Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «М Видео» ).pdf

Как видим, удельный вес молодого персонала в организации становится больше, а количество сотрудников пенсионного возраста уменьшается.

Следующим этапом представим структуру персонала по образованию в таблице 4

Таблица 4 – Уровень образования персонала

Исходя из данной таблицы, видим, что уровень высшего образования в компании возрастает.

В следующей таблице 5 представим показатели движения персонала.

Таблица 5 – Показатели движения персонала

Как видим, численность работников на конец каждого года становилась все меньше. Наибольшее количество уволившихся было в 2017 г. (16 человек). Наибольшее количество принятых на работу в 2016 г. (6 человек).

Исходя из представленных данных, представим в следующей таблице 6 анализ коэффициентов движения персонала.

Таблица 6 – Коэффициенты, характеризующие движение персонала

Исходя из данной таблицы, видим, что коэффициент текучести достаточно большой, что связано с тем, что в 2018 г. было сокращение штатов по причине сокращения издержек компании.

При этом показатель стабильности персонала практически не изменяется и находиться также на высоком уровне.

В рамках анализа кадрового менеджмента представим также значения коэффициента внутренней мобильности, что характеризует состояние внутренних источников комплектования кадрами предприятия.

Он находится из соотношения общего числа сотрудников, сменивших должность к среднесписочной численности.

Соответственно, в 2017 г. значение данного коэффициента 6,7%, а в 2018 г. – 4,8%, что говорит о снижении количества персонала, что получает повышение.

В следующей таблице 7 представим непосредственно анализ движения каждой из категорий сотрудников.

Таблица 7 – Коэффициенты, характеризующие движение каждой категории сотрудников

Соответственно, текучесть менеджеров, продавцов-консультантов и специалистов является, высокой. При этом для того, чтобы понимать количественно, в какой из категории больше всего человек покинуло место работы, отметим, что в 2018 г. ушел 1 менеджер, 8 продавцов-консультантов, 2 специалиста и 8 рабочих.

Следовательно, наибольшее количество уволившегося персонала – это продавцы-консультанты и рабочие.

В магазине ООО «М-Видео» уделяется внимание использованию методов и средств физической культуры для полноценного обеспечения социальной и профессиональной деятельности.

Таким образом, анализ кадрового обеспечения трудовыми ресурсами выявил, что в ООО «М-Видео» на 2018 г. работает 62 сотрудника, что меньше, нежели в 2017 г. Анализ планового и фактического количества выявил несоответствие, т.е. магазин не обеспечен кадрами, как этого требует план, при этом в 2018 г. данное несоответствие возрастает. Проведенный анализ движения персонала, выявил высокий коэффициент текучести, в частности среди продавцов-консультантов и прочих рабочих.

2.3 Анализ выявленных проблем кадрового обеспечения в ООО «М-Видео»

Проведенный ранее анализ кадрового обеспечения в магазине ООО «М-Видео» г. Москва позволил выявить такие проблемы как:

• высокая текучесть персонала;
• несоответствие планового количества сотрудников фактическому.

Далее проанализируем причины такой текучести.

Следовательно, необходимо проанализировать рабочий график сотрудников.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что магазин работает каждый день с 10 утра до 22 вечера, соответственно общее количество рабочих часов за месяц составляет 372 часа. Однако необходимо отметить, что руководитель и специалисты работают только с понедельника по пятницу. В то время, как остальные сотрудники: менеджеры, продавцы-консультанты, рабочие, работают по субботам и через воскресенье. Так, одна смена сотрудников работает в первое, третье воскресенье месяца, а другая смена – второе и четвертое воскресенье месяца.

Отметим, что в рамках работы был проведен опрос персонала и клиентов. Одним из наиболее актуальнейших вопросов к персоналу является их отношение к их рабочему графику.

Рисунок 4 – Устраивает ли сотрудников рабочий график

Как видим, большая часть сотрудников недовольна графиком своей работы.

Кроме сотрудников были также опрошены и клиенты относительно того, когда чаще всего они посещают данный магазин, в какие дни совершают покупки.

