Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и история возникновения корпоративной культуры).pdf

Введение

Уровень развития корпоративной культуры напрямую влияет на финансовое состояние организации, так как играет стимулирующую и психологическую роль в развитии коллектива. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на: производительность труда; уровень трудовой и общественной активности; текучесть кадров.

Актуальность исследования состоит в том, что от состояния корпоративной культуры зависит эффективность работы компании.

Поэтому целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию проблем управления в коллективе, касающихся уровней развития организационной культуры.

В соответствии с главной целью исследуются более конкретные задачи:

-изучить историю, роль и типы корпоративной культуры;

-выявить связь корпоративной культуры и корпоративного управления:

-рассмотреть особенности развития и проблемы формирования корпоративной культуры в России;

-оценить уровень развития корпоративной культуры компании Apple.

Объектом при данном исследовании является компания Apple .

Предметом исследования – управление корпоративной культурой.

Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая литература, интернет ресурсы.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры, ее понятие, история, виды, методы формирования приверженности сотрудников, выявлена связь между корпоративной культурой и корпоративным управлением.

Во второй главе рассмотрены этапы становления корпоративной культуры в России, ее особенности, существующие на данном этапе развития проблемы.

В третьей главе рассмотрены особенности корпоративной культуры компании Apple.

1.Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие и история возникновения корпоративной культуры

Корпоративная культура (corporate culture) – это атмосфера или социальный климат в организации. Формирование корпоративной культуры – сложная и разноаспектная задача. В зависимости от ее решения (от успешности формирования корпоративной культуры) во многом значится успешность бизнеса.

Приведем наиболее полное определение, данное Спиваком В.А. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды^[1].

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории

организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались фигурирования об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. - о групповом мышлении^[2].

К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура». Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотивация и организационный климат».

Скорей всего, идея корпоративной культуры восходит к Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда. В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих

отношений на производстве, которые в 1960 г. были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х и теории Y.

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигру в 1979 г. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые, были заложены

антропологом Клифордом Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г^[3].

Начало 80-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а

культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории

организации.

Известные исследователи в области организационной культуры Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать организационную культуру по десяти характеристикам:

- Осознание себя и своего места в организации;

- Система принятых коммуникаций и язык общения (жаргон, жесты, стиль, открытость в общении, все виды устных и письменных коммуникаций);

- Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- Привычки и традиции в области питания (организация, продолжительность);

- Взаимоотношения между людьми (пол, возраст, статус, опыт, ранг, формализация отношений, способы решения конфликтов);

- Ценности (ориентиры «хорошо-плохо»), нормы поведения;

- Вера во что-то (руководство, успех, взаимопомощь, справедливость);

- Процесс развития работника и научение;

- Трудовая этика и мотивирование (ответственность, отношения, качество, оценка и вознаграждение);

- Отношение ко времени (распорядок).

1.2 Виды корпоративных культур

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 1.).

Виды корпоративной культуры

негативная

позитивная

личносто-ориентирован- ная

По влиянию на эффективность компании

По содержанию доминирующих ценностей

По степени адекватности ценностям

По степени соответствия ценностей сотрудников и компании

стабильная

интегративная

нестабильная

дезинтегратив-ная

функционально-ориентированная

Рис.1. Классификация видов корпоративной культуры

Также выделяются 4 вида корпоративной культуры.

«Культура власти». Главную роль в организации играет лидер, его личные качества и способности. Такая организация, как правило, имеет жёсткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение вверх достаточно часто осуществляется по критериям личной преданности. Данный тип культуры характеризуется высокой скоростью принятия решений и быстрой обратной связью.

«Ролевая культура». Этот тип организации функционирует на основе системы правил процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основной источник власти – это не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация консервативна, поэтому плохо адаптируется к изменяющейся окружающей среде.

«Культура задачи». Эта культура в первую очередь сориентирована на решение задач и реализацию проектов, эффективность компании определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным эффектом. Властными полномочиями обладают те, кто в данный момент являются экспертами в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

«Культура личности». Эта культура направлена на то, чтобы люди в первую очередь добивались собственных целей. Власть в данном случае носит координирующий характер и основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договориться.

Более гибкой является типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на анализе конкурирующих ценностей компаний. Типология создавалась на основе исследований показателей эффективности.

Одни компании считают себя эффективными, если они легко адаптируются к переменам, другие – если они стабильны, предсказуемы и механически целостны и т.д. Для одних главный показатель эффективности – гармония внутренней организации компании, для других – настрой на внешние факторы и конкуренцию.

Клановая культура – очень дружественное место работы, где у людей масса общего, организация похожа на большую семью. Лидеры воспринимаются как воспитатели.

