Файл: СУБЪЕКТНЫЙ АНАЛИЗ ГРУППОВОГО ВЛИЯНИЯ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Метод «вызова». Если один бросает вызов, а другой его принимает, то оба партнера побуждаются к мобилизации собственных ресурсов для достижения цели соперничества. Данный метод эффективно работает, когда за каждым соперником стоит группа «болельщиков», когда есть группа, выступающая как «аудитория» и группа – в роли «арбитра».

Довольно широкое распространение имеет конкурсный метод, в частности, при отборе и служебном продвижении персонала организации. Метод конкуренции предполагает введение в социальное взаимодействие режима соперничества, борьбы за достижение лучших результатов.

Если конкурсный метод направлен непосредственно на выявление лучших, то метод конкуренции – на выявление или исключение из взаимодействия худших. Если проведение конкурсов требует их специальной организации, то конкуренция может возникнуть и спонтанно.

ГЛАВА 2. МОДЕЛИ ГРУППОВОГО ВЛИЯНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В СТРУКТУРАХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Формы социального поведения специалиста в различных ситуациях управления организацией разнообразны. Их закономерности сложно соотносятся с особенностями ситуаций и многими ситуативными и социальными факторами.

Механизмы формирования состояний напряженности, срабатывают в рамках этих форм социального поведения. Как и всякое поведение, социальное поведение человека реализует, прежде всего, адаптивные функции. Включение человека в систему субъект-субъектных отношений существенно влияет на базовые психические проявления личности: ощущения, познавательные процессы функциональные состояния и т.п.

Широкая сфера влияния межличностных отношений остро ставит проблему изучения факторов, определяющих закономерности возникновения и динамику взаимных контактов между людьми, их адекватность структуре совместной деятельности и актуальным требованиям среды в виде системы целевых приоритетов деятельности организации и основополагающих факторов её корпоративной культуры. ^[25]

---

В этом смысле социальный фактор деятельности оператора оказывает аналогичное внушению или аутотренингу действие на личность. Совместную деятельность специалистов в организации можно рассматривать как своеобразный фактор управления состояниями индивида и совокупного субъекта деятельности в виде организации.

В исследованиях ряда психологов таких, как Ф.Д.Горбов, Е.С Кузьмин, А.И. Донцов, В.Н.Петровский, Чернышев показано, что в напряженных и экстремальных ситуациях совместной деятельности проявляются латентные стороны групповой психологии, не проявляющихся непосредственно в оптимальных режимах работы.

Вместе с тем важно помнить, что эффект совместной деятельности индивидуален для каждого субъекта, т.е. сам факт такого изменения его состояния может привести к тому, что работоспособность специалиста повысится или понизится в зависимости от того какое влияние оказывает на него система доминирующих межличностных отношений в коллективе. ^[26]

Среди многочисленных детерминант внутригруппового взаимодействия особая роль принадлежит личности, что следует из непрерывного взаимовлияния и взаимообусловленности, существующих связей между личностью и социальным окружением.

Именно особенности этого взаимодействия с другими индивидами приводят к наиболее заметным перестройкам личностной структуры специалиста, а следовательно, меняются и её адаптивные функции в рамках обеспечения функционального гомеостаза его деятельности. Так нередко, причиной дезадаптивных отклонений в деятельности операторов систем управления служат неудовлетворенность формальным и неформальным статусом в организации, неблагоприятный климат в коллективе (в расчете, группе управления и т.п.), конфликты с окружающими.

С другой стороны, и личность во многом обусловливает возникновение и динамику интерперсональных взаимосвязей внутри организации.

В отдельных случаях, заняв высокое статусное положение в группе, индивид может оказывать существенное влияние на все основные процессуальные характеристики её деятельности, начиная с её целей и кончая системой межличностных отношений. Это находит свое подтверждение в эмпирических исследованиях о групповых феноменах, обращающих на себя внимание наличием такого признака, как взаимосвязанность действий, поступков и реакций членов группы, которые в обобщенном виде выступают как взаимосвязанная активность специалистов отдельных микрогрупп организации.

---

В работах Б.Ф. Ломова подчеркивается роль в совместной деятельности группы операторов общей цели организации, связанной с её потребностями как целостного образования, продемонстрированы сложные переплетения мотивов участников этой деятельности, проанализирована взаимная рефлексия, общение, антиципация и взаимная подстройка действий членов группы. ^[27]

В работах показано, что взаимосвязанное и организованное функционирование индивидуальных систем психики членов группы обеспечивается рядом механизмов групповой психологии, а именно:

а) взаимная рефлексия;

б) общение;

в) "живое движение" взаимодействующих членов группы;

г) изменение семантического пространства взаимосвязей личностных смысловых систем членов группы, за которым стоит соответствующее ему движение мотивов.

