Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ..pdf

  1) трудовое воспитание и обучение  — воспитание у ребенка любви  к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей устройства субъекта груда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п

При формировании профессиональной пригодности  человека необходимо учитывать два  взаимосвязанных аспекта. Первый —  роль в этом процессе индивидуально-психологических  особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника[4, С. 78]. Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

---

   В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества)

 Работы  отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

  гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

   отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность  — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

 специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;
      профессиональная  подготовленность —  знания, навыки, умения, опыт.

 2) Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

  В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, ней-ротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три — Пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

---

  3) Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д[5, С. 65]. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход (А.Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активностии практичности).

Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

---

     

2.2. Психофизиологическое проведение профессионально важных качеств, (ПВК) для профпригодности

Мотивация вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней; оп­ределяет характер цели, ценностные ориентации, мотивы профес­сиональной деятельности . Как объект управления мотивация к профессиональной деятельности — сложное, постоянно меняющееся соотношение разных побуждений, входящих в мотивационную сферу[6, С. 38]. Она фиксирует желательное состояние профессиональной деятель­ности, которого еще нет в наличии. Мотивация к профессиональному развитию определяется:

   намерениями — осознанное отношение к определенному виду профессиональной деятельности, включающее знания о пред­назначении профессии, стремление ее избрать и принятие ре­шения в получении соответствующего образования и подго­товки;

   потребностью в профессиональном труде (готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо). Наряду с потребностью к труду у человека есть и другие — в обеспечении сво­ей жизни, в поиске смысла жизни, в достижении, в самореализации, в творческой деятельности, в присоединении к определенному со­циальному кругу, в признании, в защищенности, в безопасности, в удовлетворенности и т. д. ;

   профессиональной склонностью (природными задатками);

  ценностными ориентациями (выработанные и принятые общест­вом основания для оценки назначения труда, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правила профес­сиональной этики).

В основе мотивов профессиональной деятельности (внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении) — потребности и ценностные ориента­ции. Мотивы во многом определяются стимулами (внешние побуж­дения, факторы, которые могут вызвать разные мотивы). От мотивов следует отличать мотивировки, которые выражают осознанные мо­тивы или скрывают истинные. Для успешной профессиональной деятельности в сфере развития человеческих ресурсов необходима мотивация успеха, позитивный настрой на результаты своего труда. Цель в профессиональной деятельности — это направленность на конечные результаты труда. Характер цели зависит от притязаний человека, его стремления достичь определенного уровня профессио­нальной деятельности. Профессиональные притязания связаны с ожиданиями человека — мысленными представлениями о своих воз­можных успехах, об отношениях с коллегами и др.

---

Труд эффективен при наличии смысла профессиональной дея­тельности — основания для оценки человеком ее значимости лично для себя, т. е. пристрастное личностно опосредованное индивидуаль­ным опытом отношение человека к труду. Эмоции — субъективные переживания человеком успеха-неуспеха в профессиональной дея­тельности. Только будучи индивидуально эмоционально окрашен­ными, ценностные ориентации, идеалы (значения) превращаются в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, профессии) образует систему личных духовных ценностей Человека, его личный профессиональный менталитет, индивидуально- профессиональное кредо.

Соотношение склонностей, мотивов, целей, смыслов создает оп­ределенные профессиональные установки — стремление овладеть Профессией, получить специальную подготовку, добиться в ней ус­пеха, определенного социального статуса и др. Всякий труд начинается при готовности к профессиональной

деятельности — психическое состояние, включающее осознание человеком своих целей, оценку условий, определение наиболее вероятных

способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата,

Мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей .

Труд человека становится более успешным при наличии профес­сиональных интересов (внешние выражения всего того, что происхо­дит в мотивационной сфере — мотивов, целей, смыслов, эмоций, притязаний и т. д.), которые возникают на стадии выбора профессии, означая избирательную активность в отношении предполагаемой профессии[7, С. 79]. При действенных профессиональных интересах склады­вается направленность как интегральная характеристика мотивации профессиональной деятельности, определяемая также всеми побуж­дениями в мотивационной сфере и в особой мере выражающаяся в интересах, отношениях, целенаправленных усилиях. Соотношение описанных видов побуждений между собой определяет общую харак­теристику мотивационной сферы труда.

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержании ПВК для различных профессиональных групп целесообразно рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.
      Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д. В. Гандер, В. А. Пономаренко): личностные ПВК. Они отражают: 

---