Файл: Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии.pdf

Мотив приобретает значимость в трудовой деятельности только тогда, когда он направлен на получение конкретного блага, необходимого для удовлетворения конкретной потребности. Такое благо в механизме мотивации рассматривается как стимул. Стимул представляет собой внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. [14, с. 17]. Таким образом, главное отличие стимулов от мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Для человека в процессе трудовой деятельности значимым является как сам стимул, так и его величина, которая может быть как количественной, так и качественной. С помощью количественной величины характеризуется объем стимула, а с помощью качественной – устанавливается его взаимосвязт с потребностью.

Следующий этап механизма мотивации указывает на то, что как внешние, так и внутренние стимулы побуждают человека к поиску основных направлений и целей своей деятельности. Это в свою очередь требует определения конкретных средств, которые способны обеспечить наиболее полное удовлетворение потребности.

После выбора наиболее действенных средств удовлетворения потребности, на следующем этапе мотивационного процесса работник определяет, какие усилия ему необходимо приложить, и какие действия осуществить для того чтобы получить выбранные средства удовлетворения потребности. В зависимости от того, насколько правильно определены эти действия, зависит конкретная степень мотивации к действию, которая и оказывает определяющее влияние на дальнейшее поведение человека. При слабой мотивации действия могут быть прекращены до момента возникновения новой потребности, при сильной мотивации работник продолжает искать возможности более полного удовлетворения потребности.

Проведенный выше анализ механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что он является сложным и неоднозначным. При этом в полной мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением работника, но выявить их с достаточной степенью точности не представляется возможным.

Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации, причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее действенных стимулов.

В-третьих, существенные различия существуют в мотивационных структурах людей. Она представляет собой структурно – динамическую систему мотивов, которые и определяют общую направленность поведения человека. Так как у разных людей складываются различные соотношения между отдельными элементами мотивационной структуры, одни и те же мотивы могут влиять на их поведение неодинаково.

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению М. Армстронга внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения. [2, с. 149]. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе.

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1. Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в табице 2

Таблица 1 – Основные виды внешней мотивации*

*таблица составлена по материалам источника

Таблица 2 – Основные виды внутренней мотивации

* таблица выполнена на основе источника [9]

Таким образом, мотивация представляет собой достаточно сложный процесс, в ходе осуществления которого должны быть учтены как внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на поведение работника в организации. Для обеспечения эффективного управления мотивацией в организации, оно должно иметь системный характер и основываться на глубоком изучении потребностей, мотивов и интересов работников.

Совокупность внутренней и внешней мотивации образует систему мотивации. Изучению особенностей ее формирования будут посвящены следующие параграфы работы.

1.2 Стимулирование и его значение в процессе мотивации трудовой деятельности персонала

Анализ механизма мотивации трудового поведения, проведенный в предыдущем параграфе работы показал, что одним из основных его этапов является стимулирование. В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [18, с. 39]. В соответствии с данным определением в составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных ее направления: материальное и нематериальное стимулирование. Проведем более детальный анализ каждого из этих направлений. Структура материального стимулирования показана на рисунке 3.

Материальное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование

Материальное денежное стимулирование

Системы участия в прибылях, в капитале

Премиальные системы

Надбавки и доплаты

Заработная плата

Рисунок 3 - Структура материального стимулирования [4, с. 109]

Как видно из рисунка, одним из основных элементов в структуре материального денежного стимулирования является заработная плата. Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Молдова, она может быть определена, как вознаграждение или заработок в денежном выражении, выплачиваемое работодателем на основании индивидуального трудового договора за выполненную или подлежащую выполнению работу [1].

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала. Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3 – Виды доплат и надбавок*

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.

Особого внимания заслуживает такое направление материального денежного стимулирования, как премирование. Премирование является неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности. Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной является система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными характеристиками. Основными видами премирования в рамках данной системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий.

В структуре материального стимулирования трудовой деятельности выделяют так же материальное неденежное стимулирование, предполагающее предоставление работниками различного рода льгот, формирующих социальный пакет. Основные из них рассмотрены в Приложении В. Представляя определенную материальную ценность для работника, социальные льготы оказывают экономический эффект, образуя при этом определенную долю семейного бюджета работника, а так же эффект психологический. Последний проявляется в том, что, выступая в форме дарения, социальные льготы вызывают положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к организации. Практикой зарубежного и отечественного менеджмента выработан ряд подходов, обуславливающих характер возможного распределения социальных льгот в организации. В рамках первого подхода в основе распределения льгот лежат заслуги каждого конкретного работника, таким образом, чем выше должность и больше стаж, тем шире спектр льгот, включенных в социальный пакет. В рамках второго подхода состав социального пакета определяется, исходя из степени значимости льгот. При этом вся их совокупность делится на две группы: защитные льготы (медицинское страхование, пенсионные выплаты) предоставляются всем сотрудникам организации, дополнительные льготы (ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, подарки) - только отдельным их категориям. Третий подход предполагает распределение льгот по принципу «кафетерия», в соответствии с которым работник самостоятельно выбирает льготы в пределах определенной суммы, исходя из степени их значимости в тех или иных обстоятельствах или периоды времени.