Файл: Человеческий фактор в управлении организацией. . ..pdf

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, от кого зависимо качество определения управленческих решений, и, разумеется, следующий итог работы сотрудника, подразделения и всей организации, в общем. Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, кто может обладать функциями управления человеческими ресурсами; занимает активное положение по отношению к объекту управления; обладает для этого неотъемлемыми возможностями. Субъекты управления человеческими ресурсами можно подразделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления человеческими ресурсами являются следующие:

- функциональный аппарат, который управляет процессами подготовки, приема, отбора, адаптации, ротации производственных кадров и т.д.;

- линейный управленческий аппарат, реализующий руководство подчиненными подразделениями и трудовыми коллективами;

- разные рабочие, профсоюзные и иные общественные организации, осуществляющие определенные функции по сплочению трудового коллектива, воспитанию его членов, развитию их творчества и новаторства;

- неформальные лидеры, которые имеются в трудовом коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению человеческими ресурсами относят: государство и его органы, которые могут принимать законы, регламентирующие область трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, разрабатывающие рекомендации в сфере управления, в частности и в сфере управления человеческими ресурсами; организации, которые занимаются аспектами труда, и, прежде всего, профсоюзы; собственники организаций, которые часто устанавливают особые правила в сфере управления человеческими ресурсам [5, с.70].Объект (управляемый элемент, то есть, это то, что исследуется) - это главные элементы системы управления человеческими ресурсами: подбор, расстановка, ротация, оценка, стимулирование и т.п. [19, с.5].

Методы управления человеческими ресурсами организации подразделены на 3 группы:

- административные (формирование структуры управления человеческими ресурсами; подбор и отбор работников, правовое регламентирование и т.д.) [11, с.75];

- экономические (материальное стимулирование и утверждение материальных дотаций; утверждение экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и т.д.);

- социально-психологические (социально-психологический анализ сотрудников трудового коллектива; моральное стимулирование работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников и т.д.).

---

С их помощью вырабатывают способы влияния на трудовые коллективы и определенных сотрудников для выполнения их деятельности.

Следует различать принципы управления человеческими ресурсами, под которыми подразумевают правила, главные положения и нормативы, которым необходимо следовать руководству и специалистам в процессе управления человеческими ресурсами. Главные принципы формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами организации представлены в таблице1.

Таблица 1-Принципы формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами

Содержание

Принцип системы управления человеческими ресурсами
Экономичность	Подразумевает более эффективную и экономичную систему управления человеческими ресурсами, уменьшение доли расходов на систему управления в общих издержках на единицу выпускаемой продукции, рост эффективности производства
Прогрессивность	Значит соответствие системы управления человеческими ресурсами передовому западному и казахстанскому опыту
Перспективность	При формировании системы управления человеческими ресурсами необходимо учесть перспективы развития организации
Оптимальность	Поиск оптимального варианта рекомендаций по формированию системы управления человеческими ресурсами
Научность	Создание мер по формированию системы управления человеческими ресурсами должно быть основано на достижениях науки в сфере управления
Оперативность	Своевременное принятие решений в сфере управления человеческими ресурсами

Все принципы управления человеческими ресурсами осуществляются во взаимодействии. Их сочетание зависимо от определенных условий функционирования системы управления человеческими ресурсами организации [16, с.14].

Глава 2. Управления человеческими ресурсами в организационном развитии

---

2.1. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии

Руководство большей части казахстанских предприятий сосредотачивают внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, хотя как совершенствование такой важной составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, все же остается более слабым звеном в единой системе управления [8, с.19].

Важность управления человеческими ресурсами.

Во 1-ых, управление человеческими ресурсами прямо воздействует на капитализацию (стоимость) предприятия. Увеличивается доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал работников, кадровая политика) в общей сумме активов предприятия.

Во 2-ых, управление человеческими ресурсами как важная «внутренняя компетенция» предприятия считается 1 из факторов, который обеспечивает лидерство в конкуренции, так как входит в число важных конкурентных преимуществ предприятия, является гарантом его успешности и выживаемости в условиях усиления конкурентной борьбы [11, с.66].

В 3-их, по оценкам некоторых экспертов, именно управление человеческими ресурсами дает возможность предприятиям перейти из ряда хороших, успешно функционирующих, в ряд лидирующих в отдельном сегменте рынка.

Управление человеческими ресурсами – это 1 из важнейших сфер управления предприятием. Люди выступают как важный ресурс для каждого предприятия. Они могут создавать новые продукты, аккумулировать и применять финансовые ресурсы, а также контролировать качество. Люди являются способными к регулярному самосовершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива являются безграничными, хотя иные ресурсы являются ограниченными [14, с.100].

