско-рекреационной сфере.

Предмет исследования - совершенствование организационной культуры в туристско­рекреационной сфере на примере ООО «Чайка».

Цель - на основании анализа предприятия сформировать конкурентоспособную модель развития организационной культуры в туристко­рекреационной сфере.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты исследование организационной культуры и ее роль в современных организациях;

- провести анализ организационной культуры в ООО «ЧАЙКА»;

- разработать мероприятия по совершенствованию организационной структуру

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Понятие организационная культура

Организационная культура является новой областью знаний. В научное управление она выделилась из организационного поведения, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации [5, с. 20].

Организационная культура по Э. Шейну — это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она научилась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам, как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем [14, с. 9].

О.С. Виханский, А.И. Наумов понимали организационную культуру, как: «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [6, с. 57].

Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев: «Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике» [8, с. 55].

В.В. Козлов: «Организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [21, с. 56].

В. Катков считает, что организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающихся стилем поведения, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, степенью идентификации работников с организацией и целями ее развития [5, с. 37].

1.2 Классификация организационных культур

На сегодняшний день в исследовании организационной культуры наиболее актуальной является классификация, предложенная К.С. Камероном, Р.Э. Куинном в методике OCAI:

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава воспринимается как воспитатель и даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высоко ценится обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах "доброе чувство к потребителям" и "забота о людях". Организация поощряет бригадную работу, участие сотрудников в бизнесе и согласие [19, с. 120].

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу [19, с.129].

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах "надежность поставок, календарных графиков и низких затрат". Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости [19, с. 124].

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах "проникновения на рынки" и "увеличения доли на рынке" [19, с. 138].

Таким образом, на предприятии существуют несколько типов организационных культур одновременно, но преобладает одна, задающая окраску и специфичность организации. Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. На основе сочетания типов организационной культуры можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, потенциальные возможности возникновения конфликтов, характер их протекания и способы их разрешения, сделать заключение о совместимости организаций и наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры.

1.3 Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет множество различных функций, в частности:

• ценностно-образующая функция предназначена для формирования у сотрудников сферы туристических услуг, с одной стороны, личностных ценностей, связанных с их обучением и сферой профессиональной деятельности, а, с другой стороны, межличностных и общеорганизационных ценностей, обеспечивающих целостность организации и реализацию её целей [9, с. 101];
• нормативно-регулирующая функция призвана задавать в организации нормы поведения, наиболее целесообразные с точки зрения достижения поставленных целей. Они не должны противоречить ценностям организации и в тоже время не должны препятствовать осуществлению успешной коммерческой деятельности, связанной с предоставлением разнообразных платных [9, с. 118];
• познавательная функция должна обеспечивать усвоение организационной культуры на этапе адаптации новых сотрудников с целью их включения в жизнь коллектива и все направления его деятельности [9, с. 129];
• коммуникационная функция должна через познанные ценности, нормы поведения и принятую этику формировать способы наиболее эффективного взаимодействия между членами коллектива, его структурными подразделениями, а также с деловыми партнерами, органами власти и общественными структурами, находящимися во внешней среде. Её реализация требует формирования коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание и взаимодействие лиц и структурных подразделений, вступающих в те или иные коммуникации [9, с. 176];
• мотивирующая функция предназначена для побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение поставленных целей. Мотивационные установки в значительной мере определяются нормами и ценностями, принятыми в организации [9, с. 179];
• стабилизационная функция заключается в обеспечении стабильности, согласованности действий членов коллектива, их сплоченности. Идентифицирующая функция позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (субъекты внешней среды). Она обеспечивает приверженность и преданность сотрудников к организации, их лояльность [9, с. 198].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЧАЙКА»

2.1 Краткая характеристика ООО «Чайка»

Объектом исследования является загородный отель «Чайка» расположенный в 45 км от Нижнего Новгород.

Отличительные особенности загородного отеля «Чайка» - уникальное месторасположение, наличие прекрасных пейзажей и высокий уровень инфраструктуры. По этим причинам мы с легкостью составляем конкуренцию многим турбазам и пансионатам Нижегородской области. Отель «Чайка» с радостью примет всех желающих весело провести время, развлечься или отдохнуть с комфортом всей семьёй или компанией друзей. Мы будем рады Вам в любое время года.

Для размещения гостей на нашей базе отдыха у нас есть два корпуса - «Сосновый» и «Корабль». Среди 114 номеров загородного отеля «Чайка» любой может выбрать тот, который подходит именно ему. У нас есть номера следующих категорий: стандартные, семейные, студио, люксы, уникальные именные люксы.

Во всех номерах любой категории есть кондиционеры.

Для взыскательных гостей и любителей чего-то особенного, наш отель готов предложить именные люксы: «Президентский», «Губернатор», «Модерн», «Киноман», «Восточный», «Шоколад», «Одуванчик». Каждый номер имеет свои особенности, среди которых индивидуальные аксессуары, мебель, интерьер. Стили всех номеров неповторимы и соответствуют своему названию. Из номеров открывается впечатляющий вид на сосновый бор или реку.

В главном корпусе отеля «Чайка» находятся:

Ресторан «Кают компания» (А-ля карт),

Ресторан «Акватория»,

Спорт-бар,

Лобби-бар.

Пансионат Нижегородской области «Чайка» предлагает проведение шикарных банкетов, свадьбы и другие мероприятия. Для проведения торжества у нас есть банкетные залы, которые рассчитаны на вместимость до 300 человек. Летом существует отличная возможность для организации праздничных мероприятий под открытым небом - наша английская лужайка с красивейшим видом на набережную идеально подойдёт для этого. Также на территории базы отдыха находится специальный зал торжеств на 150 человек, оснащённый профессиональным звуковым и световым оборудованием, большой сценой. Он отлично подойдёт для проведения фуршетов, ужинов или регистрации бракосочетания.

По организационно-правовой форме загородный отель «Чайка» является обществом с ограниченной ответственностью.

Организационная структура отделов предприятия представляет собой формы взаимосвязи его структурных элементов – подразделений, отделов, служб. На гостиничном предприятии принято различать службы переднего (front of the house) и заднего (hack of the house) плана. Работники служб переднего плана выполняют линейные функции и активно взаимодействуют с гостями; они непосредственно заняты производством услуг (обслуживанием) – это служба приема и размещения, служба горничных, служба ресторанов и баров, оздоровительный центр, бизнес-центр. Работники служб заднего плана практически не контактируют с гостями напрямую и выполняют административные функции; к таким службам принято относить инженерные и технические службы, хозяйственную службу, бухгалтерию, отдел продаж и маркетинга, отдел кадров и др.