Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (1 Теоретические основы трудовых ресурсов организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что важнейшим элементом обеспечения производства, продажи и поставки продукции потребителю и других функций деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы, представляющие собой основную составляющую трудового потенциала.

Трудовые ресурсы представляют собой главную производительную силу общества, включат трудоспособную часть населения страны, обладающая определенными интеллектуальными и психофизиологическими качествами, благодаря которым способна участвовать в производственной деятельности материальных и духовных благ и услуг.

Отличительной особенностью трудовых ресурсов от других ресурсов предприятия является то, что каждый работник может выдвинуть требования по изменению условий труда; отказаться от предложенных ему условий; обучиться новым профессиям и специальностям; уволиться с фирмы по собственному желанию.

Трудовой потенциал предприятия необходимо учитывать при стратегическом планировании деятельности организации, для корректного выполнения текущих планов предприятия, при разработке и совершенствовании существующей системы мотивации персонала, а также для повышения эффективности функционирования предприятия. Таким образом, оценка уровня трудового потенциала предприятия является необходимым элементом для решения и стратегических, и тактических задач предприятия. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала связаны с анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использованием фонда заработной платы, анализом производительности труда.

Цель работы заключается в оценке трудовых ресурсов организации и разработке мероприятий по повышению эффективности его использования.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы трудовых ресурсов персонала организации;
• провести оценку трудовых ресурсов в ООО «МДМ»;
• разработать пути развития трудовых ресурсов ООО «МДМ».

Объектом исследования является ООО «МДМ». Основной вид деятельности: торговля розничная мебелью в специализированных магазинах.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации.

Методологической основой исследования является анализ научной, периодической и учебной литературы, системный анализ и синтез, экономический и сравнительный анализ и другие общенаучные методы.

Информационная база представлена: нормативно-правовыми актами действующего Законодательства Российской Федерации; информационными данными государственной статистики и аналитических изданий; результатами исследований отечественных и зарубежных авторов; Интернет-ресурсами.

В работе также использованы отчеты предприятия ООО «МДМ» по основным показателям хозяйственной деятельности; бухгалтерская отчетность ООО «МДМ».

1 Теоретические основы трудовых ресурсов организации

1.1 Экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы и их компоненты

Трудовые ресурсы не могут быть определены только в качестве одного из источников развития потенциала предприятия, они представляют собой гораздо более широкое понятие, существующее как в макроэкономическом смысле, так и в узком, на уровне фирмы.

В широком смысле трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения государства, которая обладает физическими возможностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Иными словами, являющееся основой для определения человеческого потенциала, степени развития не только его физических, но и духовных способностей [1].

Трудовые ресурсы предприятия - персонал – совокупность всех работников, числящихся в штате предприятия, вне зависимости от профессиональных и квалификационных характеристик.

На рисунке 1.1 представлен состав трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы

Экономически неактивное население

Экономически активное население

Безработные

Занятые

Неработающие пенсионеры и инвалиды

Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов

Среди исследователей существуют также различные взгляды на структуру трудового потенциала.

Так, С. Н. Ларин [2] к основным составляющим структуры трудового потенциала относит:

• психофизиологическую составляющую;
• социально-демографическую составляющую;
• квалификационную составляющую;
• личностную составляющую.

Структуру трудового потенциала организации можно представить в виде схемы (рисунок 1.2).

Структура трудового потенциала организации

Уровень

компетентности

персонала

Затраты на персонал

Ресурсы рабочего

времени

Численность и

структура

персонала

Квалификационный

уровень

Инновационная и

творческая активность

Рисунок 1.2 - Структура трудового потенциала организации

По мнению Н.В. Федоровой, трудовым потенциалом работника следует называть «наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду».

Поскольку понятие трудовых ресурсов включает в себя представителей самых различных профессий и направлений деятельности, существует классификация, определенная общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Классификатор предназначен для осуществления перехода Российской Федерации на международную систему ведения учета и статистики. Использование ОКПДТР позволяет [4]:

• структурировать информацию относительно существующих специальностей и профессий;
• осуществлять контроль над начислениями работникам, а также соответствием нормам условий труда, классификации работников;
• осуществлять учет и оценку занимающих определенные должности работников;
• производить анализ данных по регионам и стране в целом.

