Файл: Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности..pdf

В случае рассмотрения персонала в качестве объекта безопасности (см. рис. 4) субъектом угроз могут выступать работодатель, криминальные структуры, социальное окружение и т. д.

Рисунок 3- Содержание субъектно-объектных отношений кадровой безопасности в ситуации «персонал — субъект угроз»

Рисунок 4 -. Содержание субъектно-объектных отношений кадровой безопасности в ситуации «персонал — объект угроз»

Таким образом, человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой, могут выступать в качестве источника угроз и опасностей [5, с. 25].

Обозначенная специфика субъектно-объектных отношений кадровой безопасности во многом объясняется тем, что кадровая безопасность — сложная многоуровневая система, в которой непрерывно происходят процессы взаимодействия и противоборства жизненно важных интересов работника, работодателя с угрозами этим интересам, как внутренними, так и внешними. При этом в качестве субъектов и источников угроз кадровой безопасности одновременно выступают как персонал, который обладает возможностью деструктивной активности в отношении ресурсов организации, так и сама организация (вернее, неэффективная система обеспечения безопасности, управления персоналом), а залогом обеспечения кадровой безопасности является сбалансированность жизненно важных интересов всех участников социально-трудовых отношений [5, с. 25].

С позиции обеспечения кадровой безопасности важной задачей представляется систематизация основных угроз со стороны персонала организации и в его адрес, реализация которых может нанести потенциальный или реальный ущерб. Это требует формирования совокупности опасных факторов (определения угроз кадровой безопасности организации, источников их возникновения), которые нарушают кадровую безопасность [14, с. 28].

Угрозы безопасности организации со стороны персонала и в его адрес различаются как источниками возникновения, видами их деструктивной направленности, так и последствиями реализации (рис. 5). По своей сути они в большинстве случаев являются антропогенными, поскольку создаются деятельностью людей и социальных групп (конкурентов, клиентов, работников и т. д.). Степень влияния человеческого фактора на безопасность организации различна. В одних случаях угрозы вызывает низкая квалификация персонала организации, в других, сознательная деятельность, направленная на причинение ущерба, в-третьих, неосознанные действия и ошибки работников [15, с. 85].

Рисунок 5 - Общее представление об угрозах кадровой безопасности организации

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации отдельного внимания заслуживает изучение факторов, провоцирующих возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов. К числу таковых можно отнести [15, с. 85]:

– низкий уровень или отсутствие внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса. Зачастую угрозы кадровой безопасности приводят к игнорированию интересов наемного персонала, а невыполнение обязательств перед работниками (задержки выплаты или уменьшение заработной платы, незаконное увольнение и т. д.) провоцирует недобросовестное поведение со стороны сотрудников;

– отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает нетерпимость ко всем противоправным действиям как со стороны руководства компании, так и ее персонала, формирование необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении поведения работодателя и работников;

– низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков;

– недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности;

– неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала [24, с. 41].

Вместе с тем, очевидно, что условия и факторы, провоцирующие возникновение кадровых угроз организации, носят не только внутренний, но и внешний характер. Это вызвано тем, что организация выступает частью национальной экономики, что предопределяет существование общих угроз кадровой безопасности, обусловленных едиными тенденциями развития страны, а также особенностями воспроизводства и капитализации ее ключевого актива — человеческих ресурсов. С другой стороны, она выступает частью региональной экономики, что обуславливает возникновение соответствующих рисков и угроз, специфика которых определяется ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими региональными особенностями. И, наконец, организация выступает относительно обособленным, самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, что предопределяет существование специфичных, характерных именно для этой организации, кадровых угроз. В результате состояние кадровой безопасности организации складывается под воздействием большой совокупности внешних и внутренних факторов [15, с. 87].

Изучение условий и факторов, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности. На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на раз- личных уровнях [15, с. 87].

Отмеченное обстоятельство предопределяет необходимость изучения и выявления общих угроз кадровой безопасности организации, складывающихся на федеральном и региональном уровнях, носящих институциональный системный характер, а также определения специфичных угроз, характерных для конкретной организации [22, с. 19].

1.3. Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [23, с. 41].

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики [23, с. 41].

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [2, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников [26, с. 52].

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

– Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;

– Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;

– Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;

– Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;

– Применение психологических приемов при общении с работниками;

– Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);

– Контролирование персонала со стороны службы безопасности;

– Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;

– Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;

– Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти [26, с. 52].

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия направленных на сотрудников [27, с. 47].

Как показывает практический опыт современной России, меры необходимые по обеспечению должного уровня безопасности необходимо сверять со следующими принципами:

1. Непрерывность - это осуществление необходимых мер для обеспечению безопасности могут быть проведены на постоянной готовности к возможным отражениям как внутренних, так и внешних угроз. Но при этом руководство должно четко осознавать весь процесс по обеспечению безопасности, при этом, не допуская пауз в работе.

2. Комплексность - использование всех возможных средств направленных на защиту финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях компании и на всех этапах деятельности. При этом вся комплексность должна реализоваться через совокупность всех правовых, организационных и инженерно-технических вопросах.

3. Своевременность - обеспечение безопасности с использованием заранее продуманных и утвержденных упреждающих мер. Этот принцип своевременности предполагает выставление задач по безопасности и актуальное их решение в оговариваемые сроки с обязательным предоставлением отчётности по проделанной работе [27, с. 47].

4. Законность - обеспечение безопасности на основе российского законодательства - актов, постановлений и т.д. При этом стоит иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения необходимо исполнять в рамках действующего законодательства и с согласия сотрудников.

5. Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневренности имеющихся средств.

6. Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведение мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места конкретных применений.

7. Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях

системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска.

8. Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательства являются достаточное дублирование методов, средств и форм при обеспечении безопасности.

9. Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленных специалистов. При этом в условиях быстрого развития средств и системы безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава.