Файл: Особенности политики мотивации персонала (МОТИВАЦИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это процесс воздействия на персонал с целью побуждения его к определенным действиям.

В данной работе речь пойдет о мотивации персонала, основная цель которой является повышение лояльности сотрудников компании. Основные вопросы, которые будут разобраны – потребность человека и ее виды, чем отличаются потребности от мотивов, отличия первичных от вторичных потребностей, лояльностью персонала и способ ее достижения через мотивацию.

Преимущества компании, сотрудники которой к ней лояльны, бесспорны. Именно они могут обеспечить компании лидерские позиции на рынке. Но для возникновения и укрепления лояльности персонала руководству необходимо приложить массу усилий. Это трудная работа, требующая специфических знаний, но ее результаты невозможно переоценить.

Руководитель - один из важнейших источников признания заслуг, либо отрицания таковых. Поэтому и лояльность сотрудника также зависит от того, насколько полно удовлетворяется его потребность в оценке со стороны руководства. Ждать лояльности от членов коллектива могут руководители только тех организаций, где создают комфортные условия для труда, приветствуют и стимулируют творческий подход к делу, поддерживают стремление сотрудников к развитию и повышению квалификации. Можно с уверенностью сказать, что вопросы лояльности затрагиваются при изучении взаимосвязей (взаимоотношений) «руководитель-персонал». Это один из важных, хотя и скрытых, факторов, влияющих на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности.

Лояльность имеет рациональную и эмоциональную составляющие. К первой относятся оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие, условия труда, социальный пакет. Ко второй - интерес, вера в идею, эмоциональная привязанность к руководителю, комфортные отношения с коллегами.

Несмотря на то, что лояльность - понятие до сих пор не имеющее строгого определения и степень ее выраженности трудноопределима, можно выделить ряд диагностических критериев, таких как исполнительская дисциплина, инициативность, соблюдение формальных и неформальных корпоративных правил, мотивированность, неформальное отношение к работе, стремление к сотрудничеству.

Обязательные атрибуты лояльности:

- открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение к организации;

- стремление наилучшим образом исполнять обязанности, возложенные на сотрудника;

- готовность предупредить опасность для компании;

- честность по отношению к организации;

- верность;

- чувство гордости за компанию, гордость за принадлежность к числу её сотрудников.

Лояльный сотрудник имеет массу преимуществ перед нелояльным сотрудником. При равных профессиональных качествах, лояльный сотрудник выигрывает за счет того, что ему не безразлична судьба и действия компании. Остальные преимущества лояльного сотрудника являются следствием его активной заинтересованности:

- он заботиться об интересах компании и выполняет больше работы, чем прописано в его должностной инструкции;

- он положительно отзывается о компании в кругу его общения;

- он активно ищет способ принести пользу компании.

Ниже перечислены характеристики поведения сотрудника, связанные с уровнем лояльности:

- чем более лоялен сотрудник, тем более он заинтересован в собственном профессиональном развитии;

- чем более лоялен сотрудник, тем менее риск неблагонадежного поведения, краж и использования ресурсов компании в собственных целях;

- чем лояльнее сотрудник, тем выше его готовность пройти с компанией через трудные испытания.

Что такое нелояльность? В дальнейшем речь пойдет о лояльности персонала, но для лучшего понимания необходимо разобраться и в противоположном поведении. Так, на нелояльность указывают следующие признаки:

- сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями компании;

- отсутствие заботливости и предупредительности;

- ложь и обман организации;

- интересы сотрудника выше интересов компании

1. МОТИВАЦИЯ

1.1 ЛОЯЛЬНОСТЬ, КАК ЧАСТЬ МОТИВАЦИИ

Лояльность сотрудников – это преданность своему дело и позитивная оценка своего пребывания в компании. Намерение действовать на благо компании ради ее целей и сохранять членство в ней. Это стремление каждого сотрудника максимально соответствовать требованиям предъявляемые компанией. Качественно и с высокой долей ответственности выполнять все регламенты и должностные инструкции. Искренняя готовность работать на благо компании столько времени, сколько нужно, определяет степень лояльности человека к своей компании. Способность работать столько, сколько требует решение поставленных задач.

Для начала нужно разобраться в том, какие имеются уровни измерения лояльности персонала.

Уровень лояльности – это  показатель удовлетворенности сотрудника его отношениями с администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям. Чем больше выражен уровень  лояльности персонала, тем надежнее является сотрудник. Существует семь уровней лояльности, предложенных психологом, экспертом по вопросам лояльности, Константином Харским. Уровни лояльности можно идентифицировать с помощью определенных методов, речь о которых пойдет во второй главе.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, то есть о материальных предметах, которые  показывают принадлежность сотрудника к компании. Примерами атрибутики могут выступать: служебный автомобиль с логотипом компании, униформа, календари, ежедневники, ручки –  все это создает ощущение причастности к определенному обществу. Для  построения дальнейшей системы лояльности этот уровень является обязательным, фундаментальным. Но на этом уровне, ни о какой верности речь не идет.

