Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Возрастание роли человеческого фактора, безусловно, вызвано повышением образовательного и культурного уровня работников. В новых условиях сформировался тип личности работника, который не довольствуется сугубо механическим трудовым усердием, а стремится стать соучастником, даже сохозяином производства. Массовое использование многопрофильных станков с числовым программным управлением сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой – ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления.

Все это нашло отражение в развитии производственной демократии – факторе повышения роли человеческого ресурса. Разнообразные права имеют рабочие советы, профсоюзы и др. в решении жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов: прием на работу, перемещение внутри предприятия, оплата, увольнение и др. для новых корпораций характерно социальное партнерство – цивилизованная форма трудовых отношений, обеспечивающая легитимную согласованность противоположных интересов, координацию усилий работодателей и работополучателей в решении указанных проблем путем переговоров и заключения соответствующих соглашений.

Комплексные методики оценки эффективности всей системы управления персоналом и отдельных ее составляющих элементов приобретают все большую актуальность и практическую значимость как для научного сообщества, так и для руководителей производственных предприятий. Задачу повышения эффективности управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия может решить в том числе построение системы комплексного кадрового аудита и контроллинга.

Цель работы заключается в изучение теоретико-методологических основ и проведение практического исследования по управлению персонала на современном реально действующем предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие поставленные задачи:

1) изучить роль человеческого фактора в управлении;

2) выявить значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении;

3) провести анализ действующей системы управления персоналом В ПАО «Водоканал».

Для этого необходимо:

---

- представить краткую организационно-экономическую характеристику деятельности организации;

- провести анализ кадрового состава и системы управления организацией;

- описать систему кадрового аудита и контроллинга организации;

5) предложить практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Предмет исследования – совокупность приемов и средств управления персоналом на предприятии.

Объект – человеческий фактор на предприятии ПАО «Водоканал».

ПАО «Водопроводно-канализационное хозяйство» специализируется на предоставление широкого спектра услуг по водоснабжению и канализации частным лицам и организациям г. Рузаевка, республики Мордовия.

В качестве источников нами были использованы такие нормативно-правовые документы, как Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации.

Определяющий вклад в развитие системы управления персоналом внесли такие личности, как: Л. В. Бронникова, Н. И. Бронникова, Е.В. Гусев, О.Г. Кириллова, Н. И. Захаров, Е. В.Ерохина, С. Е. Бугреева, Б. Кверк, А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, А.Г. Кобилев, А.Д. Кирнев, В.В. Рудой, О. Г. Мотовилин, И. А. Мотовилина, А.Неплюева, Ю. Г. Одегова, А. Ю. Терляхина, М. С. Тихомирова, Е. А. Фурси, Д. В. Брянцев, О. Л. Чуланова, Н. А. Мокрянская, С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, Л. Ю. Шевченко, В. Н. Сидорова, Н. В. Сидоров и т.д.

В процессе реализации поставленных задач использовались методы: историко-культурологический, системный анализ, социологических опросов, экономико-математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, поделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Система управления персоналом является важнейшей частью управленческой деятельности. Становление современной модели управления персоналом происходит в условиях перехода человеческой цивилизации к постиндустриальному типу развития, для которого характерен приоритет знаний, информации, науки, технологий.

---

В современной социологии выделяются три периода социального прогресса: «доиндустриальное – индустриальное – постиндустриальное общество».

В доиндустриальном обществе работа с людьми как специфическая функция не выделялась, она осуществлялась на основе опыта и традиций. Труд, как правило, носил индивидуальный характер в большой семье (род, клан, тейп и т.п.). Глава общины осуществлял и производственные, и управленческие функции^[1].

Индустриальное общество формируется на основе приоритета промышленного производства с главным орудием – машиной. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким разделением, в том числе выделением управленческой функции.

Вплоть до 60-х годов ХХ в. деятельность кадровых служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной характер.

В постиндустриальном обществе информация и знание (а не труд как таковой), доступные массовому потреблению, становятся системообразующим фактором социума: информационная эра приходит на смену трудовой.

Специалисты выделяют ряд признаков повышения роли человеческого фактора в современном производственном процессе: содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда и личность работника, развитие демократии, рост цены труда.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, что позволило передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности и освобождая его от монотонных операций по контролю за аппаратами. Это требует от работника непрерывного исполнения знаний и навыков для освоения постоянно обновляющихся технологий.

