Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Market Place»).pdf

Далее с учётом полученных данных в таблице 3.1 и результатов исследования системы потребностей, полученных во второй главе, разработаем рекомендуемую систему премирования сотрудникам специалистам, операционно-техническому и управленческому персоналу, в таблицы будут указаны обоснования для выплат сотрудникам. В основу данной системы будет заложена система KPI.

КРТ - переводится как «ключевой показатель эффективности и результата деятельности». Эффективность выражает соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами и определяет способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями: временем, затратами, степенью достижения цели.

Новую систему премирования, мы представили в таблице 9

Таблица 9

Рекомендуемая система премирования для сотрудников ресторана Market Place

Исходя из принятой таблицы мы видим, что общая ФОТ увеличивается на 321 тыс.рублей. Директор 77000, Шеф-повар 7500, Администраторы 20000, Повара/Сушефы 60000, Официанты 117 500

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала ресторана Market Place

Далее будут предложены мероприятия по устранению недостатков в системе нематериального стимулирования персонала ресторана итальянской кухни «Market Place». Для того чтобы информация воспринималась более комплексно, мной также они были разбиты на разделы, некоторые из мероприятий будут представлены в виде рисунков с подробным описанием внизу рисунка.

Рисунок 7. Мероприятия, направленные на улучшение проблем корпоративно-системного характера

Отсутствие самостоятельности, предоставляемой исполнителю.

Организационное стимулирование предполагает притягивает персонал к участию в делах предприятия, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Стимулирование рабочих зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в сложном механизме, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям.

План утреннего собрания:

-Подготовка завтрака и утреннего чаепития - сотрудники зала готовят чай/кофе и накрывают столы для всей смены. Сотрудники кухни готовят вкусный завтрак. Важно чтобы меню завтраков менялось, и сотрудники кухни готовили завтрак с удовольствием, также можно презентовать сотрудника кухни который отвечает за staff-питание. Также важно чтобы каждый сотрудник принимал личное участие в организации утреннего завтрака. Руководители заранее подготавливали план собрания. По времени завтрак должен быть рассчитан на 45 минут.

- Итого предыдущей смены (что было хорошо/что плохо) - анализ ошибок и достижений. В этой части собрания сотрудники должны делится своими ситуациями и тем, как они решали. Например: «гость остался недоволен блюдом», «шумная компания сидела рядом со столиком с спящим ребенком», «приготовление блюд для клиентов вышло из разработанного чек-Листа» и т.д. Руководители, используя метод коучинга, направляют сотрудников на то, каким образом лучше поступить в следующий раз. Бели команда сработала хорошо в условиях интенсивной работы, либо других нештатных ситуаций, то также важно поговорить об этом на собрании.

-Постановка задачи дня для каждого из подразделений - далее исходя из опыта выставляется задача для каждого подразделения, для сотрудников зала - акцент делает на повышение уровня сервиса, либо увеличение положительных отзывов, либо увеличение среднего чека. Для сотрудников кухни - разработка новых блюд, презентации комплиментов для клиентов ресторана, улучшение качества блюд, создание wow-эффекта, за счет выхода и личного общения с гостями.

-Мотивационные ролики, отзывы от гостей, мотивационная речь от руководителя - в качестве примеров это могут быть

просмотры фильмов, связанных с командным духом, с ресторанами и тд.

-Дегустирования блюда дня/напитка дня - для того чтобы официанты могли продавать то что предусмотрено меню рестораном - важно чтобы они пробовали, давали оценку и могли красочно расписать клиентам то или иное блюдо.

Таким образом, у персонала появиться возможность предлагать новые идеи, а другие смогут их обсудить и, возможно, добавить что- либо от себя. Так в коллективе сложатся близкие отношения, а любой работник сможет проявить себя. А компания получит дружный коллектив и, возможно, полезные идеи. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя.

От руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Давайте выделим основные рекомендации по устранению данного недостатка:

-привлекать рабочих к участию в делах организации;

-предоставлять право голоса

-проводить пятиминутки и собрания Социально-психологические методы

-Руководители не используют личную похвалу

-Не предусмотрены подарки за особые заслуги

-не предусмотрено место для комфортного отдыха сотрудников Руководители не используют личную похвалу и общественное признание.

Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

За высокие результаты работы и другие достижения обычно не предусмотрены какие-либо подарки;

Сфера общественного питания и высокого сервиса отличается от классической сферы продажи, следовательно здесь должны быть предусмотрены особые условия:

- От 7 положительных отзывов для официанта - возможность прийти в один из ресторанов компании и провести вечер со скидкой 50% - при анкетировании сотрудников от большего количества человек, мы услышали что в компании нет льготной системы питания по меню аля- карт. По опыту* работы других ресторанов, сотрудники признались, что это было бы для mix огромным бонусом. Так как приятно сходить в ресторан в котором ты работаешь со своими близкими. При этом по регламенту компании в свой ресторан сотрудник не имеет право приходить, Следовательно мы решили предоставлять возможность сотрудникам при высоких результатах работы ходить в другие рестораны сети. Это может быть актуально как и в выходные дни, так и в различные важные события. Самое главное заранее согласовать место и время, в которое сотрудник планирует приходить. В выходные дни в связи с большой загруженностью ресторанов, персонала может быть отказано.

-Для того чтобы сотрудники были замотивированы качественно и по разработанным стандартам сервиса обслуживать посетителей ресторана, было принято решение ввести такую мотивационную схему. Как будет проходить корпоративная вечеринка - решается путем голосования. Обязательная часть мероприятия - это тренинг на повышение командообразования. Помещение предназначено и для отдыха и для питания, что влечет за собой несоблюдение санитарно-гигиенических условий;

- разделить зону столовой и зону отдыха

- в зоне столовой поставить дополнительный кулер с водой

- в зоне отдыха поставить вентилятор/кондиционер

- увеличить количество диванов/стульев

- в раздевалках поставить душевые кабины

- увеличить количество гладильных досок и утюгов

- предоставить возможность сотрудникам пользоваться услугами прачечной

- выделять несколько литров молока и молока для персонала

Рисунок 8. Мероприятия, направленные на улучшение проблем корпоративно-психологического характера

Качество системы стимулирования оценивается по показателям действенности, которые разрабатываются на основе установленных целей:

-текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы стимулирования до окончания финансового года;

-оценка удовлетворенности сотрудников предприятия; -повышение производительности труда;

-оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе стимулирования.

Руководителям ООО «Market Place» необходимо усвоить следующие выводы, способствующие успеху проведения изменений: -для того чтобы система вознаграждения была действенной, нужно учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения рабочих в определении составных частей их компенсационного пакета с учетом трудовых затрат;

-для того чтобы изменения получили поддержку всех сотрудников ООО «Market Place», объяснить руководителям и сотрудникам необходимость их проведения и невозможность сохранять прежнее положение вещей, а также блокировать движение в неверных направлениях;

-для того чтобы внедрение прошло успешно, вовлекать руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений; -чтобы измерить действенность новой системы оплаты труда, сопоставить отношение и динамику показателей, характеризующих результаты ресторана и фонд премирования: просчитать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам ООО Market Place.

Проведение мероприятий по разработке командообразующих программ экономически эффективны.

В целом, предложенные нами мероприятия по совершенствованию мотивации труда обеспечивают высокие результаты процесса управления и достижение целей, которые были поставлены перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств, и, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.

Заключение

В проделанной работе проанализированы виды и методы стимулирования, применяемые в современном управлении персоналом.

Вследствие проведенной деятельности, было проанализирована действующая система стимулирования и оказалось, что она неэффективна. Исходя из проведенных работ, стало понятно, что необходима модернизация. Конкретно, разработка новейших стимулирующих методов. Как материальных, так и нематериальных.

Перед тем как была проведена работа, мы ознакомились с актуальными методами стимулирования персонала в российской и зарубежной практике. Стимулирование делится на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование подразумевает: повышение заработной платы, премирование сотрудников, при этом не всегда существенно влияет на уровень мотивации сотрудников. Нематериальное стимулирование более глубокое. Если рассматривать нематериальное стимулирование по классификациям. По направлением воздействия существуют такие методы как: социально- бытовые, корпоративно-системные, корпоративно-психологические.

Во второй главе провели анализ экономическо-хозяйственной деятельности предприятия. Исходя из проведенной работы, выяснили что у ресторана «Market Place» достаточно хорошие экономические показатели и высокий уровень рентабельности. Если говорить об уровне мотивации сотрудников и уровне удовлетворенности первых лиц компании от качества работы, то эти показатели вышли на низкий уровень. Также во второй главе был проведен подробный анализ нематериального стимулирования по методам воздействия.