Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе..pdf

Введение

Актуальность исследования. Ресторанный бизнес на данный момент занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, однако и одним из самых рискованных.

В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как присутствие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важных составляющих успешности ресторанного бизнеса. Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом гарантирует постоянное улучшение методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Цель исследования - изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.

Предмет исследования - система управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».

Объект исследования - ресторан быстрого питания «KFC».

Задачи исследования:

1. Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;

2. Ознакомление с международной сетью ресторанов быстрого питания «KFC»;

3. Изучение организации системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;

4. Рассмотрение процесса аттестации персонала в «KFC»;

5. Рассмотрение системы мотиваций персонала на предприятии;

Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1 Система управления персоналом

Управление ресторанным персоналом, как и управление, персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными переменами в социуме.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856–1915 гг.). Он стоял у истоков сотворения современного менеджмента.

Основоположники школы научного управления основывались на собственных подходах на двух принципах.

Первый принцип - принцип вертикального деления труда: за менеджером должна быть закреплена функция распланирования, а за работником - функция выполнения поставленных задач.

Второй - принцип измерения труда. Сущность данного принципа заключается в том, что администрация может усовершенствовать практически все операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения задач, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. Методы научной организации труда позволили существенно сократить издержки живого труда, что поспособствовало значительному увеличению производительности труда сотрудников.

Учитывая значимость использования на практике способов научной организации труда, Ф.Тейлор определил на основе этих методов новые обязанности администрации:

- выработка научного фундамента для всех действий в каждой разновидности труда с установлением жестких правил для всего движения, улучшения и стандартизации всех орудий и условий труда;

- кропотливый подбор сотрудников, их последующие тренировки, обучение и формирование с целью получения высококвалифицированных сотрудников;

- взаимодействие с сотрудниками в целях достижения соответствия каждой отрасли производства ранее разработанным администрацией научным условиям, а также непременное поощрение работников за быстро выполненную работу и за точное выполнение ими производственных задач;

- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и работниками.

Основным недочетом системы Ф. Тейлора видится то, что она в своем изначальном виде была рассчитана на дисциплинированных работников. Однако, на современном этапе развития науки и практики управления кадрами методы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и важными.

Необходимо отметить, что сейчас общих подходов в менеджменте, а в особенности в области управления кадрами, не существует. Существуют только основные принципы управления, порождающие различные системы менеджмента со своими исключительными особенностями, так как учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские управленцы не могут применять готовую модель управления, а обязаны найти собственные методы и рычаги использования теоретических знаний и практического опыта разных государств, для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде определилась самостоятельная научная направленность – управление персоналом.

Понятие «управление персоналом» имеет два главных нюанса – функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом предполагаются следующие принципиальные составляющие:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности компании в персонале с учетом имеющегося кадрового состава;

- привлечение, подбор и оценка кадров;

- повышение квалификации кадров и их переподготовка;

- система продвижения по карьерной лестнице;

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, а также определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает каждого сотрудника и все структурные подразделения в компании, которые ответственны за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом компании или организации является снабжение своевременного обновления и сохранения качественного и количественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Главными задачами, решаемые системой управления персоналом, являются:

- обеспечение действенной занятости персонала;

- создание привлекательных и безопасных условий труда;

- организация предпосылок для повышения квалификации и карьерного роста рабочих;

- разработка мер и критериев честной оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного сотрудника;

- организация наилучших производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых задач;

- создание общественной среды для работы и отдыха персонала;

- при формировании стратегии управления персоналом важно учитывать правила, принятые руководством;

- определение целей управления персоналом.

При принятии решений в сфере управления кадрами должны быть учтены как экономические нюансы (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы рабочих (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, способы развития и реализации возможностей сотрудников и т.п.).

Формирование идеологии и аспектов кадровой работы.

Обеспечение экономической эффективности в области управления кадрами означает использование персонала для выполнения целей предпринимательской деятельности компании при ограниченном количестве трудовых ресурсов. Социальная эффективность гарантируется реализацией системы мер, которые направлены на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников компании.

Функциональная структура службы управления персоналом определяется нравом и размерами компании, а также особыми чертами выпускаемой продукции.

В составе службы управления персоналом имеются такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и остальные отделы общественной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Однако, анализируя общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно подчеркнуть, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, а не специалистов-профессионалов.

1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - один из главных элементов успешности ресторанного бизнеса.

Можно отметить несколько категорий ресторанного персонала.

Первая - администрация ресторана. В нее входят: управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. То есть, это специалисты, обеспечивающие финансово-административное управление рестораном.

Вторая - специалисты кухни. К ним относятся: шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, которые обеспечивают ассортимент и качество блюд в ресторане.

Третья - обслуживающий персонал в зале. Это: официанты и менеджеры зала, то есть работники, которые обеспечивают прямой контакт с посетителями ресторана.

Четвертая - подсобные службы. В нее входят работники, которые обеспечивают самые необходимые и нужные условия для работы всех остальных категорий.

В системе продаж ресторана в той или иной мере участвуют все категории персонала. Тем не менее, существуют ключевые фигуры, которые способны в значимой степени воздействовать на поведение других работников, формировать благоприятную рабочую атмосферу, создавать слаженную команду единомышленников. Это менеджер и шеф-повар. Именно через них происходит введение нужной корпоративной культуры во все отделы ресторана.

1. Управляющий.

Сущность ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана, как правило, является и его менеджером. В этом случае именно он создает концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.

По сути, управляющий выполняет довольно стандартные для любого начальника бизнеса задачи:

- занимается созданием концепции развития ресторана;

- участвует в составлении меню;

- формирует корпоративную культуру;

- формирует стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;

- занимается финансовым контролем над деятельностью ресторана;

- отвечает за проведение маркетинговых и рекламных мероприятий;

- занимается кадровым планированием;

Иногда встречаются ситуации, когда происходит разделение должностей управляющего и директора ресторана.

В таком случае директор выполняет более административные функции, а именно:

- контроль за финансовыми потоками организации;

- решение вопросов с государственными органами, которые возникают в процессе деятельности ресторана.

2. Шеф‑повар.

Главная задача шеф-повара - это контроль над производственными процессами, которые происходят на кухне ресторана. Шеф-повар подчиняется непосредственно менеджеру и его заместителю, если таковой есть.

В обязанности шеф-повара входит решение и выполнение следующих задач:

- формирование меню (в особенности в момент становления ресторана);

- организация работы кухни;

- осуществление контроля качества закупок и готовых блюд;

- расчет и учёт (контроль бюджета);

- создание и обновление меню, технологических карт;

- понимание направленности кухни;

- отбор и обучение работников кухни;

- взаимодействие с поставщиками и контрагентами;

- проведение инвентаризации;

- улучшение технических действий;

- управление кадрами и контроль над их работой;

- контролирование над соблюдением санитарно-гигиенических нормативов и правил техники безопасности.

2. Повар.

Повар занимается решением следующих вопросов:

- приготовление блюд (соответствие разряду);

- оформление и передача заказанных блюд на реализацию;

- участие в разработке новейших блюд и калькуляционных карт;

- участие в составлении заявки на продукты.

3. Администратор зала.

Занимается решением следующих вопросов:

- осуществление работы по действенному и культурному обслуживанию посетителей, формированию для них благоприятных условий;

- обеспечение контролирования над безопасностью и сохранностью материальных ценностей;