Файл: Теоретические основы корпоративной культуры в структуре и развитии организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ: снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения; уменьшаются непродуктивные затраты времени; бизнес и отдельные работники становятся более адекватными; растет экономическая эффективность бизнеса, поэтому данная тема очень актуальна.

Специфика и особенности корпоративной культуры, ее влияние на поведение человека в организации отражены в публикациях российских ученых О.С. Виханского, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.Н. Леонтьева, В.А. Спивака и др., а также в трудах зарубежных авторов К. Клакхона, Р. Морана, У. Оучи, В. Сате, Г. Хофстида, Ф. Харриса, Э. Шайна и др.

Цель курсовой работы – выявить влияние корпоративной культуры на управление, функционирование и развитие компании «Эконика-обувь»

Задачи:

1. Описать теоретические основы корпоративной культуры в структуре и развитии организации;

2. Проанализировать развитие корпоративной культуры компании «Эконика-обувь»;

3. Провести исследование проблем в сфере корпоративной культуры среди сотрудников компании «Эконика-обувь»;

4. Предложить методы совершенствования корпоративной культуры в компании «Эконика-обувь».

Объектом исследования является корпоративная культура организации (на примере компании «Эконика-обувь»).

Предметом исследования являются инструменты развития организации (на примере компании «Эконика-обувь»).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Место корпоративной культуры в структуре и развитии организации

1.1. Понятие корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению корпоративной культуры, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. В одних источниках данным терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное.

Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным специалистом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как «ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами», а организационную культуру как «интегральную характеристику организации (ее ценности, паттерны поведения, способы оценки результатов деятельности), данные в языке определенной типологии» [1, с. 21].

«Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [1, с. 22].

Однако следует констатировать, что определение корпоративной культуры, предложенное Т.Ю. Базаровым, нечетко указывает на источник возникновения корпоративной культуры.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации [6, с. 45].

По мнению Ю.Г. Семенова, «понятие «организационная культура» в современной на­учной и методической литературе приобрело относительную конвенциональность и устойчивость. Наряду с ним в научном обороте находятся синонимичные ему термины и понятия или дополняю­щие его, среди них: «корпоративная культура», «организационный климат», «социально-психологический климат» и др.» [16, с. 12].

Подобный терминологический плюрализм, по мнению Ю.Г. Семенова, отражает сложность и специфич­ность организационных явлений и процессов, принципиальную невозможность ограничиться в их понимании лишь общими тео­ретическими формулировками и клише.

«Универ­сализм понятия «организационная культура» всегда находится под подозрением, если учесть, что носителями организационной культуры являются люди, члены организации, а сами организации институционально специфичны» [6, с. 13].

В научной и учебной литературе дается немало определений понятия «корпоративная культура», связанных со спецификой наблюдаемых организационно-культурных феноме­нов. Почти все они, помимо выделения основных составляющих корпоративной культуры, касаются вопросов ее основных функций.

Так, Э. Джакус подчеркивает адаптационную функцию корпоративной культуры: «Культура предприя­тия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [6, с. 13].

Д. Элдридж и А. Кромби акцентируют внимание на роли корпоративной культуры в решении проблемы группового единства (групповой спло­ченности): «Под культурой организации следует понимать уни­кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения постав­ленных перед ней целей» [25, с. 51].

Д. Олдхэм выделяет в качестве определяющих параметров корпоративной культуры технологические аспекты органи­зации труда и управления: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения ра­боты и то, как обращаются с людьми в этой организации» [22, с. 87].

Д. Бодди и Р. Пэйтон напрямую связывают корпоративную культуру и системные рек­визиты организации: «Корпоративная культура – это образец ос­новных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции» [3, с. 34-35].

Функциональная направлен­ность корпоративной культуры подробно структурирована в определении В.Г. Веснина: «Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения чле­нов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организа­ции» [16, с. 13-14].

В.В. Щербина обращает внимание в своем определении корпоративной культуры на ее роль в форми­ровании организационного поведения: «Это совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, кото­рые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символи­ческом уровне»] [7, с. 125].

В структуру корпоративной культуры в зависимости от контекста исследовательской задачи включаются: нормы и ценности сотрудников, роль формальных и неформальных правил взаимодействия между работниками, критерии оценки коллег и руководителей, социальные ожидания и степень самоидентификации с предприятием (организацией), философия, девизы, кредо, нравственные и этические приоритеты, социально-психологический климат, уровень конфликтной напряженности, имидж организации [26, с. 15].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что и в отечественной, и в зарубежной литературе, посвященной теории организации, подчеркивается многоаспектность корпоративной культуры, обусловленная двойственностью ее духовно-артефактной природы.

Однако, предложенные определения корпоративной культуры не отражают в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры организации. Поэтому в следующих параграфах данной главы постараемся более подробно осветить те стороны понятия «корпоративная культура», которые не отражены в данном параграфе.

1.2. Структурные модели корпоративной культуры

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей корпоративной культуры.

Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Э. Шайна (рис. 1) [16].

Изучение корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть корпоративной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности.

В основе корпоративной культуры, по мнению Э. Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями – членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Внешние факты видимы, но часто не интерпретируются: технологии; архитектура; наблюдаемые образцы поведения.

Ценностные ориентации и верования требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности: проверяемые в физическом окружении; проверяемые только через социальный консенсус.

 Базовые и скрытые предположения принимаются подсознательно и бездоказательно: отношения с природой; отношение к человеку; отношение к работе; понимание реальности, времени и пространства.

Данная модель является достаточно универсальной, поскольку она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, на наш взгляд, при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, и ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

Рисунок 1 – Уровни корпоративной культуры

Существует и более простая модель культуры организации, которая представляет собой два организационных уровня (рис. 2).

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Среди так называемых «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица».

Исходя из предпосылок модели, корпоративная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом.