Файл: Организационная культура в сфере инноваций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном бизнесе уже нельзя в полной мере не учитывать уровень, характер и стабильность развития организационной культуры. Наличие развитой культуры на предприятии все более способствует повышению его деловой репутации, что для предпринимателя всегда было важным нематериальным активом. Организационная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху. Организационная культура в сфере инноваций- это сложный комплекс моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность посредством использования комплекса научных, технологических, финансовых, а также организационных мероприятий, направленных на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования, разделяемые большинством членов организации. Носителями культуры в организации являются люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Руководителям-заинтересованность сотрудников в своем деле; благоприятная поддерживающая среда; фокусировка на требуемых результатах., как следствие - прибыль. Сотрудникам- долговременная, устойчивая мотивация, ориентированная на достижение стратегических целей организации, что влияет на степень удовлетворенности трудом. Благодаря грамотной организационной культуре в организации, руководители могут определить будущий потенциал предприятия. Для работников, понимание внутренней культуры организации, дает возможность оценить способности их работодателей, финансировать свою деятельность в сфере инноваций. Из всего вышесказанного можно утверждать, что тема настоящей работы призвана проанализировать порядок формирования и влияния организационной культуры на проектную деятельность, определить ее актуальность в сфере инноваций на сегодняшний день.

Глава 1. Понятие и сущность культуры в сфере инноваций.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Организационная культура, как феномен является самым современным и действенным инструментом HR (Human Recourse) - технологий. Именно ей в последнее время уделяется все большее значение в производственном процессе, наравне с модернизацией и обновлением производства. Поэтому не случайно эта сфера деятельности наиболее подвержена и опирается на инновации. К инновациям относятся все изменения (новшества), которые впервые нашли применение на предприятии и приносят ему конкретную экономическую и/или социальную пользу. Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений, в том числе  измененные социальные отношения на предприятии (социальные или кадровые инновации) Под инновацией в корпоративной культуре в первую очередь понимается совершенствование деятельности в области управления персоналом. Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не суще­ствует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по оп­ределенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производствен­ных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать опреде­ленную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее организационная культура, мы такого сходства не найдем. Что же вкладывается  в само понятие культуры? Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкла­дывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответ­ствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Например, британец Майкл Армстронг - один из самых влиятельных в мире специалистов в области управления персоналом, считает, что «организационная культура - это сово­купность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».

А наш соотечественник Базаров Тахир Юсупович- советский и российский специалист в области психологии и менеджмента дает следующее определение: «организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Козлов Владимир Васильевич, российский психолог, специализируется в области социальной психологии, социальной работы, дает такое определение организационной культуре: - «...это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых все­ми членами организации и задающих общие рамки поведения, принима­емые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в фило­софии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определен­ной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организа­ции».

Эдгар Шейн  — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, полагает, что «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Видно, что приведённые выше определения разнятся между. Анализ приведенных определений организационной культуры позво­ляет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее час­то упоминаемыми

1)    Основными элементами организационной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.

2)    Положения организационной культуры принимаются всеми членами организации.

3)    Организационная культура задаёт идеальную модель поведения.

4)    Организационная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.

5)    Организационная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации.

Очень важным является замечание Эдгара Шейна о том, что любые убеждения становятся частью, организационной культуры только после того, как они прошли «проверку боем», т.е. что убеждения приживутся и будут приняты всеми членами организации только в том случае, если они родились и были закреплены в процессе решения важных организационных проблем.

1.1. Концепция организационной культуры.

В настоящее время существует множество концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

Лучшие мировые компании, которые удерживают первенство в мире по доходам и темпам роста на рынке, отличаются от других своими параметрами, которые при близком рассмотрении представляют собой именно параметры культуры:

1) Они повернуты лицом, телом и всеми частями к клиенту.

2) Качество продукции и услуг - самая приоритетная задача всей фирмы.

3) Они умеют слушать рынок и реагируют на все его даже скрытые запросы.

4) Они концентрируют свои силы на главных направлениях, не разбрасываясь на мелкие и второстепенные, а это значит, что они умеют выделять приоритеты.

5) Они гибки и в управлении. Там не жестких структур и жестких стилей. Все ситуационно, т.е. персонально под задачи, людей и ситуации.

6) Там царство взаимного общения:

- общение неформальное,

- рост интенсивности общения,

- поддержка неформального общения материальными стимулами,

- использование специальных методов, стимулирующих общение (типа общих больших столов в столовых и кафетериях фирмы).

1.1 Соотношение «корпоративной» и «гражданской» культуры

Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком – как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации.

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в таблице 1.

Корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.

Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

Таблица 1. Характеристики типов организационной культуры

Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.

В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.

В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.

Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.

2. Параметры и основные типы организационной культуры

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.

Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием.