Файл: Формирования группового поведения и методов управления им..pdf

Таким образом, человек ищет таких людей, совместная деятельность с которыми способна привести его к удовлетворению его индивидуальных потребностей и станет средством для достижения личных целей.

Понятие и признаки управленческой команды. Для совместной деятельности люди создают различные виды объединений. Один из них, как уже указывалось, это - Группа - определенное число лиц, включенных в типичные для них виды деятельности и связанные системой отношений, регулируемые некими общими ценностями и нормами. Отличительный признак - включенность в согласованные действия для удовлетворения социальных потребностей.

Коллектив - это социальная группа высокого уровня развития, где межличностные взаимодействия опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Отличительные признаки - объединение во имя достижения общей цели, добровольность объединения, сплоченность и целостность, наличие коллективных взаимоотношений, обеспечивающих эффективность совместной деятельности, создание условий для всестороннего развития личности.

Понятие команда в отечественной литературе появилось недавно. Ранее, для обозначения схожего понятия использовалось определение «коллектива.» Термин «команда» (от франц. «commando» - поручаю, приказываю) имеет 2 значения:

1) организованное определенным образом объединение людей, предназначенное для достижения определенной цели;

2) приказание начальника, выраженное в краткой устной форме.

Противоречие между этими двумя определениями только кажущееся: люди создают определенным образом организованное объединение для выполнения приказа (приказом в данном случае выступает общая цель).

В настоящее время, употребляя понятие команда, используют одно из трех определений:

• группа людей, обладающих определенным качествами и знаниями для достижения общей цели, при этом действует принцип профессионализма и взаимозаменяемости,
• группа специалистов - профессионалов, действующих согласно общей цели и способных обеспечить высокое качество деятельности,
• группа специалистов, понимающих друг друга «с полуслова», и работающих на общую цель (Григорьева, 1996).

Команда обладает следующими признаками:

1. Наличие общей системы ценностей, закрепленной в командных нормах
2. Деятельность членов команды направлена на достижение общей, командной цели, которая получается в результате совпадения векторов личных целей
3. Все члены команды являются профессионалами в своих областях.
4. Действия членов команды отличаются синхронностью и взаимозаменяемостью. В команде вырабатывается особый язык общения, при котором члены команды понимают друг друга буквально с полуслова.
5. Каждый член команды имеет четкие ролевые функции и занимает собств. нишу в команде.
6. Члены команды взаимно дополняют друг друга и образуют единый организм, обладающий всем необходимым для достижения общей цели.
7. Каждый член команды осознает свою принадлежность к команде и воспринимает команду как единое целое (Донцов, 1984).
8. Совместная деятельность членов команды порождает синергетический, организационный эффект - результат совместной деятельности всех членов команды значительно превышает сумму личных результатов (Фалмер, 1992).

Выводы по главе 1

В данной главе были выделены теоретические и методологические основы формирования эффективной управленческой команды. Проанализированы основные подходы отечественных и зарубежных исследований к характеристике управленческой команды. Сделан вывод о том, что в зарубежной практике применение командной работы в управленческой деятельности в последние годы значительно распространяется. Однако для российского рынка данное явление только в самое последнее время приобретает значительный интерес.

Выделены специфические функции, необходимые условия, а также критерии эффективности в деятельности управленческой команды. Было показано, что командная работа в управленческой деятельности дает преимущества, так как позволяет получить эффективное управление процессами и достигать социально значимых результатов в деятельности любой организации. Также были обозначены методы формирования эффективной управленческой команды, которые представлены посредством конкретных тренинговых технологий.

Глава 2. Практические аспекты формирования группового поведения в ООО ПК «Вена»

2.1. Анализ этапов формирования группового поведения в ООО ПК «Вена»

На данный момент в ООО «Вена» вопросами формирования команд менеджеров и подбором высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений.

Начальный этап формирования команды в ООО «Вена» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное» распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества деятельности. Оперограмма процесса и отбора менеджеров в команду ООО «Вена» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Оперограмма процесса отбора в ООО «Вена»

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Из таблицы 1 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе отбора в команду ООО «Вена» являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков.

Таким образом, стандартная модель формирования команды в ООО «Вена» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2 - Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Вена»

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Вена»

Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы. В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Вена» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством.

ООО «Балтика»

ООО «Балтика»

Рисунок 2 - Действующая система подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Балтика»

Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Вена» (см. Рис. 2.).

Вначале генеральным директором ООО «Вена» принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть:

1. Проведение аттестации;

2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;

3. Увольнение по инициативе руководителя.

Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Вена» выступали:

1. Результаты аттестации руководителей

2. Коэффициент текучести среди руководителей

3. Анализ затрат на осуществление найма

4. Количественная оценка существующей системы подбора.

На предприятии ООО «Вена» существует положение об аттестации руководителей и специалистов.

Также при различных изменениях законодательства руководители соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по итогам аттестации.