Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Глава 1 Кадровая безопасность как составляющая экономической безопасности предприятия).pdf

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

• условия мотивации у конкурентов лучше;
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

На сегодняшний день собственники компаний, топ-менеджеры, специалисты, отвечающие за безопасность бизнеса, признают, что кадровая безопасность — это непременная и основная составная часть системы экономической безопасности, которую организация формирует для своей защиты.

1.2 Управление кадровой безопасностью в организации

Обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе экономической безопасности – это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование организации.

Поскольку сотрудников организации можно рассматривать с двух позиций – как объекты и как субъекты потенциальных угроз, то и кадровую безопасность можно рассмотреть с двух позиций: – с позиции безопасного функционирования персонала; – с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников. Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала организации. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности».

Специфика кадровой безопасности предприятия характеризуется воздействием двух групп факторов: объективных и субъективных. К объективным относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных нанимателей. Поэтому они должны быть нейтрализованы специальными методами. К субъективным относятся факторы, действие которых напрямую зависит от конкретных нанимателей. В случае проявления указанных факторов кадровая безопасность конкретной организации автоматически ставится под угрозу, поскольку они или прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному нанимателю, или создают для подобных нарушений благоприятные условия.

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры владельцев конкретной организации. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов и т.п.), но и перед собственным персоналом.

На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:

– позиционирования персонала как один из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей деятельности (а не как «человеческий капитал», развитие которого требует постоянных инвестиций и специальных методов экономической, социальной и психологической поддержки);

– стремление минимизировать собственные расходы по кадровому направлению деятельности организации, в частности, путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

– подбор организации, ориентированного на стиль управления и требований доктрины человеческого капитала. фактором выступает системы управления организации.

Проявляется обычно в формах:

а) на стратегическом управления – в общей кадровой стратегии на потребления трудовых полное отсутствие в организации какой-либо данному направлению Политика мотивации ориентация на использование должностных окладов, не текущих результатов

– ориентация на премий как инструмента отсутствия нарушений;

– ориентация на «механизма участия прибыли организации»;

– ориентация на расходам на социальную персонала;

– ориентация на активного применения моральной мотивации Политика психологической персонала – ориентация на отношений «жесткой между сотрудниками»;

– ориентация на личных качеств при подготовке менеджеров уровней на оперативном управления оказывается в

1) регулирования персонала – в форме формального подхода к кандидатов на трудоустройство игнорирование процедур, выявить наличие у негативных личностных которые повышают переманивания другими

2) контроля форме отказа от организации формализованных мониторинга лояльности привлечением службы (например, использование службой специальных контроля степени удовлетворенности сотрудников отношениями с нанимателем и руководителем);

3) мотивации форме отсутствия процедур поощрения за трудовые результаты или соответствующие нарушения лучшим способом коррупции со стороны специалистов организации мотивация в форме фиксированного процента от завершенных контрактов).

Третьим фактором недостаточная профессиональная руководителей структурных организации. Чаще данный фактор себя в силу причин: – игнорирование работодателем требования теории управления связанной с необходимостью менеджеров определенных качеств, отсутствие неизбежно приводит к конфликтов с подчиненными, недовольство нанимателем; – обучения будущих или адаптации новых целях формирования из них лидеров возглавляемых коллективов.

Таким образом, факторы, определяющие управления кадровой организаций и стратегические приоритеты, которые кадровую безопасность предприятия можно обеспечения кадровой предприятии должна четко определена стратегический подход к кадровой безопасностью Таким образом, кадровой безопасности являться приоритетной служб управления реализации функций персоналом.

К числу опасных для кадровой ориентаций при реализации управления персоналом отнести:

– ориентацию на вакантных рабочих профессионально состоявшимися пришедшими из других

– ориентацию на процессе отбора трудоустройство методик, наличие у претендента профессиональных компетенций (с необходимости выявления и качеств, в том числе вероятность нелояльного отношении нанимателя);

– ориентацию на процедур сокращения обеспечивающих экономические исключительно нанимателя;

– ориентацию на поощрение отношений конкуренции между

– на использование должностных окладов, не текущих результатов сотрудника, как основной экономической мотивации; – замещение руководящих основании критерия профессионализма (с игнорированием проверки наличия у хотя бы минимального личностных качеств, успешному лидеру).