Содержание труда изменяется под воздействием новых методов работы. Например, технология «компьютерной интеграции производства» позволяет избегать потерь рабочего времени, устранить несогласованность в деятельности различных подразделений организации. Такая технология дает возможность чуть ли ни мгновенно получить информацию о состоянии дел на любом участке производства, оперативно принять решение и проконтролировать его исполнение. Все это требует от работников культуры общения, заботы об интересах всего предприятия.

Другим фактором повышения роли человеческого фактора является возрастание значимости самоконтроля и самодисциплины. Это вызвано усложнением труда, особенно нестандартизированного, связанного с творчеством, новациями. Необходимой предпосылкой самоконтроля становится высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам^[2].

---

Еще один фактор повышения роли человеческого фактора в производстве – качество продукции. В постиндустриальном обществе происходит переориентация производства в массовой продукции на мелкосерийную. Это позволяет не только повысить надежность продукции, но и ее способность максимально удовлетворить потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала

Наконец, существенным фактором роста значимости человеческого фактора является повышение цены рабочей силы, возрастают затраты на труд. В структуре расходов на персонал велика доля социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки и т.п.). Если сотрудник стоит дорого, то дорого обходится его замена; если содержание труда требует все более высокой квалификации, инициативы, самоотдачи и ответственности людей – работников, то все это повышает роль персонала в современном производстве^[3].

Таким образом, в условиях становления постиндустриальной цивилизации возрастают роль человеческого фактора в производственном процессе, а, значит, и его эффективное использование.

1.2 Значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении

Управление охраной труда представляет собой деятельность государства по обеспечению конституционного права граждан на здоровые и безопасные условия труда (статья 37 Конституции РФ)^[4].

В системе управления охраной и безопасностью труда существует два понятия, относящихся к человеческому фактору, – «производственные условия труда» и «социально-трудовые отношения». Для определения участия человека процессе развития производства используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимают совокупность физических и интеллектуальных возможностей человека, которые характеризуются показателями его здоровья, образования и профессионализма. Человек как рабочая сила с этой точки зрения производства – фактор экономического развития производства.

---

С другой стороны, человек - элемент социума, использующий соответствующие его способностям возможности для реализации своего трудового потенциала, наполняемого знаниями, образованием, профессионализмом и собственной активностью. В понятие «производственные условия труда» включаются все элементы и факторы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, – на его здоровье, работоспособность и производительность труда. Но оно имеет отношение и к качеству выполняемой работы^[5].

Соответственно и к качеству выпускаемой продукции, которое напрямую и в большой степени влияет на экономические результаты работы предприятия, соответственно – на уровень жизни работников.

Достижение высокого качества жизни возможно только благодаря сочетанию производственных и социально-экономических условий труда, а также закреплению норм, обеспечивающих его введение на законодательном уровне. Если производственные условия труда – это факторы, оказывающие влияние только лишь на здоровье и работоспособность человека процессе труда, то социально-экономические условия труда включают в себя уровень подготовки работника, возможности обучения и переобучения, полноценный и качественный отдых, санаторно-курортное лечение, достойные условия жизни и быта, как на производстве, так и вне рабочей среды и т.д.^[6]

Нам представляется, что в раздел XIII Трудового Кодекса РФ «Защита трудовых прав и свобод» и в перечень традиционных мероприятий обеспечения охраны и безопасности труда, который установлен ст. 212 ТК РФ, и на данный момент является исчерпывающим, следует включить понятие «достойный труд», а также определить ответственность работодателя за неисполнение данного положения^[7].

Под достойными условиями труда, таким образом, следует понимать не только условия, исключающие возникновение заболеваний, связанных с производством или нарушение целостности телесных органов (травматизма). Это понятие должно иметь более широкое значение, включающее условия жизни и отдыха, развитие человека как личности, повышение его квалификации и т.д.

Однако, имея ввиду сферу обеспечения и безопасности труда, следует упомянуть и экономический фактор, который в условиях развивающейся рыночной экономики может приводить к затруднению в решении некоторых вопросов. Многие из них на данный момент актуальны и нуждаются в особом подходе, ориентированном на текущую экономическую ситуацию в стране. Примером таких проблем, в первую очередь, может являться определение размера и источника финансирования затрат государства на улучшение условий и охраны труда, которое регламентировано ст. 226 ТК РФ. На наш взгляд представляется необходимым дополнить данную норму положением об обеспечении финансирования в том числе и социальных мероприятий, упомянутых выше. Такая новация пока не может увязываться с экономическим обоснованием^[8].

---