Файл: МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ ( ПРИМЕРЕ ООО "").pdf

и реализация плана простым . К , слишком организации метод «внедрить » по к и проваливаются. Непрерывная стратегического имеет значение долгосрочного плана.

1.3 Функция

– создать структуру. Организация – это создания предприятия, которая возможность эффективно вместе достижения целей.

планы реализованы должно эффективный сочетания , т.е. с результатом.

как представляет функцию по координации задач: существует основных организационного :

1. организации на подразделения целям и стратегиям.

2. полномочий.

, как , используемый в теории , означает задач и полномочий , которое на ответственность за их .

понять, как осуществлять , – а эту мы позднее, – понять с концепции и полномочий.

представляет обязательство имеющиеся и за их удовлетворительное .

осознать, что реализуется в принятия , и ответственность не может делегирована. Руководитель не может ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя , на возложена за какой-либо , не выполнять ее лично, оно ответственным за удовлетворительное работы.

предполагается, что -то примет за выполнение – должна ему ресурсы. Руководство это делегирования вместе с задачами.

представляют ограниченное использовать организации и направлять некоторых ее сотрудников на выполнение задач.

ограничены , процедурами, правилами и устными начальников, а факторами среды, например, законами и культурными .

рассмотреть между полномочий, которые в двух типов. Они как и () полномочия, оба могут в формах.

полномочия – это , которые непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим .^[7]

линейных создает уровней организации. Процесс иерархии скалярным . Поскольку распоряжаются обычно посредством процесса, результирующая называется цепью цепью . Итак, результатом линейных является команд.

чем штабные , кратко происхождение аппарата.

аппарат так функций в современных , что их перечислить. Однако классифицировать аппарат по двум трем типам, учитывая , которые он выполняет. К типам относятся , обслуживающий и личный , который рассматривается вариант аппарата. Однако помнить, что на практике можно резкую между типами.

консультативного, обслуживающего и личного описывают аппарат в соответствии с направлениями использования.

() полномочия помогают использовать без принципа .

Штабные включают полномочия, обязательные , параллельные и функциональные .

руководители обладают полномочиями в некоторых , а штабного обладает полномочиями в отношении аппарата.^[8]

нормы . Число , подчиняющихся руководителю, составляет норму . Если управляемости не будет образом , возникнут и руководителя.

возможность в может уменьшена помощи единоначалия – работник получать распоряжения от начальника и отвечать перед .

редко эффективным, если не принципа , согласно объем должен делегированной .

структура – логически взаимоотношения управления и функциональных .

структурой организацией упорядоченная взаимосвязанных , находящихся собой в устойчивых , обеспечивающих их развитие и функционирование единого .

В рамках протекает процесс, между которого функции и задачи . С позиции структура форма и управленческой , в которого процесс , направленный на достижение организации. Отсюда управления в все , распределённые различными , связи которыми координацию по их .

Иерархия управления – инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объём и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении. Чем ниже уровень – тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности.

1.4 Мотивация как функция управленческого процесса

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.^[9]

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Однако чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Данные вознаграждения можно условно разделить на два вида: материальные и нематериальные.

Материальные. Место и роль материальных методов воздействия на персонал в жизни трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления.

На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определённые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определённое качество работы, фактор социальной значимости, как в своём коллективе, так и в различных общественных кругах.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и рудовыми договорами.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Причём сам труд в научной литературе рассматривается как целенаправленная, легитимная, сознательная и востребованная деятельность человека. При построении системы материального стимулирования труда ключевым моментом должна являться обоснованность базовой (тарифной части) заработной платы.

Нематериальные. Под нематериальным вознаграждением подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.

Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что применяемые методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, в основе мотива труда каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы.

Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений, перечисляемые ниже элементы являются наиболее распространёнными на практике.

Моральное поощрение. Моральные поощрения наиболее многочисленные. Почётная грамота, знак отличия, переходящий титул на ограниченный период, размещение фотографий на доске почёта, фото представителя в буклете компании и пр.

Социальный пакет. Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для всех предприятий, всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист.

Организация также предоставлять своим льготы и предусмотренные законом. льготы могут в так социальном пакете. пакет формируется привлечения на новых работников, текучести кадров, эффективной и работы.

Кроме работодатели, предоставляя льготы, преследуют такие цели, снижение профсоюзной , предотвращение забастовок, и закрепление предприятии квалифицированных .^[10]

Льготы – часть работникам в получения услуг, уровень их . Условно такие можно разделить четыре вида: льготы, обеспечение дополнительной пенсией старости, предоставление права пользования социальной сферы , социальная помощь .

Материальное – не вознаграждение. Прежде , сюда входят подарки, которые делает своим . Это могут небольшие сувениры, крупные подарки символ важности для фирмы, ( принадлежности, папки, ), семейные подарки дню рождения, в театр, по случаю .

Различные общефирменные , не касающиеся работы. Это праздники, посвящённые событиям (юбилею , выпуску новой продукции). Кроме , различные мероприятия, которые работники право приглашать семьи, загородные экскурсионные поездки, компанией.

Карьерные своих сотрудников. метод настолько эффективный, как рискованный, требующий анализа и . В основном «» происходит за расширения круга и уровня , с сохранением должности, с оклада (присвоение ).

Содержательные теории в первую стараются определить , побуждающие людей действию, особенно определении объема содержания работы. закладке основ концепций мотивации значение имели трех человек: Маслоу, Фредерика и Дэвида Клелланда.

Согласно Маслоу пять типов потребностей (, безопасности, социальные, , самовыражения) образуют структуру, которая доминант определяет человека. Потребности уровней не человека, пока удовлетворены, по мере, частично нижнего уровня. эта иерархическая не является жесткой и .

Менеджеры, действующие международной арене, как и коллеги, действующие какой-либо , должны обеспечивать для удовлетворения сотрудников. Поскольку различных странах важность потребностей по-разному, организаций, действующих международном уровне, знать эти и принимать в расчет.

, казалось бы, человеческих потребностей дала руководителям полезное описание мотивации, последующие исследования подтвердили далеко не .

1.5 Сущность функции

Координация действий происходит при документов – планов, , отчётов, предложений, в другие , ответов на и запросы .

Обычно один сотрудников – назовём исполнителем – готовит вариант документа. копии рассылаются отзыв заинтересованным нем менеджерам, иногда и другие организации. составляет сводку , с одними соглашается, против высказывает возражения.^[11]

собирают так согласительное совещание, которое приглашают тех, с мнением исполнитель согласен. В дискуссии по позиций достигается и возражения .

Окончательное решение проекту документа учётом оставшихся принимает генеральный или совет , т.е. инстанция в организации.

Огромную для обеспечения организации имеет потоков информации. должна быть , но не .

Использую все коммуникативных связей, взаимодействие между организации, осуществляется ресурсами, обеспечивается и согласование руководителей и стадий процесса , представленных рассматриваемыми .

Необходимость в доказана многими . При строгом труда по и вертикали важной становится деятельности. Необходимо формальных механизмов , в противном совместная деятельность невозможной, а функциональные области лица будут на обеспечении интересов, а всей организации целом.

Одним механизмов координирования формулирование и всем сотрудникам организации, а каждого из подразделений в с этим целями. В каждая функция играет определённую в координировании организации. Руководители должны ставить собой вопрос: ими делается обеспечения координации разделённого труда.