Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Программа нематериальной мотивации должна учитывать специфику компании и уровень ее развития. Для небольшой компании достаточно высказывания одобрений, ведь каждый сотрудник в такой компании чувствует сопричастность к общему делу и собственную важность. В крупных компаниях систему нематериального поощрения нужно формировать специально, она должна быть продумана таким образом, чтобы мотивировать каждого сотрудника, учитывая его потребности. Также в крупных компаниях может быть предусмотрено нематериальное поощрение для групп работников: команд или отделов. Таким образом, руководство признает заслуги не только отдельных работников, но и всего коллектива в целом.

Для создания эффективной системы нематериального поощрения, необходимо выявить потребности сотрудников. Именно знание того, что конкретно является стимулом для сотрудников, поможет получить нужный результат. Для того, чтобы выяснить, какие именно потребности актуальны для сотрудников, можно провести анкетирование, интервью, на основании одной или нескольких теорий мотивации. Также стоит помнить, что любая система мотивации требует обновления и корректировки хотя бы раз в год^[11].

Глава 2 Анализ особенностей политики персонала на примере малого предприятия  ООО «Студия Красок»

2.1 Общая характеристика ООО «Студия Красок»

Общество с ограниченной ответственностью «Студия Красок» было создано в 2005 году. ООО «Студия Красок» является сертифицированным дилером по сбыту лакокрасочных материалов концерна «Tikkurila Coatings Oy», Финляндия. ООО «Студия Красок» осуществляет свою деятельность не только в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, но и по Северо-Западному региону России.

Так как ООО «Студия Красок» является официальным дилером финской краски Tikkurila, то в данной организации сочетаются принципы ведения бизнеса западных компаний и российские особенности деятельности коммерческих организаций. Данная организация является небольшой, поэтому все производственные процессы можно проследить, изучить, проанализировать.

В ходе написания работы были изучены процессы продажи оптового и розничного сектора, изучены особенности логистики в данной организации, особенности управления человеческими ресурсами, изучена система мотивации.

Для успешного функционирования любой организации чрезвычайно важна система мотивации персонала. Основная направленность деятельности ООО «Студия Красок» - оптовые продажи лакокрасочных материалов, поэтому для повышения экономической результативности компании необходимо постоянное совершенствование системы мотивации специалистов по продажам.

На сегодняшний день компания «Tikkurila» является производителем лакокрасочных материалов для промышленных и бытовых целей. Производственные мощности компании находятся как в Европе, так и в России. Предприятия, расположенные на территории Российской Федерации, находятся на площадках таких заводов, как « Гамма» и « Текс».

Компания осуществляет оптовые и розничные продажи лакокрасочных материалов, а также предоставляет ряд услуг в соей сфере.

В штате компании – специалисты по подбору краски, которые помогают клиентам правильно осуществить выбор лакокрасочного покрытия в соответствии с целями, учитывая особенности покрываемых поверхностей. Также специалисты осуществляют консультации по применению материалов, составляют регламент окрасочных работ и осуществляют контроль.

В 2006 году компания «Студия Красок» открыла филиал в городе Новосибирске. Данный шаг стал важным этап на пути развития компании, так как позволил охватить более широкий рынок в сегменте лакокрасочных изделий. На данный момент филиал успешно развивается.

В 2008 году в концерн «Tikkurila Coatings Oy» были включены такие предприятия по изготовлению лакокрасочный промышленности как «Охтинский завод порошковых красок» (переименованный в «Тиккурила Порошковые Краски» и «Гамма Индустриальные Краски», оба предприятия находятся в Санкт-Петербурге. Включение данных компаний в состав концерна позволило «Студии Красок» значительно расширить ассортимент как по ценовой политике, так и по спектру задач. Компания работает в двух направлениях: оптовом и розничном.

На данный момент компания «Студия Красок» является успешно развивающимся предприятием с высококвалифицированными специалистами и широкой технологической базой, позволяющей комплексно решать задачи по разработке схем окрашивания промышленных бетонных поверхностей, бытовому окрашиванию, защитной и декоративной окраске древесины.

На данный момент в компании работает 39 человек. Ораганизационная структура представлена на Рисунке 1.1. Исходя из количества сотрудников можно сделать вывод о том, что компания «Студия Красок» относится к малым предприятиям.

Рис 1.1 – Организационная структура ООО «Студия Красок»

В рамках компании осуществляется оптовое и розничное направления сбыта лакокрасочных изделий. Возглавляет оптовое и розничное направления генеральный директор, не подразделяется на оптовое и розничное направления также отдел логистики и отдел бухгалтерского учета и отчетности. В состав отдела логистики входит 7 человек: начальник отдела логистики, 4 работника склада, два водителя. В состав отдела бухгалтерского учета и отчётности входят три человека: главный бухгалтер, бухгалтер и офис-менеджер. Далее происходит разделение на оптовое и розничное направления. К оптовому направлению относятся отдел продаж и отдел технологического контроля. В состав отдела продаж входят директор по продажам и 3 менеджера по продажам. В составе отдела технологического контроля – три специалиста, осуществляющих разработку программ окрашивания, а также контроль окрасочных работ по запросам клиентов. В рамках розничного направления работают 5 магазинов, в каждом из которых работают 3 продавца-консультанта, а также администратор, в штате компании есть дизайнер.

