Файл: "Профилактика угрозы переманивания кадров".pdf

Актуальность. Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на стажировки в головной офис и составляют планы повышения квалификации. Однако случается так, что как только сотрудник получает необходимые знания, то он уходит в другую компанию. Для работодателя это чревато не только потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации.

Целью работы является исследование проблемы переманивания сотрудников конкурентами и профилактики переманивания персонала.

Задачи работы:

исследовать понятие переманивания персонала и его причины;
рассмотреть способы защиты от переманивания персонала;
рассмотреть проблемы законодательного регулирования переманивания персонала;
исследовать практику и проблемы переманивания персонала на примере компаний «Adecco Group Russia» и «Бизнес Ойл»;
определить способы предотвращения переманивания сотрудников.

Предмет исследования: профилактика переманивания сотрудников компании.

Объект исследования: компаний «Adecco Group Russia» и «Бизнес Ойл».

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности.

Информационная база исследования – публикации в периодической печати, материалы сети Интернет.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты переманивания сотрудников организации

1.1. Переманивание персонала и его причины

Выделим сугубо практические причины переманивания персонала.

Во-первых, крупным городам не хватает кадров. Проблема переманивания сотрудников в первую очередь актуальна для регионов. Уровень заработной платы работников во многих городах значительно ниже, чем в Москве. Поэтому происходит переманиванием специалистов из регионов. При этом работодатели готовы оплатить иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение сертификата специалиста, предоставить соцпакет^[1].

Чаще всего получают предложения о переезде в столицу жители расположенных вблизи районных центров, а специалисты из Твери, Владимира, Рязани зачастую самостоятельно отправляются на поиски работы в сравнительно близкую Москву. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова охотно переезжают в Санкт-Петербург. А вот жители более отдаленных городов уже не так рвутся в столицу. В основном едут те, у кого есть родственники в Москве. Без поддержки родных в переезде нет особого смысла, потому что половину зарплаты придется отдавать за аренду жилья и никакой финансовой выгоды не будет.

Еще одна причина состоит в том, что кадров в регионах не хватает крупным предприятиям, выходящим на рынок. Переманивают сотрудников в основном крупные предприятия, которые только начинают работу в регионах и хотят срочно закрыть вакансии. Они вынуждены искать кадры всеми способами, брать на работу молодежь без опыта работы, а также переманивать сотрудников.

Кроме того, нужный работник может быть своего рода уникальным, почти что единственным кадром на всем рынке в данной сфере.

Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компании-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов роста или даже стагнацию в организации.

Иногда специалистов переманивают с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте.

Почему же сотрудники, в свою очередь, поддаются переманиванию?

Во-первых, им может не нравится работодатель. Как правило, переходят в другие компании те сотрудники, которые не лояльны к тому предприятию, из которого они уходят. В свою очередь, предприятие от таких переходов немного теряет».

Во-вторых, они ищут себя. Молодые специалисты без опыта работы нередко сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании. Чтобы разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу каждые полгода. Часто менять работу готовы только молодые специалисты без опыта. А вот сотрудники средних лет не очень желают перемещаться, потому что в нашем городе рынок стабилен и зарплаты везде предлагаются примерно одинаковые^[2].

В-третьих, нужен более высокий доход. Далеко не в каждом городе зарплаты отличаются только на 1 000 руб. Чем крупнее мегаполис, тем больше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специалисты могут перейти на другое предприятие с большой финансовой выгодой для себя. Безусловно, значительное увеличение зарплаты (допустим, в 2-3 раза) более чем серьезный стимул перейти к другому работодателю. Кроме того, заманить сотрудника можно более выгодным соцпакетом, удобным офисом или прекрасными перспективами карьерного роста. Но такого плана мотивация годится лишь для перетягивания менеджеров среднего звена. Высококлассным профессионалам нужны более серьезные бонусы. Мотивация к смене работы у профессионалов высшего управленческого и высшего технического состава заключается в желании участвовать в бизнесе. Такого специалиста можно привлечь к сотрудничеству с конкурентами, предложив ему право реализовывать свои идеи, принимать ключевые решения, возможность владеть частью акций компании, собрать свою собственную команду, работать с определенными людьми или под руководством определенных людей^[3].

В-четвертых, им предложили более удобный или перспективный вариант работы. Бывают важные причины сменить работу, например, когда предлагают работу с сопоставимой зарплатой, но в двух шагах от дома, это значимо, потому что не нужно тратить время и деньги на дорогу.

Зачастую, если предложения отвергаются специалистом, а переманить его обязательно нужно, то в ход нередко идут «грязные» приемы. Например, компания, которой необходим определенный человек, может целенаправленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конкурента. Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди «завербованных» сотрудников компании, невинные разговоры у кулера, «случайные» беседы о положении дел в организации. Спустя какое-то время специалист начинает задумываться, а стоит ли ему продолжать сотрудничество с компанией, которая вот-вот отправится на дно? Видя, что «клиент готов», ему отправляется предложение о работе с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме переманивших работника) начинает складываться ощущение, что решение об увольнении было взвешенным и аргументированным.

Ни одному работодателю не хочется, чтобы сотрудники уходили от него к конкурентам. И в то же время к обратным переходам большинство относится положительно, ведь специалисты с опытом работы не возникают из воздуха, а приходят как раз от конкурентов. Любой специалист имеет право выбрать себе рабочее место с достойной зарплатой, перспективами карьерного роста, хорошими условиями труда. Сотрудники, как правило, уходят туда, где лучше.