Руководитель организует вокруг себя команду преданных сотрудников и стремится их удержать на долгие годы.

Адхократическая культура – относится к новым, в основном возникает в молодых компаниях, руководитель готов менять процессы, поощряет творчество и инициативу.

Иерархическая культура – сходна с ролевой по соблюдению процедур и регламентов. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Компания нацелена на долгое и стабильное существование, инновации направлены на оптимизацию работ^[4].

Рыночная культура – свойственна торговым и дилерским компаниям. Здесь важен успех и победы в конкуренции. Люди ценятся мало, главное их успехи.

Данная типология является наиболее объективной по сравнению с представленными выше, поскольку она основывается на большом количестве критериев, характеризующих один из самых важных уровней корпоративной культуры – подповерхностный. Единственным недостатком этой типологии является лишь косвенный анализ глубинного уровня культуры.

Есть более простая классификация.

1.      Авторитарная культура

В авторитарной культуре властвует один руководитель. Руководитель принимает все решения сам. Иногда такие решения могут касаться даже снабжения организации канцелярскими принадлежностями.

Руководитель, как правило, держит всех сотрудников под своей командой, устанавливает жесткие правила, требует и контролирует соблюдения всех этих правил. Наблюдается критичность установления жестких сроков исполнения поручений. В таких организациях виновник, сорвавший сроки исполнения задач быстро определяется и наказывается. 

Ключевыми принципами организации деятельности являются соблюдение субординации, имеются четко определенные положения, должностные инструкции, правила поведения. В авторитарной организации важно соблюдение бюрократических процессов.

2.      Технократическая

В технократической культуре высоко ценится вклад сотрудников и их компетентность. Я бы сказал, что такая культура существует в не очень больших и специализированных организациях.

В таких организациях властвует технократ. Технократ точно знает, чего хочет. Он имеет ясное видение как добиться цели и какие ресурсы нужны для достижения цели. Технократы очень ценят время, точность, рассудительность, а также компетентность сотрудников и предпочитают опираться на факты.

В организациях с технократической культурой сотрудников больше всего волнует обоснованность или целесообразность. Для этого, они обычно прибегают к научным теориям, формулам, общепринятым методам решения задач.

3.      Обучающаяся

Руководитель организации с обучающейся культурой в некотором роде выступает как Главный редактор. Сотрудники организации вносят к руководителю на рассмотрение и утверждение разных рецензий, обзоров и аналитических записок. Руководитель должен иметь глубокое знание своей сферы и обычно являются докторами наук. Одним из главных задач руководителя раскрыть способности, а также развитие творческих способностей потенциальных руководителей высшего звена.

Для современных российских компаний исследователями выделены следующие типы организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Первый вариант – «друзья» - стал формироваться в годы перестройки, когда создание собственного бизнеса было ещё в диковинку. Не имея опыта в этой деятельности, молодые предприниматели старались объединиться со своими друзьями и знакомыми. Поэтому и отношения в компаниях строились на дружеской основе. Однако со временем организационные цели входили в противоречие с культурой межличностных отношений, и недавние друзья превращались в соперников и даже врагов. Корпоративная культура по типу «семья» отличается жёсткой иерархией, в ней чётко разделены старшие и младшие по положению сотрудники. Никаких формальных правили предписаний, в отношениях такого коллектива не существует, всё строится на чувственной основе. Старшие убеждены, что младшие должны понимать их с полуслова, а подчинённые не получая чётких указаний пытаются угадать замыслы руководства. Переоценка телепатических способностей сотрудников может привести к потере драгоценного времени и допущению серьёзных ошибок в работе. В структуре организаций с данным типом корпоративной культуры, не смотря на жёсткую иерархию, не прописаны чётко права и обязанности работников. В результате каждый из высшего звена руководства может поручить какое-то задание любому «младшему», а те свою очередь стараются выслужиться перед всеми «главами семейства». Таким образом, воцаряется хаос, так как выполняются в первую очередь не те распоряжения, которые нужны, а те которые дали более любимые начальники. В России испокон веков принято с одной стороны боятся руководства, а с другой всегда его критиковать. В культуре «начальника» подчинённые склонны возлагать всю ответственность за неудачи компании на вышестоящее руководство. Начальника принять считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Подчинённые искренне верят в то, что если бы на его месте был другой, то дела бы пошли куда лучше. Из-за своей реальной беспомощности нижестоящим остаётся только ругать начальство. Таким образом, очевидно, что до сих пор проблеме создания корпоративной культуре в России мало уделялось внимание, раз так широко распространены такие типы организационной культуры.