Классификатор состоит из двух частей:

1) Классификатор профессий рабочих. В данный раздел входят профессии, которые непосредственно задействованы в процессе производства материальных благ, оказанием материальных и транспортных услуг. Кроме того, в их число входят также профессии, связанные с обслуживанием различных машин и установок, ремонтом и строительством

2) Классификатор должностей служащих. В данном разделе представлены должности руководителей и специалистов, как-то бухгалтеры, геологи, инженеры, диспетчеры, художники, энергетики и проч. Кроме того, к служащим причисляются профессии, непосредственно занятые обеспечением документооборота, учета, контроля, например: секретари, табельщики, чертежники, делопроизводители и т.д.

Однако это далеко не единственная классификация работников. Например, существует деление относительно того, задействован ли персонал в производстве. Рассмотрим ее подробнее.

Трудовые ресурсы [5]:

1) Промышленно-производственный персонал – представлен рабочими:

• основные рабочие - заняты непосредственно в процессе изготовления продукции, которая является основной для предприятия;
• вспомогательные рабочие - заняты, в первую очередь, поддержанием оборудования и цехов в надлежащем состоянии, что включает в себя различного рода обслуживание рабочих мест, предметов труда.

2) Непромышленный персонал - работники, которые заняты управлением производством и его обслуживанием:

а) руководители - занимающие руководящие должности на уровне предприятий и подразделений:

• руководители низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов;
• руководители среднего звена - директора предприятий, начальники цехов;
• руководители высшего звена - руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора объединений;

б) специалисты;

в) ученики;

г) служащие;

д) МОП и охрана. [5]

Очевидно, что способность предприятия выполнять свое назначение, эффективно производить продукцию, задействовать ресурсы и в целом функционировать, напрямую зависит от того, грамотно ли предприятие распоряжается трудовыми ресурсами.

Данная классификация помогает выявить количество рабочих, непосредственно участвующих в процессе производства, их долю, произвести при необходимости расчеты, связанные с делением на специальности. Помимо этого, существует деление трудовых ресурсов в зависимости от возраста:

• лица моложе трудоспособного возраста – до 15 лет;
• лица в трудоспособном возрасте – до пенсионного возраста;
• лица старше трудоспособного возраста – пенсионного возраста [6].

Это деление производится в более крупных масштабах – региональном, государственном, однако также является полезным для определения, какая из групп больше, население какого возраста преобладает на рассматриваемой территории.

Если преобладают лица, не достигшие трудоспособного возраста, население рассматриваемого района молодое, необходимо выделять средства на обеспечение населения образовательными учреждениями, рабочими местами. Тогда как если преобладает население зрелого возраста, следует выделять деньги на социальное обеспечение - пенсии, пособия и иные выплаты. На основании этой классификации трудовые ресурсы по отношению к трудовой деятельности также делятся на:

• трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
• трудоспособное население в нетрудоспособном возрасте;
• нетрудоспособное население в нетрудоспособном возрасте;
• нетрудоспособное население в нетрудоспособном возрасте.

По результатам проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что трудовые ресурсы являются главным звеном внутри предприятия. Следовательно, кадровая политика предприятия основывается на то чтобы менеджеры предприятия могли адекватно оценить потребности в персонале, его развитии, изменении политики в отношении работников. Трудовой потенциал предприятия является сложной структурой, которая является составляющей трудового потенциала общества.

1.2 Методы оценки трудовых ресурсов организации

В настоящее время трудовой потенциал занимает важную ступень хозяйственной деятельности во многих предприятиях. С помощью трудового потенциала руководитель может рассмотреть способность сотрудников достигать поставленных целей, определить окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение.

В каждом случае оценки, в зависимости от цели и задач управленческого мероприятия, требуется свой набор критериев и методика оценки потенциала. Поэтому, на наш взгляд, оценку трудового потенциала не следует рассматривать саму по себе. Так, в случае задачи управления развитием трудового потенциала персонала, оценка потенциала должна выступать обязательным стартовым элементом данного процесса. На практике процессы формирования и использования трудового потенциала организации тесно взаимосвязаны между собой. Оценка трудового потенциала включает определенные этапы, которые представим на рисунке 1.3.

Структура трудового потенциала организации

1.Осуществление анализа функционирования организации (определение вида деятельности, стадию ее развития, основные бизнес-процессы, стратегические и

тактические цели, рентабельность, систему управления)

2.Определение существующей организационной структуры организации:

- проведение анализа штатного расписания и принципов выделения структурных

подразделений;

- оценка основных функций, полномочий и показателей эффективности управления

персоналом;

- оценка основных функций, задач и показателей эффективности работы структурных единиц.

3.Оценивание системы обучения и развития персонала

4.Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала

5.Оценивание эффективности системы оценки персонала и потенциала работников