Файл: Особенности политики и мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Положение об оплате труда в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» основывается на решении директора, с учетом мнения заместителей и руководителей подразделений учреждения. В МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» размеры должностных окладов устанавливаются директором Учреждения в пределах средств на оплату труда, утверждаемых решением Думы о местном бюджете на соответствующий финансовый год.

Размеры должностных окладов устанавливаются по квалификационным уровням (КУ) и профессиональным квалификационным группам (ПКГ) на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учётом сложности и объёма выполняемой работы.

Должностной оклад и иные условия труда директора учреждения определяются главой администрации г. Ханты-Мансийска по заключённому с ним трудовому договору. Должностные оклады заместителей директора, главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30 % ниже должностного оклада директора учреждения, при заключении с ними трудового договора

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации. В условиях перехода к рыночной экономике прибыль составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребностей трудового коллектива. За счёт прибыли выполняется также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.

Основным источником информации при анализе финансовых результатов деятельности предприятия является форма № 2 "Отчет о прибылях и убытках".

За исследуемый период 2013-2015гг. на предприятии МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» сумма выручки от реализации снизилась на 260124 тыс. руб. или 52,99%.

Прибыль до налогообложения также снизилась в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 4052 тыс. руб. или 43,71%, и на 589 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом, выраженный прирост является отрицательной тенденцией.

Структура прибыли до налогообложения представлена прибылью от реализации товарной продукции. Это является отражением того, что предприятие занимается только основным видом деятельности – реализацией закупаемой продукции и не имеет долевого участия в других предприятиях, не имеет ценных бумаг, не является арендодателем основных фондов и т. п.

Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 3241,6 тыс. руб. и на 471,2 тыс. руб. в 2013 году, темп снижения составил по сравнению с 2012 годом составил 10,14%.

Наибольший удельный вес в структуре отчета занимает себестоимость с удельным весом в 2015 году 93,16%, 95,87% в 2013 году и 97,57% в 2013 году. Наименьший удельный вес занимают прочие доходы с удельным весом 0% за протяжении всех трех анализируемых лет.

Чистая прибыль предприятия занимает 1,81% в 2015 году,1,65% в 2014 году и 0,95% в 2013 году.

Таким образом, из проведенного анализа видим, что состояние МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» не самое лучшее, так как наблюдаем постоянное снижение выручки от реализации продукции и чистой прибыли.

2.2 Анализ системы мотивации персонала организации

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д. В МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации.

Материальное вознаграждение становится мотивирующим фактором в тех случаях, когда работники придают заработной плате большое значение и когда четко прослеживается связь между заработной платой и результативностью труда, то есть увеличение производительности должно приводить к увеличению заработной платы.

В качестве материального стимулирования в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» применяется система премирования. В учреждении установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) премиальные выплаты по итогам работы (квартал, полугодие, год);

б) выплаты за образцовое качество выполняемых работ;

в) выплаты за выполнение особо важных и срочных работ;

г) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

д) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

е) надбавка за напряжённость и особые условия труда;

ж) повышающий коэффициент к должностному окладу;

з) доплата за классность водителю автомобиля.

Выплаты стимулирующего характера производятся на основании приказа директора МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ». Выплаты стимулирующего характера, кроме доплаты за классность, не являются гарантированной частью заработной платы. Выплаты стимулирующего характера, кроме доплаты за классность и премиальные выплаты по итогам работы за месяц, устанавливаются в размере до 30% от должностного оклада.

По данным отдела кадров, за последний год к работникам МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» применялись следующие виды морального поощрения: похвалу и благодарности со стороны руководства получили 25% работников, ценные подарки – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% коллектива имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

Также было выяснено, что в организации не используются, но работники хотели бы, чтобы это было реализовано, следующие инструменты нематериальной мотивации:

- конкурсы на звание лучшего работника;

- возможность видеть свою фотографию на доске Почета;

- редко проводятся спортивные и корпоративные мероприятия;

- посещение спортзала, бассейна, фитнес-центра.

Между тем, в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» предусмотрены плановые мероприятия по повышению квалификации и переподготовке кадров. Эти мероприятия имеют следующие формы - курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, долгосрочное обучение и др. В рамках данной работы было проведено исследование по формированию и изучению мотивационного профиля сотрудников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

Для исследования использовался тест мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина [3]. Мотивационный профиль - данные о 12 мотивирующих факторах сотрудника представлены в виде гистограммы.

Тест позволяет выявить потребности и стремления работника, тем самым получив представление о его мотивационных факторах. С помощью данного теста можно выявить относительную ценность 12 мотиваторов: В ходе исследования был протестировано 29 сотрудников организации, занимающих разные должности и работающих в различных подразделениях МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» и был проанализирован каждый профиль. Было выявлено, что большинство сотрудников придает значение следующим факторам: высокий заработок и материальное поощрение, интересная работа., структурирование работы, признание, условия работы, самосовершенствование.

На основании полученных мотивационных профилей был составлен обобщенный профиль сотрудника МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ», и сделан вывод о том, что совершенствование системы мотивации персонала необходимо. Исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, нужно построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

В настоящие время в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» используются инструменты материальной мотивации. Это обусловлено тем, что работодатель стремится четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику премиальные выплаты, дает ценные подарки и пр. Все работники получают ограниченный штатным расписанием оклад плюс премии и материальную помощь.

В ходе анализа нематериальной мотивации персонала МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» установлено, что нематериальная мотивация присутствует. Однако степень нематериальной мотивации далека от совершенной. В настоящий момент руководство МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» не придает большого значения нематериальной мотивации. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо стимулами.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

2.3 Преимущества и недостатки сложившейся системы мотивирования труда работников

Как уже отмечалось выше, к преимуществам существующей системы мотивирования и стимулирования труда МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов. Однако высокий уровень текучести кадров указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. В первую очередь это связано с тем, что существующая система стимулирования труда направлена в большей степени на материальное поощрение хорошей работы и наказание за проступки. Система морального стимулирования и материальных подарков развита очень слабо.

С целью выявления конкретных недостатков сложившейся системы стимулирования труда был проведен опрос работников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

В ходе исследования использовалась анкета, вопросы которой были направлены на изучение проблем мотивации и стимулирования труда сотрудников, приоритетов мотивации, удовлетворенность работой.

Практически все сотрудники недовольны:

- несправедливостью установления должностных окладов;

- несправедливостью надбавки;

- отсутствием морального поощрения.

В ходе исследования также были выявлены следующие нематериальные организационные факторы, повышающие недовольство трудовой деятельностью в организации и влияющие на увеличение нелояльности как готовности сменить место работы:

- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;

- невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудников;

- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками;

- конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами;

- выполнение деятельности, не вызывающее интереса.

К нематериальным организационным факторам формирования нелояльности как готовности сменить место работы отнесены:

- несправедливое отношение со стороны руководства;

- личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;

- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя";

- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;

- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам.

Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства.

Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Кроме того, к проблемам, связанным с низким стимулированием рабочего персонала, также можно отнести:

- недостаточное внимание к моральному поощрению работников, что самым прямым образом влияет на степень удовлетворенности работой сотрудников;

- вынужденные частые сбои в производственном процессе, которые кроме возникновения ситуации незанятости работника снижают уровень заработной платы.