Применять или не применять «переманивание» кадров в своей работе — это решение, которое в значительной мере зависит от того, насколько напряженная в данный момент ситуация с кандидатами на рынке труда.

Работодатели, для которых закрытие вакансий — это болевая точка в управлении бизнесом, относятся к «переманиванию» сотрудников лояльно. Рынок труда постепенно снова становится рынком кандидата. Квалифицированных специалистов не хватает, компании заинтересованы в привлечении профессионалов и готовы предлагать им лучшие условия и компенсационный пакет. Иногда переманивание специалистов у конкурентов является способом скорейшего решения проблемы дефицита квалифицированных кадров. При этом не нужно просеивать большое количество резюме, сроки подбора значительно сокращаются^[4].

Самостоятельно заниматься «хедхантингом» («охотой за головами» — так называют переманивание кадров на Западе) решится далеко не каждый работодатель, чаще такие задачи из этических соображений поручают посредникам — кадровым агентствам.

«Переманенные» сотрудники хороши тем, что работодатель мог заранее посмотреть их в работе. Когда ищешь специалиста среди безработных кандидатов, то велик шанс столкнуться с недобросовестным работником, которого предыдущий работодатель просто уволил. Однако у переманивания сотрудников есть свои минусы: это не всегда выгодно финансово, ведь таким специалистам приходится предлагать высокую зарплату. Высокая зарплата сотрудника должна быть экономически обоснованна, и если у других специалистов нашей аптеки зарплата будет меньше, чем у того, кого переманили, то это будет демотивирующим моментом для всех остальных.

Рассмотрим сценарии переманивания сотрудников.

Встречаются случаи, когда кадровики компаний целенаправленно обзванивают сотрудников, предлагая им новую работу.

Еще один сценарий, с которым достаточно часто сталкиваются работодатели, состоит в том, что выездные специалисты получают предложения от клиентов, с которыми работают. Компания никак не застрахованы от такого и не имеет права удерживать сотрудника – а ведь в таком случае теряется не только сотрудник, но и постоянный клиент компании^[5].

1.2. Способы защиты от переманивания персонала

Рассмотрим способы защиты от переманивания персонала.

Сотрудники, подписываясь под соглашением о неразглашении, также обязуются не работать на другую компанию в течение двух лет. Разумеется, этот документ не имеет ощутимой юридической силы, а является скорее «джентельменским соглашением».

Неформальное соглашение между руководствами компаний напрямую не заниматься хантингом, переманивая специалистов друг у друга. Но при этом, если человек сам обращается с желанием получить работу, ему на таком основании отказать не могут.

Самое уязвимое место, на наш взгляд, – бывшие сотрудники компании. Человек находит новую работу, и он сам переманивает к себе тех, с кем он работал. Нередко дружеские отношения становятся превыше профессиональных, и человек может сменить место работы даже не получив ощутимой выгоды.

Единственное, что может противостоять такому переходу специалистов – лояльность к компании. То есть, когда человек видит для себя возможность профессионального и карьерного роста, его мотиваторы совпадают с целями компании – он, как правило, остается. Задача компании – обеспечить, с одной стороны, ощущение надежности, уверенности в завтрашнем дне, с другой – возможности для развития.

Как правило, основной фактор – деньги, ему почти наверняка предложат более выгодные условия. Тут все зависит от конкретного сотрудника и его мотиваторов. Когда они совпадают с задачами, миссией компании, то он не только не согласится, но и может сообщить своему руководителю о таком предложении. Если человек ориентирован только на деньги – он, как правило, уходит^[6].

Для того чтобы понять, что кто-то из его подчиненных втайне собирается сменить работу, или, возможно, уже ведет переговоры с рекрутерами конкурентов отделы кадров и персонала обязаны заниматься мониторингом резюме важных сотрудников на основных сайтах, таких как Headhunter, Superjob и, подготовкой регулярного отчета.

Однако, функционал таких сайтов позволяет скрывать свои данные, или целиком резюме. Сотрудник может указать вымышленное имя, не указывать конкретное место работы. Поэтому в любом случае, в первую очередь, руководитель должен следить за настроениями подчиненных. Когда человека что-то не устраивает, и он начинает смотреть «на сторону», это всегда видно по косвенным признакам – сотрудник может выражать свое недовольство, например, в день получения заработной платы, часто выписывать авансы, жаловаться, что ему не хватает денег, или график не устраивает, опаздывать, часто отпрашиваться. В таком случае, нужно просто прямо поговорить с работником, спросить его, чем он недоволен, попытаться найти решение проблемы.

Иногда можно прямо спросить его: «У меня есть подозрение, что ты ищешь другую работу, это правда?». Ведь в таком случае он регулярно отпрашивается, чтобы явиться на собеседование, много говорит по мобильному телефону, обычно выходя из помещения, чтобы никто его не слышал и так далее. Конечно, это актуально, когда речь идет об офисных сотрудниках.

Рекрутер, переманивая сотрудника у конкурентов, должен понимать, что человек, который меняет место работы за большее вознаграждение, может так же легко вскоре уйти к другому конкуренту, который предложит еще более крупную зарплату.

В случаях, когда обнаруживается коллективный переход специалистов, как правило, руководитель офиса связывается с представителями компании, принимающей сотрудников, и пытается как-то решить этот вопрос. Разумеется, юридически защититься в таком случае невозможно, это лишь вопрос человеческой порядочности^[7].