Файл: Корпоративная культура в организации (Структура корпоративной культуры).pdf

«МегаФон» традиционно внедрял самые передовые технологии. В свое время компания стала первым общероссийским оператором сотовой связи стандарта GSM 900/1800. А сегодня «МегаФон» – первая в России компания, запустившая в коммерческую эксплуатацию сеть нового поколения, 3G в самом перспективном стандарте связи UMTS, делающую мобильный Интернет удобным и эффективным инструментом для пользователей. Это позволило ей стать лидерами по числу пользователей сетей третьего поколения, а также по объему выручки от реализуемых в них услуг.

Развитие сетей третьего поколения будет приоритетом для компании в обозримом будущем. При этом «МегаФон» не стоит на месте, осваивая новые технологии: в 2010 году была успешно протестирована работа беспроводной сети передачи данных четвертого поколения (4G), работающей по протоколу LTE. В ноябре 2010 года «МегаФон» стал первым оператором в России, реализовавшим в своей сети поддержку инновационной технологии HD-Voice, которая обеспечивает высокое качество передачи голоса и значительно увеличивает четкость звука.

2.2 Организационная культура на предприятии ОАО «Мегафон»

Основные элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: Лидерство является неотъемлемой частью корпоративной культуры «МегаФона». Формирование лидерских подходов стало одним из приоритетных направлений в области управления персоналом.

Групповые нормы: бренд «МегаФон» ориентирован на молодых, деятельных людей, своими руками строящих свое будущее и будущее своей страны.

Провозглашаемые ценности: Развитие, Надежность, Партнерство, Сопричастность, Современная Россия

Философия организации: «Будущее Зависит от Тебя».

Правила игры: Планируя свое развитие, «МегаФон» уделяет большое внимание профессиональному росту сотрудников. Разработан единый подход к формированию кадрового актива, организован открытый внутренний конкурс и создано единое информационное пространство для ознакомления персонала с вакансиями внутри компании.

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: Забота об окружающей среде уже прочно связана с брендом «МегаФон». Уже не один год Компания проводит общефедеральную экологическую акцию под названием «Зеленый субботник». Сотрудники и клиенты «МегаФона» высаживают деревья, цветы, убирают территории, благоустраивают родные города.

«МегаФон» в течение многих лет оказывает поддержку и самостоятельно организует спортивные проекты. – «Мы видим черты сходства между спортом и бизнесом - это умение эффективно взаимодействовать в команде, проявлять лидерские качества, это нацеленность на результат, преодоление себя, вдохновение, честность и добросовестность».

Уже много лет самые яркие общероссийские спортивные проекты прочно ассоциируются с именем «МегаФона». В конце 2009 года, когда в России отмечался Международный день паралимпийца, «МегаФон» получил статус генерального партнера XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в Сочи и паралимпийской сборной России.

«МегаФон» выступает титульным партнером одной из самых известных и титулованных российских команд по автогонкам – «МегаФон-Моторспорт», партнером сборной России по футболу, а также официальным спонсором национальной, молодежной и женской сборных команд России по хоккею.

«МегаФон» выступает генеральным партнером и официальным мобильным оператором XХVII Всемирной летней универсиады 2013 года в Казани.

В ОАО «Мегафон» организационная культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

2.3 Фирменный стиль компании ОАО «Мегафон»

Понятие «фирменный стиль» содержит в себе две составляющие: внешний образ и характер поведения на рынке.

Внешний образ – создается единым стилевым оформлением товарного знака или логотипа, деловой документации, фирменного блока, фирменной цветовой гаммы, фирменной вывески, фирменной одежды, рекламных объявлений, буклетов, дизайна офиса и т.п.

У «Мегафона» внешний образ фирменного стиля включает в себя:

1. Логотип – надпись «Мегафон», выполненная в определенной манере.
2. Фирменный знак - оригинальный рисунок и логотип компании.
3. Цветовая гамма фирмы – зелено-белая. Этих цветов «Мегафон» старается придерживаться во всем: оформление плакат, рекламных листовок, объявлений.
4. У компании имеется собственный фирменный шрифт.
5. Фирменный блок представляет собой часто используемое сочетание нескольких элементов фирменного стиля: в данном случае это - фирменный знак компании «Мегафон».
6. Слоган – это короткая фраза, представляющая собой своеобразный девиз компании или её продукта, словесный рекламный символ. Слоган у компании «Мегафон»: Будущее зависит от тебя.
7. Одежда – персонал, который работает в офисах «Мегафона» носит белые рубашки и зеленые галстуки.
8. Печатная реклама - плакаты, листовки, стенды - выполнено в одном стиле, с использованием фирменного цвета и шрифта.
9. Характер поведения компании «Мегафон» на рынке - определяется взаимоотношениями фирмы и ее представителей с партнерами, заказчиками, поставщиками, банками, конкурентами, который отвечает требованиям профессионального этикета. Характер поведения компании на рынке отличается особым стилем при проведении рекламных кампаний и мероприятий по стимулированию сбыта, а также работой с общественностью, наличием корпоративного духа и корпоративной культуры. Понимая значимость связей с общественностью, компания активно участвует в различных конференция, выставках, конкурсах, благотворительных и общественных проектов. Здесь, в качестве, примеров мной приведены лишь некоторые факты, награды и проекты, но они в полной мере показывают направление деятельности компании.