Лояльность на уровне поведения  подразумевает выполнение сотрудниками определенных неформальных правил, норм, традиций. Примерами таких традиций может быть поздравление начальника отдела с вручением подарка, обсуждение организационных событий прошедшего дня в обеденный перерыв и т.д. Такое поведение тесно связано с корпоративной культурой и принятием сотрудниками её принципов. Руководство должно стремиться создать благоприятный психологический климат в коллективе, а также способствовать созданию традиций, неформальных правил, и всячески поощрять сотрудников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне убеждений  подразумевает полное принятие и  веру в убеждения и принципы организации. У сотрудников, лояльных к компании на этом уровне, личные интересы и ценности замещаются интересами и ценностями компании. Формальное выполнение правил и обязанностей сменяется на открытую приверженность. Чаще всего, таким уровнем лояльности обладают сотрудники, занимающие административные должности, сотрудники, работающие на данном месте в течении долгого времени, а также работники, удовлетворенные своим трудом, зарплатой и условиями. Основной причиной ухода таких ценных сотрудников является изменение идеалов компании. В основном, это происходит из-за того, что сотрудникам сложно перестроиться. Для того, чтобы этого избежать, руководство должно терпеливо и лояльно относиться к процессу переориентации сотрудников.

Лояльность на уровне идентичности. Это самый высший уровень лояльности, который встречается в российских компаниях гораздо реже, чем предыдущие. На данном уровне, сотрудник уже не отделяет себя от компании. Он не говорит: «я и компания», он говорит: «я – это и есть компания». Данный уровень лояльности часто встречается в Японских компаниях, в которых существует система пожизненного найма сотрудников. В случае, если японский сотрудник теряет работу, ему представляется, что он потерял жизнь, что он никто, он не представляет своей жизни без компании. В России же, в абсолютном большинстве случаев, данный уровень лояльности могут проявлять только лишь собственники компаний, которые стояли у истоков возникновения и для которых, естественно, важна дальнейшая судьба компании. На данном уровне, материальные ценности не имеют большой значимости для сотрудников, и склонить такого сотрудника к действиям, которые могут нанести ущерб организации, крайне сложно.

Выше были рассмотрены  уровни лояльности персонала, но помимо уровней лояльности есть также уровни нелояльности. Специалисты разделяют  нелояльность на две формы: демонстративная (открытая) и скрытая (тайная) нелояльность.

Демонстративная (открытая) нелояльность. Сотрудник с открытой нелояльностью способен не лестно отзываться об организационных событиях и нововведениях прямо перед руководством. Например, руководитель проводит совещание, на котором рассказывает о достижениях компании, стремясь сделать лояльными как можно большее количество сотрудников, но в коллективе есть человек, который высмеивает слова руководителя, распространяет свои шутки и издевки среди остальных. В таком случае, велика вероятность, что найдутся те, кто его поддержат, и будут вместе с ним упрекать руководство и компанию в целом. Количество лояльных сотрудников увеличиваться не будет, а совсем наоборот, сотрудники, которые ранее были лояльны к руководству и компании могут почувствовать неуверенность в компании, начнут сомневаться заслуживает ли компания их лояльного и верного поведения. В конечном итоге, если нелояльность распространиться на всю компанию, число лояльных сотрудников резко сократиться, а вернуть былую лояльность будет практически не возможно. Таким образом, пожалев одного сотрудника, можно потерять всех. 

Скрытая (тайная) нелояльность. При сравнении открытой и скрытой нелояльности, трудно сказать какая из них несет больше опасности для организации. Скрытая лояльность отличается от открытой тем, что сотрудник со скрытой нелояльной позицией никогда не оспаривает с руководством какие-либо решения и распоряжения. При руководстве всегда придерживается строго нейтральной позиции. Однако он всегда делится своими протестами с другими сотрудниками, зачастую меняя их мнения. Скрытая нелояльность не благоприятнее для руководства потому, что руководству нелегко вычислить того самого нелояльного сотрудника, который тайно «ухудшает атмосферу» в компании. Сотрудника со скрытой нелояльностью можно вычислить следующим образом: при разговоре с этим сотрудником, другие сотрудники меняют свое мнение на противоположное, даже если ранее открыто отстаивали свою точку зрения, при этом приводят не характерные для них доводы.

Выше было изложено пять уровней лояльности и две формы  нелояльности. Но между этими двумя  противоположными «полюсами» существует еще и нулевая лояльность.

Сотрудники с нулевой лояльностью настроены  нейтрально. Чаще всего, сотрудниками с неопределившейся точкой зрения являются те, кто только поступил на службу в компанию, но еще не знает особенностей её корпоративной культуры. Однако нельзя однозначно сказать, что сотрудники с нулевой лояльностью более выгодны для руководства, чем сотрудники с отрицательной лояльностью. Дело в том, что сотрудники с нулевой лояльностью обладают непредсказуемым поведением. С одной стороны они могут вести себя как лояльные, то есть соглашаться с руководством и искренне поддерживать постановления и решения руководства. А с другой стороны, могут отнестись к некоторым действиям руководства с недоверием, могут выразить свое несогласие и убедить остальных сотрудников в правильности своей точки зрения. Также имеет значение то, под чье влияние попадет нейтральный сотрудник: разъяснит ли ему распоряжения руководства лояльный сотрудник или же он сначала узнает точку зрения нелояльного сотрудника.

Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала - важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал - основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. В силу того, что дисциплина - это видимая часть лояльности, лояльный персонал более дисциплинирован. Он испытывает ответственность перед организацией сделать все точно в срок, правильно, с необходимым качеством. Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходиться с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом его разрешить.