Представленная диаграмма дает основание полагать, что пик покупок приходиться на воскресенье, когда у основной части покупателей выходной день, соответственно, они имеют свободное время для выбора нужного им товара и его покупки.

Исходя из этого, можем отметить, что рабочий график сотрудников не соответствует трафику покупателей, так как по воскресеньям работает только одна смена сотрудников и на них ложиться большой объем работы.

Рисунок 5 – Время посещения магазина клиентами

Внешними рычагами активизации персонала данного магазина является стимулирование. Отметим, что оно представляет собою побуждение к эффективной работе с помощью материальной заинтересованности. Далее отметим, что для ООО «М-Видео» характерны такие способы стимулирования персонала как: выплата премий за отсутствие прогулов, бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, оплачиваемый отпуск, подарки.

При этом необходимо также обратить внимание на то, что очень часто компания использует и прямо противоположные стимулы, а именно штрафные санкции, которые сотрудники получают при нарушении трудовой дисциплины, внутреннего распорядка и прочее.

Заработная плата персонала – это один из стимулов для сотрудников. Для нее характерно то, что она не является фиксированной и зависит напрямую от уровня продаж и количества отработанных часов. Выдача активным сотрудникам дисконтных карт – это еще один способ стимулирования персонала, который на сегодняшний день используется ООО «М-Видео». Также обратим внимание на мотивацию. Среди ее инструментов для ООО «М-Видео» характерно продвижение по службе, возможность обучения и получение благодарностей.

При этом, в рамках опроса персонала сотрудникам также был задан вопрос относительно удовлетворенности системой мотивации.

Рисунок 6 – Удовлетворенность системой мотивации

Данный опрос наглядно подтверждает тот факт, что не все сотрудники удовлетворены существующей системой мотивации.

Представим далее в таблице 8 анализ каждой категории сотрудников по уровню образования.

Таблица 8 – Образование сотрудников в 2017 г. по каждой категории

Исходя из данной таблицы, большинство продавцов-консультантов и рабочих, в частности кассиров, не имеют высшего образования. Следовательно, можно предположить, что их коммуникативные и общепрофессиональные компетенции недостаточно сформированы. Данное суждение подтверждают результаты опроса клиентов магазина.

Рисунок 7 – Насколько быстро подошел продавец-консультант

Анализ результатов подтверждает то, что в большинстве случае консультант подошел только в течении 15-20 минут (50%). При этом 29% опрошенных искали его сами.

Следующим вопросом, который был задан клиентам ООО «М-Видео» был вопрос относительно качества ведения беседы. Результат на рисунке 8

Рисунок 8 – Качество ведения беседы

Следовательно, только 21% клиентов оценили качество беседы на 5. 35% опрошенных поставили за качество беседы оценку 4. Остальные же 33% и 11% выставили оценки 3 и 2 соответственно, что и подтверждает тот факт, что отсутствие высшего образования у данной категории влияет соответственно на отсутствие необходимых навыков общения.

Далее клиентов попросили оценить общую компетентность сотрудников ООО «М-Видео».

Рисунок 9 – Оценка общей компетентности сотрудников ООО «М-Видео»

Полученные результаты подтверждают предположение о том, что отсутствие высшего образования у продавцов-консультантов и прочих рабочих, в частности кассиров, влияет на наличие необходимых компетенций.

Подводя итог, в данной работе проводится исследование кадрового обеспечения трудовыми ресурсами ООО «М-Видео».

Отмечено, что данная компания лидер среди розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники в России и одна из крупнейших европейских компаний в этом сегменте. Анализ кадрового обеспечения требовал изучения структуры управления, которая, как оказалось, построена по линейно-функциональному типу для большей эффективности. Также было установлено, что численность персонала в 2018 г. снизилась, а основными методами управления персоналом являются стимулирование и мотивация.

Среди основных проблем: несоответствие планового числа персонала фактическому, которое вызвано текучестью персонала, а также отсутствие нужных компетенций у продавцов-консультантов и кассиров, что было выявлено в разрезе обеспеченности квалифицированным персоналом.

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса кадрового обеспечения

3.1 Мероприятия по устранению существующих проблем кадрового обеспечения