Деятельность службы PR направлена на:

1. Подготовку спикера к публичному выступлению перед журналистами и другими аудиториями.
2. Взаимодействие со СМИ по текущей деятельности компании (пресс-конференции, мероприятия, комментарии, интервью, etc.). Согласование комментариев для прессы.
3. Организация и информационная поддержка выступления спикера на конференциях, круглых столах.
4. Предоставление актуальной информации о компании.
5. Предоставление свежей аналитической информации о рынке сотовой связи.
6. Коммуникации со СМИ во время кризисных ситуаций.
7. Подготовка информационных корпоративных материалов (новостные сообщения, пресс-релизы, статьи, презентации, буклеты, корпоративные фильмы, и др.)
8. Участие компании в ассоциациях, рейтингах.
9. PR-поддержка выхода компании в новые регионы, страны.

Заключение

Итак, корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

Организационная культура и фирменный стиль компании, составляющие ее имидж (т.е. образ, воспринимаемый обществом), складываются из множества элементов. Так, фирменный стиль является осязаемым имиджем, то есть воспринимаемым пятью чувствами человека: зрением, слухом, обонянием, осязанием и вкусом. Организационная культура, то есть принципы и ценности организации, принимаемые и разделяемые ее работниками, формирует моральный облик коллектива, отношение сотрудников к клиентам.

Когда мы применяем такое понятие «культуры» к организациям, мы снова смотрим на идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, напpимеp, в пpеобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации.

Фирменный стиль - это характерный для данной фирмы язык, своеобразное удостоверение личности предприятия, его опознавательный знак, визитная карточка. Все функции фирменного стиля, так или иначе, связаны с созданием образа предприятия, который должен запоминаться и быть привлекательным для основного типа его потребителей.

Среди основных функций фирменного стиля - функции доверия, идентификации и эффективности рекламы. Постоянные элементы фирменного стиля экономят время потребителя, упрощают для него процесс совершения покупки или потребления услуг и вызывают положительные эмоции, ассоциирующиеся с именем и образом предприятия. Однако если реальный и искусственно созданный образы находятся в противоречии, то маркетинговые мероприятия могут принести больше вреда, чем пользы.

Список использованных источников

1 Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2008.- 346 с.

2 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2007.- 184 с.

3 Армстронг М. Основы менеджмента. Пер.с англ. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 427 с.

4 Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2007.

5 Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 2009.

6 Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2010.

7 Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2011.

8 Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.

9 Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.

10 Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2010.

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008.- 572с.
2. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. -2007.-№ 2. – с. 24-29.
3. Перлаки И. Нововведения в организациях// Управление персоналом.- 2009.-№4. –с.63.
4. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.- 256с.
5. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом. – 2010. -№4.- с.56

Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий / Автореф. дис. … к.экон.наук. – СПб., 2008

Назаров Д.М. Герменевтика понятия «Корпоративная культура». // Управленец. 2011. № 7-8. С. 36-41.

Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры. // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012. № 10 (269). С. 148-150.

1. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2000. - №1. С. 35-38. ↑

2. Плотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента/Под ред. д.э.н. О. А. Страховой: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. ↑

3. Родин О. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. Автореф. дисс. к.э.н. – Воронеж, 1999. ↑

4. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998. ↑

5. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. ↑

6. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий / Автореф. дис. … к.экон.наук. – СПб., 2008 ↑

7. Слинкова О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры http://conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=28&page=5&sort=organiz+desc&dir= ↑

8. Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом.-2007.-№1. ↑

9. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений: Монография. – Ростов н/Д: Изд-во Рост.ун-та, 2003. ↑

10. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н.Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. - С.26. ↑

11. Т.Ю. Базаров.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.416. ↑

12. Назаров Д.М. Герменевтика понятия «Корпоративная культура». // Управленец. 2011. № 7-8. С. 36-41. ↑

13. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры. // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012. № 10 (269). С. 148-150. ↑

14. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. — 2005. — № 3. — С. 77. ↑

15. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование / пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех ; под ред. В. А. Спивак. — СПб. :Питер. — 2002. — С.33-37. ↑

16. Фролов С. С. Социология организаций : учебник. —М. : Гардарики, 2001. — С. 123- 126. ↑

17. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. Москва, «Инфра-М», 2007. С.87-93. ↑

18. ↑

19. Организационная культура: уч. пос./ К.А,Мызрова.- Ульяновск: УлГУ, 2011.- 194 с. –С.47 ↑

20. Организационная культура: уч. пос./ К.А,Мызрова.- Ульяновск: УлГУ, 2011.- 194 с. –С.52 ↑

21. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. – М. : Магистр, 2008 –С.82. ↑

22. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: уч .пос./О.Г.Тихомирова.-СПб.-2008.-С.63 ↑

23. Стручалина А.П. Корпоративная культура: Сущность и функции. // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2008. Т. 7. № 5. С. 21-24. ↑

24. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.52-53. ↑

25. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.54. ↑

26. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.59 ↑

27. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.61 ↑

28. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.62 ↑

29. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006. С.62. ↑