Файл: Анализ и совершенствование мотивации персонала на примере ООО «Томлад».pdf

Томлад позиционирует себя как компания, предлагающая товары для дома и семьи. Компания «Томлад» предлагает в розницу в сети магазинов-дискаунтеров широкий ассортимент продукции:

•бытовой химии (стиральные порошки, моющие средства для посуды, кондиционеры для белья, чистящие средства, отбеливатели, пятновыводители.)

•товаров для ремонта (обои, краска, клеи, герметики, гвозди, шурупы, шпаклевка) •парфюмерии и косметики (духи, крема, тени, карандаши, помады, маски) •моющих средств (шампуни, бальзамы, гели для душа, мыло, скрабы, зубная паста, щетки)

• хозтоваров (сушилки для белья, гладильные доски, швабры, ведра, тазы, тряпки, метла, совки, лопаты)
• посуды (тарелки, кружки, вилки, ложки, ножи, вазы)
• текстиля (подушки, постельное белье, одеяла, полотенца, скатерти)
• детских игрушек (мягкие игрушки, конструкторы, куклы, машинки).

Постоянно расширяемый ассортимент компании насчитывает более 10 0 00 наименований отечественного и импортного производства. Особенностью предлагаемой продукции является широта и глубина ассортимента и более низкие цены.

В компании работает 95 человек, при этом на предприятии работает 20 мужчин и 75 женщины, средний возраст при этом составляет 36 лет.

Рассмотрим в динамике гендерный состав предприятия за 2016 - 2018 гг. Таблица 2

Структура персонала организации по полу «Томлад»

Итак, согласно данным, приведенным в таблице, количество сотрудников меняется неравномерно, так в 2016 году всего работало 85 человек, в 2017 - значение количества сотрудников повышается до 90, а в 2018 работают уже 95 человек, что на 5 человек больше, чем в 2017 г., и на 10 человек больше, чем в 2016 году, при этом, остается тенденция по преобладанию количества женщин в общем составе сотрудников, в связи со спецификой работы.

Отметим, в 2017 году количество мужчин становится больше (25,56% от общего числа сотрудников), в сравнении с 2016 и 2018 годами.

Что касается возрастного состава, то отметим следующее, во-первых, на предприятии не работают лица, не достигшие 18 лет, во-вторых, работают сотрудники, перешагнувшие пенсионный возраст.

Таблица 3

Возрастной состав на 2016-2018 г. «Томлад»

Итак, можем сказать о том, что на предприятии работают люди, в основном, среднего возраста, диапазон которого составляет 26-36 лет, при чем, если сравнивать в процентном соотношении именно люди данного возраста составляют наибольшую часть в общей доле, в 2016 году - 48,23%, в 2017- 48,89%, в 2018 - 57,9%.

Что касается распределения работников по стажу, то здесь отметим, то, что на предприятии работают, в основном люди со стажем от 1 до 3-х лет, следом идут работники со стажем от 3 до 5 лет, при этом, если рассматривать 2017 год, то работники со стажем около года по своей доле «догоняют» тех, кто работает от 3 до 5 лет.

При этом сотрудники, имеющие стаж более 5 лет меньше увольняются с предприятия, всего 6 человека в 2016 году, и 5 человек в 2017 и 7 человек в 2018 году. Рассмотрим образовательный состав персонала «Томлад» (табл. 4).

Согласно данным таблицы 6 можно отметить тот факт, что на предприятии работают сотрудники, преимущественно с общим образованием, так их процентный состав в 2016 году составил 51,76%, в 2017 - 44,5%, а в 2018 сократился до 26,32%. При этом, наименьшее процентное соотношение составляет высшее образование: в 2016 году - 18,83%, в 2017- 20% и в 2018 году 27,38%.

Таблица 4

Образовательный состав персонала «Томлад»

Отметим, что среди руководителей, специалистов и служащих высокая доля молодых сотрудников, средний возраст 30 лет. С одной стороны, это говорит о гибкости персонала, нет старения кадров, с другой стороны это свидетельствует о непрофессионализме и отсутствия опыта, а некоторые молодые специалисты еще не имеют высшего образования. Поэтому необходимо, что бы компания организовала курсы, либо направляла по подготовки молодых специалистов к занимаемой должности. Но на управленческие должности компании лучше нанимать сотрудников старше 30, так как они должны иметь не только высшее образование, но и опыт в данной сфере.