Определенные авторы применяют термины «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, иная группа авторов полагает, что понятие «управление человеческими ресурсами» концентрирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а термин «управление персоналом» в наибольшей степени может характеризовать каждодневную оперативную деятельность с работниками предприятия (см. таблицу2).

Таблица2 - Соотношение терминов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Область деятельности	Цель деятельности	Основные функции	Кому необходимо докладывать об осуществлении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	Решение глобальных, долгосрочных, непосредственно новых задач	1) Планирование человеческих ресурсов 2) Совершенствование индивидуальных способностей, возможностей и повышение квалификации 3)Планирование расходов на работников в пределах общих издержек предприятия	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение каждодневных проблем, которые будут требовать административного вмешательства	1) Подбор и ротация сотрудников 2) Управление трудовой мотивацией 3) Устранение конфликтных ситуаций 4) Организация оценки персонала 5) Организация оплаты труда	Заместителю директора

---

Управление человеческими ресурсами может исследоваться с различных позиций:

- как система создания и осуществления взаимодействующих, подробно продуманных решений по поводу регламентирования отношений труда и занятости на уровне организации [18, с.3].;

- как направление управленческой деятельности, в которой человеческие ресурсы предприятия исследуется как: 1 из важных ресурсов ее успешного функционирования и развития, показатель ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [15, с.95].

В начале двадцать первого века в сфере теории управления человеческими ресурсами были выделены и развиты 3 главных подхода - экономический, органический (организационный), гуманистический [37, с.9].

В пределахэкономического подхода главная роль отведена технической подготовке сотрудников в организации (которая направлена на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация исследуется как большой механизм, все части которого взаимосвязаны друг с другом [4, с.12].

Данная организация построена на таких принципах, как:

- обеспечение единства руководства — подчиненные будут получать указания лишь от 1 руководителя;

- строгое соблюдение управленческой вертикали - иерархическая цепь управления применяется как канал для коммуникации и принятия решений;

- фиксирование неотъемлемого и достаточного объема контроля – число сотрудников, которые подчинены 1 руководителю, должно быть таким, чтобы это не могло создавать проблемы в плане коммуникации и регулировании;

- четкое разграничение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может реализовывать властные полномочия, которыми наделяются линейные руководители [11, с.84];

- подчинение индивидуальных интересов общей деятельности посредством твердости, личного примера, честных соглашений и непрерывного контроля [15, с.99].;

- обеспечение равенства на всех уровнях организации, которое основано на доброжелательности и справедливости, а также на заслуженном вознаграждении, которое повышает моральное состояние, но не ведет к чрезмерной оплате либо мотивации.

В пределах организационного подхода был сформирован новый взгляд на работников организации, которых признали не трудовым ресурсом, а человеческим [10, с.57].

Человеческие ресурсы включают комплекс социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов заключено в следующем:

---

- люди наделены интеллектом, а значит их реакция на внешнее влияние (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и сотрудниками считается двусторонним [20, с.77];

- наделенные интеллектом, сотрудники являются способными к непрерывному совершенствованию и развитию, что считается важнейшим и долговременным источником роста эффективности любого предприятия;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственный либо непроизводственный, умственный либо физический), осознанно ставят перед собой конкретные цели задачи.

Поэтому субъект управления должен предоставить все необходимое для осуществления данных целей, обеспечить условия для воплощения мотивационных установок к трудовой деятельности. Человеческие ресурсы считаются конкурентным богатством каждого предприятия [12, с.118].

Гуманистическая парадигма (подход), которая развита в современное время, опирается на представлении об организации как о культурном феномене и концентрируется на непосредственно человеческой стороне организации:

- насколько сотрудники интегрируются в действующую систему ценностей организации (в какой мере они безукоризненно могут принимать ее как свою собственную);

- насколько они являются чувствительными, гибкими и готовыми к изменениям в ценностной области в результате перемен в условиях жизни и деятельности [10, с.17].

Этот подход имеет позитивное значение в понимании организационной реальности, так как:

- представление об организации как культурном феномене дает возможность понимать, каким способом, посредством каких символов и смыслов в организационной среде реализуется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы могут подчеркивать структурную сторону организации, то гуманистический отражает, как создавать организационную действительность и воздействовать на нее с помощью языка, нормативов, традиций и т.п. [13, с.47];

- появляется осознание того, что эффективное организационное развитие представляет собой изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основании совместной деятельности людей.

В Казахстане существуют свои характерные особенности управления человеческими ресурсами:

- практика принятия кадровых решений - отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативном основании (нечеткая установка целей и задач, неопределенные критерии утверждения решений, отсутствие подробного анализа разных альтернатив). Преобладают волевые решения, которые основаны на интуиции. Наиболее значительна роль руководства в принятии кадровых решений. В большинстве случаев не производится оценка эффективности осуществляемых решений [16, с.115];

---