2.2 Управление человеческими ресурсами и анализ существующей системы мотивации в ООО «Студия Красок»

В компании «Студия красок» не предусмотрен отдел по управлению человеческими ресурсами. Это объясняется небольшой численностью сотрудников. HR-менеджером по совместительству является бухгалтер.

В организации разработаны и предусмотрены все необходимые документы для регуляции деятельности сотрудников компании: устав, должностные инструкции, штатное расписание, положение о премировании (Приложение 1).

Каждый менеджер имеет свою специализацию: 1 – бытовые ЛКМ, 2- промышленные ЛКМ российского производства, 3 - промышленные ЛКМ финского производства. Результативность каждого менеджера разная, но в основном зависит от направления.

В организации не сформирована четкая система мотивации. Она представлена в основном только материальной составляющей в виде оклада и премии. Помимо оклада и премии, всем сотрудникам оптового направления предлагается выбрать абонемент в любой спортивный зал города, абонемент оплачивается компанией. Также устаиваются корпоративные праздники, отношения внутри коллектива и с директором хорошие. В целом атмосфера в коллективе благоприятная.

Рассмотрим положение о премировании как основной документ, регламентирующий материальную составляющую системы мотивации сотрудников ООО «Студия Красок» (Приложение 1).

Согласно положению о премировании, сотрудникам выплачивается ежемесячная премия в размере 20% от оклада. При этом данным положением никак не регламентируется учет индивидуального вклада менеджеров по продажам при формировании премиальных выплат.

Данная ситуация не может не сказаться на уровне мотивации менеджеров по продажам. Наличие премии зависит от выполнения общего плана, индивидуальный вклад не учитывается. Такая система мотивации является устаревшей и, вероятно, не приносит организации максимальной отдачи от своих сотрудников.

Кроме того, эксперты рекомендуют периодически менять систему мотивации, так как, по статистике, по истечению определенного срока ( максимум двух-трех лет), любая мотивационная схема оплаты перестает приносить ощутимый результат и связь между результативностью и оплатной труда теряется. Помимо этого, изменения бизнес-среды также требует изменений в мотивационной схемы также труда.

Существует несколько признаков того, что система мотивации требует изменений или совершенствований. Первым признаком является уменьшение отдачи от персонала, снижение показатели результативности. Еще одним признаком может стать абсентеизм или уклонение сотрудника от выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Появления жалоб на недостаточный уровень заработной платы. Любой из этих признаков говорит об устаревании мотивационной системы оплаты труда.

В данном случае, помимо проявление некоторых признаков того, что самих сотрудников не устраивает сложившаяся система мотивации, очевидно, что схема мотивационной оплаты труда является не релевантной для данного типа организации, а именно для его сотрудников – менеджеров по продажам. Из интервью с менеджерами ООО «Студия Красок» было выяснено, что они не совсем четко представляют, каким образом формируется их премиальная часть оплаты труда, что также говорит о необходимости изменений.

Существует два способа изменения системы мотивации: можно скорректировать сложившуюся систему мотивационной оплаты труда или использовать радикальный метод и изменить соотношение экономического блока системы мотивации, в который входят оклад (постоянная часть), премия (переменная часть), годовые бонусы (и другие инструменты долгосрочного воздействия). Как правило, размер долгосрочных бонусов не влияет на размер ежемесячного вознаграждения сотрудника. Поэтому изменения материальной составляющей системы мотивации часто затрагивают именно изменения в соотношении между постоянной и переменной частями экономического блока системы мотивации.

Исходя из соотношения оклада и премиальной части все схемы формирования экономического блока системы мотивации можно разделить на три типа:

1. Премиальная часть не превышает 15% от оклада. Данная схема применяется при формировании мотивационных выплат для сотрудников, ориентированных на процесс, а не на результат (банковские служащие).
2. Премиальная часть составляет от 15% до 50% . Такая схема мотивационного вознаграждения подходит для сотрудников, в работе которых важен и процесс, и результат.
3. Премиальная часть составляет более 50%. Данная схема подойдет для мотивации персонала, ориентированного на результат.

Существуют и другие методы радикальных изменений системы мотивации. Одним из таких методов является внедрение программ, предлагающих комплексный вариант решения проблемы: изменения соотношения частей экономического блока системы мотивации, оценку персонала, изменения в постановке задач. Данный подход является более эффективным, так как выявляет глубинные проблемы в системе мотивации и решает их с учетом многих факторов.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «СТУДИЯ КРАСОК»

Исходя из анализа системы мотивации в ООО «Студия красок», можно сделать вывод о том, что для решение сложившихся проблем необходим комплексный подход.

Поэтому был разработан план по комплексному анализу системы мотивации в организации и направлению ее совершенствования.

В качестве методических инструментов были выбраны:

1. Анкетирование для определения типа трудовой мотивации сотрудников по методике А.Г. Коваль и Ю.К. Балашева;
2. Глубинное интервью;
3. Экспертная оценка.

Далее по результатам, полученным в ходе заявленных мероприятий будет сформирована новая система мотивации для ООО «Студия Красок»