Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации: современный подход).pdf

Непременно, при разработке советов нужно учесть то, что сотрудники отдела конкретно не связаны с созданием продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется зависимо от должностных возможностей определенного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно сделать вывод что в критериях экономического кризиса возросла роль фактически всех причин, мотивирующих к работе, но при всем этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют собственный персонал. Одним из примеров является снижение зарплаты, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании появляется острая необходимость сокращения неизменных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для профессионалов должна стать стабильность выплат.

Глава 3. Разработка устранения недочетов в повышении мотивации к работе

Менеджеры должны повсевременно обдумывать вероятные методы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль тут играет то, что даже не самые действенные, а время от времени и просто показательные проекты завлекают всеобщее внимание (хотя нередко и безосновательные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение может быть обычных конфигураций работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и интерес с их стороны.

Если же выделить пути устранения недочетов, то их получится несколько.

Увеличение контраста умений и способностей (если члены коллектива используют ограниченное количество способностей, то нужно находить метод провоцировать потребность к повышению их количества);

увеличение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некий видимый итог. Увеличение целостности задания может быть достигнуто за счёт прибавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то предварительные либо завершающие операции, которые производятся различными людьми);

увеличение значимости работы (если работник знает как непосредственно будут применены результаты его труда он начинает чувствовать значимость своей работы что провоцирует его к скорейшему выполнению работы при неплохом её качестве);

повышение автономии (работа менеджера состоит из решения задач различного уровня значимости. Передача неких управленческих функций малого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высочайшего уровня и, сразу, оказывает положительное воздействие на мотивацию работников);

усиление оборотной связи (бывает внутренней - другими словами идущей от самой работы и наружной - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, также в случае общественной похвалы).

3.1 План устранения недочетов на предприятии ОАО «Московский электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, побуждения их отлично работать ради заслуги целей организации при помощи экономического и морального стимулирования.

Для того, чтоб сделать верный выбор относительно формы и способа стимулирования разглядим забугорный и российский опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа проявили, что больший мотивационный эффект появляется за счёт вещественного стимулирования и способности проф роста. Эти причины взаимосвязаны, потому что возможность вещественного стимулирования появляется в следствии увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда может быть за счёт увеличения профессионализма. Исходя из этого, для увеличения мотивации труда в ОАО «Дона» разработаны советы по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Выслеживается рвение к достижению почтения окружающих, стопроцентно воплотить свои возможности, которое нужно развивать и поддерживать.

Но уровнем зарплаты, невзирая на регулярную её выплату, в целом недовольны. Отсюда выслеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, более пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важным направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программка по способностям продвижений в ОАО «Дона» должна включать в себя последующие услуги:

1) давать широкий диапазон информации о свободных местах и о квалификации, которая нужна, чтоб их занять;

2) указывать систему, а согласовании с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог меж работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается увеличению квалификации и мотивации предлагается проводить каждогодную аттестацию по последующим показателям:

1. Квалификация

2. Проф опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человечьих ресурсов в организации

Для увеличения свойства труда могут быть применены системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного вреда предприятию в итоге хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть использованы:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование - предоставление способности продвижения по службе, направление служащих в командировки на другие комбинаты;

-предоставление способности отлично проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, увеличения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление высококачественного мед обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, рвения трудиться на его благо - методом разработки и внедрения особых программ;

-предоставление работнику способности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии подразумевается проведение реорганизации, заключающееся в разработке новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и вероятного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их положительных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: точное определение и объяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание подходящего локального климата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор хорошей системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения периодического мотивирующего воздействия должны:

часто предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка указывает, что нужны конфигурации.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими либо будущими способностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических причин в мотивации персонала, формирование подходящего социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических способов мотивации персонала стоит отметить, что очень принципиальным условием удачливости таковой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях меж управлением и работниками.

Можно выделить три главных направления усовершенствования использования социально-психологических способов в мотивации персонала:

Поддержание подходящего психического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание подходящего психического климата в коллективе очень принципиально для хоть какой организации, и в особенности для организаций работающих в информационной сфере. Это нужно для того, чтоб люди были довольны собственной работой и прогуливались на нее с радостью. При всем этом в эталоне в отношениях меж сотрудниками должны отсутствовать дела любви либо дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Но, конфликты в коллективы могут появляться даже при безупречном морально психическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Вещественные причины и фактор проф роста являются существенными для работников ОАО «Дона» копровый цех, потому вероятен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих причин трудовой деятельности выявил, что возможность сделать лучше свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность проф роста". Высочайшая зарплата и подходящие условия труда на втором месте.

Больший мотивационный эффект появляется за счёт вещественного стимулирования и способности проф роста. Эти два фактора взаимосвязаны, потому что возможность вещественного стимулирования появляется в следствии увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда может быть за счёт увеличения профессионализма.

Невзирая на своевременность для ОАО «Дона» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в определенной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, беспристрастная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) многих государств наглядно показал, что любая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и значительно отличается от других не только лишь по форме, да и по содержанию. И это можно считать полностью закономерным явлением, потому что, в сути, не может быть какой-нибудь единой мотивационной модели, которая могла бы удачно применяться без учёта специфичности развития каждого предприятия, а тем паче отдельного страны в целом. Даже в критериях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников определенного предприятия трудиться более отлично и отменно, хотя инновации в этой области происходили, обычно, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке опыта.

Мотивация труда - это рвение работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) средством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что желает удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, нужное для получения блага;

- Стоимость - расходы вещественного и морального нрава, связанные с воплощением трудового деяния. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет нрав усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, что присваивают смысл всей предстоящей трудовой деятельности, определяющих стиль жизни.

Вещественное поощрение - это всего только наружный стимул по отношению к работе, т. е. наружняя цель. Потому многие руководители, не понимающие таковой закономерности деяния стимулов, лицезреют исключительно в вещественном вознаграждении мотивирующую силу труда. Вещественное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет повсевременно возрастать.