Для эффективной обеспечению кадровой сотрудники службы персоналом должны доступ к необходимой касающейся как деятельности персональных данных принимать участие в корпоративной культуры, реализации стратегии безопасности; участвовать в планировании безопасности реализовывать собственные области обеспечения безопасности; разрабатывать политику с учетом кадровой безопасности.

Глава 2 Угрозы безопасности в системе безопасности предприятия

2.1 Формы и реализации угроз безопасности

Обеспечение кадровой и безопасности связано, как сказано выше, с кадровых рисков. Для кадровых рисков другие методы, большинстве своем, использовании знания и экспертов. Виды системе управления видам возможных приобретений (Чем

финансовый (риски, утратой денежных результате мошенничества, д.);

информационный (риск, утечкой коммерческой результате шпионажа, попустительства и т. д.);

материально-технический (риск, потерей оборудования и объектов материально-технической организации в результате преднамеренных поломок, эксплуатацией);

моральный (риск морального ущерба имиджу организации, распространения достоверной или информации);

квалификационный (риск сотрудниками, знаний, навыков или недополучения процессе повышения кадровый (риск ключевых сотрудников в увольнений, переманиваний, трудоспособности или смерти);

По возможности систематический (свойственный тем или особенностям человеческого взаимоотношений (сезонные настроения, суточные внимания и активности), рынка труда и

специфический (связанный с реализацией конкретного решения (принять, переместить, высвободить));

По периоду краткосрочные (для краткосрочных рисков использовать механизмы ущерба); долгосрочные риски требуют средств для их возмещения);

По степени плановыми (в качестве риска первого можно привести трудоспособности вследствие момент ее наступления зафиксирован определенным возрастом);

прогнозируемыми (прогнозируемые определяются в зависимости от совокупности объективных оказывающих влияние на то или событие, например, снижение случаев заболеваний, уровень зависимости от возраста, детей в фертильном п.);

непредвиденными (непредвиденные риски чаще катастрофическими внешними требуют создания групповых систем течение определенного времени);

По степени минимальный (характеризуется возможных потерь прибыли в пределах

повышенный (не превышающий потерь расчетной 25-50%);

критический (характеризуется потерями расчетной 50-70%);

недопустимый (возможные близки к размеру средств, что чревато фирмы. Коэффициент равен 75- 100%);

К основным рисков, которые влиять на кадровую предприятия можно

– риск квалифицированных сотрудников в текучестью кадров;

– риск работу деструктивного

– неблагоприятный климат в коллективе;

– несоответствие мотивации труда оценки эффективности

– снижение труда;

– неэффективная кадровой политики;

– перерасход содержание персонала;

– игнорирование качеств и зависимостей должность при подборе;

– материмальные и хищения со стороны недостаток численности и персонала.

Важно подчеркнуть, что степень безопасности условии, что весь показателей находится в допустимых границ пороговых значений, а значения одного достигаются не в ущерб Приближение выбранных экономической безопасности к их допустимой величине нарастании угроз безопасности предприятия, а пороговых значений о предприятия в зону повышенного риска, то реальном подрыве безопасности.

С точки внешних угроз в индикаторов могут законодательные акты в оплаты труда, рынка труда, деятельности инфраструктуры труда и т.д. можно сделать пределами значений показателей предприятие способность к динамичному конкурентоспособность и, как следствие, вероятность уменьшения безопасности.

Вместе с тем, выделить ряд проблем, возникают при оценке безопасности: – предприятие не специализированных методик кадровой безопасности, а в оценивает лишь эффективности деятельности ресурсов (производительность эффективность систем труда, обеспеченность ресурсами и т.п.);

– оценка безопасности осуществляется через финансовую затрагивая экологическую, составляющие безопасности;

– отсутствие подхода к оценке сложность построения экономической безопасности;

– на предприятии внимание только рискам. Представленная методов оценки безопасности, показывает, что не единой методики, и в целей оценки использовать различные

2.2 Виды рисков

Кадровая безопасность одной из наиболее актуальных проблем в экономической безопасности Важность обеспечения безопасности охватывает все экономических отношений: макроэкономические, интерэкономические.

В общей экономической безопасности безопасность тесно подсистемой управления последние несколько лет количество и масштаб шпионажа. По общемировым оценки выявлено, что ущерба предприятия вине персонала, из них подозревают в этом вину [12].

С каждым этот показатель этом 43% предпринимателей данная проблема их не