Файл: Особенности политики и мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Деятельность организации как открытой экономической системы в условиях рынка во многом определяется факторами внешней и внутренней среды, стратегией, политикой, программами и формами вознаграждения персонала, оценкой их вклада в ключевые показатели деятельности. Учет перечисленных факторов и условий в комплексе мероприятий по стимулированию и мотивации труда возможен при наличии эффективной системы вознаграждения персонала, которая во взаимодействии с другими системами обеспечивает целостный подход к управлению трудовыми ресурсами организации.

Мотивация сотрудников – одна из основных функций руководителя любого уровня. Мотивационные задачи, стоящие перед руководителем, сложны и разнообразны – побуждать сотрудников к выполнению определенной деятельности, ориентировать их на достижение запланированного результата, воодушевлять своих сотрудников и поддерживать их энергию и настойчивость. Эффективная система стимулирования и мотивации работников способна успешно решать эти вопросы без дополнительных финансовых и психологических усилий со стороны руководителя.

Целью данной работы является анализ политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Для реализации намеченной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда;

- раскрытие теоретических аспектов проблем мотивации;

- изучение основных тенденций изменения системы стимулирования персонала;

- анализ видов и форм стимулирования труда в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

Объектом исследования определена МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ». Предметом исследования явились: виды и формы стимулирования труда, приемы мотивации, заработная плата работников предприятия, прибыль от реализации продукции, себестоимость продукции компании.

Информационной основой дипломной работы послужили нормативные правовые акты Российской Федерации; информация комитета государственной статистики Ханты-мансийского автономного округа; данные бухгалтерской и экономической отчетности предприятия.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации

Побудить человека на совершение чего-то не всегда просто. Люди по большей части преследуют только свои интересы и редко делают с радостью то, что не относится к их прямым обязанностям.

Основная функция мотивации в менеджменте сводится к созданию такого пространства, в котором все работают максимально хорошо и качественно. Под мотивацией в данном случае понимается ряд действий, способных побудить человека к какой-либо деятельности, связанной с осуществлением целей компании. Как уже говорилось выше, человек в большинстве случаев думает только о себе, а заставить его работать на благо коллектива сложно.

Мотивация в менеджменте важна, так как именно она призвана заставить каждого думать о благе всех. Для этого используется множество специфических приемов и средств.

Отметим, что мотивация в менеджменте изучается очень подробно, так как давно доказано, что в системе управления ей отводится важная роль. На данную тему пишутся диссертации, книги, проводятся лекции и так далее. Мотивацию в менеджменте можно разделить на две составляющих. Речь о внешней и внутренней мотивациях.

В первом случае для того, чтобы заставить человека трудиться, работодатель должен использовать различного рода стимулы, во втором – все зависит от того, как человек побуждает самого себя. Найти правильный подход к человеку не так-то просто. Для этого необходимо проанализировать не только условия, в которых он работает, но и в которых живет. Конечно же, на отношение людей к выполняемым рабочим функциям влияют самые различные факторы: условия труда, взаимоотношение с начальством, взаимоотношения внутри коллектива и так далее.

Менеджмент выделяет следующие основные этапы мотивационного процесса:

- человек со временем начинает ощущать какие-то внутренние позывы к выполнению определенной деятельности, возникает потребность в труде;

- человек начинает искать способы удовлетворения потребностей [35].

«Кнут и пряник» - это сильнейшие мотиваторы прошлых лет. Суть здесь заключается в том, что хорошая работа поощряется, а плохая приводит к негативным последствиям. Сегодня такой подход уже неэффективен, так как человек привыкает выполнять одни и те же действия и совершенно не задумывается о каком-либо самосовершенствовании.

Стимула к развитию нет – производительность остается на одном уровне или постепенно падает. Все мы имеем какие-то определенные потребности. Они должны быть учтены при выборе подходящего типа мотивации. Простейшая мотивация в менеджменте – денежная. Основывается она на том, что каждый человек стремится заработать как можно больше денег, которые будет использовать для приобретения каких-либо благ [45].

Более сложная мотивация связана с внутренней заинтересованностью работника. Имеется в виду трудовая и статутная заинтересованность. Трудовая представляет собой совокупность внутренних сил работника, стремлений, движущих его к заветной цели. Тот, чью работу начальство оценивает высоко, будет трудиться на славу. Если его удовлетворяет данная похвала, то, желая показать себя в еще более хорошем свете, он станет трудиться максимально хорошо. К такому же результату приводит и возможность занять определенную должность. Методик воздействия на персонал множество.

Важно отметить, что на предприятии должна постоянно поводиться профилактика конфликтных ситуаций, различного рода мероприятия, способные помочь укрепить коллектив и дать возможность новым сотрудникам влиться в него. Атмосфера на производстве должна быть максимально благоприятной. Это необходимо, чтобы человек мог раскрыться и почувствовать себя комфортно.

1.2 Теории мотивации

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие [27].

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности [13].

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [33, стр. 690].

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1. Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

- Физиологические потребности;

- Потребность безопасности;

- Потребность принадлежать к социальной группе;

- Потребность признания и уважения;

- Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

2. Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

3. Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда

Теория Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

- потребность достижения;

- потребность соучастия;

- потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

4. Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

- политика фирмы;

- условия работы;

- заработная плата;

- межличностные отношения в коллективе;

- степень непосредственного контроля за работой [11].

Мотивирующие факторы:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста [26].

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы [34].

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

2. Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

3. Модель мотивации Портера - Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.