Рассмотрим структуру кадров за 2016-2018 год и отметим общие тенденции (табл.5).

Таблица 5

Структура кадров «Томлад»

Итак, как видно из таблицы 7, количество руководителей за три года увеличилось, так в 2016 году их было 4 человека, в 2017 - 5, а в 2018 уже 6 человек. Увеличение этой категории в 2018 г., связано, с увеличением общей численности остальных категорий работников, в целом. В общей структуре кадров больше всего занимает категория рабочих, а это: продавец-консультант, продавец-кассир, старший кассир, грузчик, кладовщик, администратор торгового зала, сортировщик, контролер.

Данная категория в 2016 году составила 67 человек или 78,83%, в 2017 - 68 человек или 75,0%, в 2018 - 70 человек или 73,69%. В то время как категория «специалисты» занимает на протяжении трех лет среднюю долю, в 2016 году - 14 человека (16,47%), в 2017 - 17 человек (20%), в 2018 - 19 работников (20%).

2.2 Анализ мотивации труда в организации ООО «Томлад»

В системе мотивации персонала ООО «Томлад» применяется как материальные так и нематериальные методы. Основным материальным методом мотивации персонала является заработная плата.

В «Томлад» мероприятия по мотивации работников не совершены. Безусловно компания ценит своих сотрудников и уделяет внимание социальной ответственности. Например, для сотрудников, проработавших не менее месяца, существует корпоративная дисконтная карта с правом приобретать товары в супермаркетах «Томлад» со скидкой 10%.

Также сотрудники, проработавшие 6 месяцев, могут взять оплачиваемый отпуск, который составляет 30 дней. Кроме того, внутри компании ежегодно проводятся конкурсы «Лучший торговый коллектив» и «Продавец года». К тому же, «Томлад» приучает своих сотрудников вести здоровый образ жизни: работники, не притронувшиеся к сигарете, получают по окончанию месяца 1000 рублей.

Однако, наряду с этим, компания предъявляет жесткие требования к своим сотрудникам, которые обязаны соблюдать: дисциплину труда, должностные обязанности, инструкции и регламенты, профессиональную этику, санитарные нормы, корпоративные стандарты обслуживания.

Выполнение требований является большим мотивирующим фактором для сотрудников предприятия, так как в результате они получают премии и благодарности руководства. В противном случае, сотрудник депримируется или подвергается увольнению.

В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения. Проведение недельного обучения у продавцов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство, в свою очередь, проверило результативность обучения. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• Инициатива и предприимчивость отделов не поощряется, а часто, наоборот пресекаются;
• Фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• Отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Был проведен опрос сотрудников компании «Томлад», цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала трудовым процессом.

В ходе опроса выявилось следующее (табл. 6).

Таблица 6

Анализ удовлетворенности персонала «Томлад»

Из таблицы 8 видно, что 57% сотрудников считают работу в компании интересной, 27% сотрудников готовы сменить место работы, 5% считают, что могут работать с большей эффективностью.

Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 55% персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании. Согласно опроснику, были выявлены, какие мероприятия уже не являются стимулирующими удовлетворенность трудом с позиции мотивации, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 7.

Таблица 7

Удовлетворенность персонала системой мотивации компании «Томлад»

Из таблицы видно, что некоторые элементы, которые были направлены на повышение удовлетворенности трудом, потеряли свою актуальность для сотрудников компании. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу - не повышает удовлетворенность трудом.

Таким образом, диагностика существующей системы удовлетворенности трудом и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования данной системы.

В дальнейшем данные по анкетированию могут выбрать ряд мероприятий по совершенствованию удовлетворенности трудом (рис. 4).

Рисунок 4.Анкетирование персонала компании « Томлад»

По полученным данным можно сделать вывод, что необходимо создавать атмосферу доверия и уважения внутри организации ко всем, чему способствует корпоративная культура в «Томлад».

Сотрудники, в процентном соотношении 50% отметили, что необходима организация совместного отдыха и время препровождения.

На вопрос можно ли организовать труд, чтобы на рабочем месте работать с большей производительностью, максимальное количество опрошенных ответили: это можно сделать с помощью улучшения организации труда 62,5% и за счет дополнительного обучения 62,5%» (рис. 5).