Файл: История развития менеджмента ( МИРОВОЕ РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ).pdf

   Если сторонники научного  менеджмента концентрировали основное  внимание на вопросах управления  процессом производства, то приверженцы  административной школы старались  определить общие характеристики и закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А. Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

   В дальнейшем Л. Гулик  и Л. Урвик более чётко разграничили  и систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени:

 Планирование – постановка  подлежащих выполнению задач  и указание способов их решения  для достижения целей предприятия;

 Организация – создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;

 Комплектование штата – подбор  и подготовка кадров, создание  необходимых условий для трудовой деятельности;

 Руководство – постоянная  функция принятия решения и  их оформление;

 Координация – обеспечение  согласованности в работе всех  подразделений предприятия, образующих  единое целое;

 Отчётность – обеспечение  информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок;

 Составление бюджета – составление  финансовых планов и контроль  финансовой деятельности.

   Наиболее важной частью  управления А. Файол считал  администрирование, которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей), подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата), оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.

   Главная заслуга А. Файола , наряду с прочими, состоит  в том, что он впервые высказал  мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

 Организация и управление  непосредственно технологическими  и трудовыми процессами (организация  производства, организация и нормирование  труда);

 управление производственными  системами (теория управления производством).

   Интересен взгляд А. Файола  на организационное планирование. Рассматривая его как общую  функцию управления, он отмечал  трудности планирования в постоянно  меняющихся условиях рынка. План  должен вытекать не из возможного  повторения прошлого период, а из представления о неизбежных изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а менеджера – в реализации ограниченных системных подходов.

1.5.Школа человеческих отношений  и поведенческих наук

   Школы научного  менеджмента и административного  управления (функционального) управления  формировались без должного учёта  влияния человеческих отношений  на эффективность деятельности  в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

   Роль человека в организации,  его способность к самоорганизации,  повышению эффективности труда  за счёт внесения в него  творческого начала или в результате  улучшения психологического климата  в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения».

   Было установлено, что  отношения между людьми в трудовых  коллективах нередко больше способствовали  росту эффективности труда, чем  чёткая организация труда и  материальные стимулы. Мотивами  к высокоэффективному труду являются  не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

   В работах М.  Фоллет впервые рассматривались  такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

   С 50-х годов  переросла в школу поведенческих  наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

   Как показал  К. Арджирис, усиление давления  и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

   Школа поведенческих  наук сосредоточилась в основном  на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

1.6.Школа науки управления или количественный подход

   Развитие математики  и вычислительной техники заложило  основу нового направления в  теории управления, получившего  название «наука управления».  В её основе лежит количественный  подход, который предполагает использование  научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

 Применение данного  подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:

1. проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;
2. большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;
3. наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;
4. сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.

   После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.

   Эффективность  применения моделей зависит в  первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

 Вклад этой школы  в теорию управления состоит  в следующем:

• Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.
• Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

   Указанные школы  заложили научный фундамент в  теорию управления, на основе  которого сформировались новые  подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.

Процессный подход

   Концепция процессного  подхода, рассматривающая управление  как непрерывную серию взаимосвязанных  управленческих функций, обозначила  крупный поворот в развитии  управленческой мысли. Она широко  применяется и в настоящее  время. 

   Впервые процессный  подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления. Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является процессом. Их называют управленческими функциями.

   Степень дробления  процесса управления на функции  у разных авторов зависит от  принятого подхода к исследованию  управления и существа решаемой  задачи. Чаще всего указывают  на следующие функции: планирование, организация, распорядительство  (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

   Общая характеристика  процессного подхода основана  на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.