Основываясь на таком подходе, феномен групповой психологии в работах определен как психологическое явление, обнаруживаемое в совместной деятельности или групповом поведении и выступающее как форма целостного отношения между устойчивыми программами жизнедеятельности членов группы.

В соответствии с этим определением развитие системы целостных отношений в группе специалистов рассматривается, прежде всего, как форма её системообразующего фактора, включающего не только мотивационные компоненты, но и образы целей деятельности, имеющие отражение прежде всего в элементах корпоративной культуры организации.

Для этого осуществляется согласование целевых и операциональных установок специалистов в ходе их совместной профессиональной подготовки в составе группы. При этом уточняется и детализируется семантическое пространство взаимных связей членов группы с закреплением позитивного опыта этой деятельности. В работе в совместной деятельности индивидов выделено три уровня активности группы в актуализации и перестройке внутригрупповых связей и отношений с индивидами, которые можно рассматривать как принципиально различимые, а, следовательно, и имеющие качественную специфику состояния группового субъекта деятельности. ^[28]

В качестве базовой шкалы оси пространства психических состояний группы в деятельности выбрана отраженность в сознании членов группы её корпоративных требований и целевых приоритетов, а также активность группы в самопреобразовании внутригруппового состояния. Эти состояния актуальных организаций групповой психологии являются иерархически построенными интервалами актуального проявления качественной определённости группового субъекта в деятельности.

---

Анализ первого аспекта предполагает наряду, с изучением накопленной в группе результирующей части внутригрупповых отношений, определение организационных механизмов функционирования группы о возможностях и системе отношений каждого члена группы и группы в целом.

Совокупность этих знаний определяет состав информационных признаков в каждой актуальной ситуации, которые члены группы могут использовать для выработки решения по вопросам внутригруппового содействия.

Установлено, что в экстремальных ситуациях операторы групп с высоким и средним уровнями организации в условиях совместной деятельности с целью её оптимизации прибегают к совершенствованию функциональной структуры группы и её внутреннего взаимодействия, смягчению деловых отношений неформальными и т.п. средствам деловой интеграции группы.

Однако, если в группах с высоким уровнем организации их деловая интеграция осуществляется на основе специального планирования, то в группах со средним уровнем организации эта деятельность во многом носит стихийный характер.

Примером тому является выявленный в работах феномен эмоционально-деловой интеграции личности и группы. ^[29]

Основываясь на понимании деятельности как основы развития межличностных отношений и взаимодействия специалистов в процессе решения функциональных задач, можно предполагать наличие жесткой взаимосвязи деятельности и характера межличностных отношений в организациях.

Это позволяет рассматривать функциональную деятельность в качестве важнейшего механизма регуляции социально-психологического климата в коллективах.

Сложность анализа данных механизмов регуляции обусловлена, помимо обычных факторов, присущих любым малым группам, тем, что, как правило, это группы с внешним статусом, в которых существует жесткая формальная структура субординационных отношений, заданная извне.

Поэтому непременным условием отсутствия в таких организациях внутренних статусно - ролевых противоречий является осознание каждым её членом внутреннего ролевого распределения, определяемого как структурой формальных субординационных связей, так и характером сложившихся межличностных отношений.

Наличие этого факта свидетельствует также о стабильности межличностных отношений в группе и возможности дальнейшего анализа неформальных взаимодействий специалистов в деятельности.

Основу этого более глубокого анализа составляют методы оценки степени интеграции делового и эмоционального компонентов взаимодействия, позволяющие судить о глубинных механизмах поведения специалистов в организации. ^[30]

---

Таким образом, организационные знания в системе ителлектуальных ресурсов организации определяют, в том числе, и уровень реализации принципа предсказуемости в системе внутригруппового взаимодействия и оперативного управления, а операциональная подготовленность организационного знания группы выражает следующие аспекты группового взаимодействия:

- совершенство практического применения этих знаний, имеющих значение для внутригруппового взаимодействия;

- сработанность и способность к динамичным изменениям внутригрупповых структур на основе разработанных планов ситуационного развития, ориентированных на различные виды повторяющихся ситуаций;

- умение разрешать социально одобряемым способом проблемные ситуации во внутригрупповом взаимодействии. ^[31]

2.2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В эпоху глобальной конкуренции, технологических инноваций, нестабильности внешней среды организационные изменения неизбежны и необходимы.

Успешность организаций зависит от их умения выжить, результативности, производительности и конкурентоспособности.

Важнейшим фактором конкурентоспособности преуспевающих компаний является способность генерировать и внедрять организационные изменения, которые изначально включают противоречия между стремлением к стабильности и необходимостью развития человеческих ресурсов и организаций. ^[32]

Часть изменений могут быть рассмотрены как результат воздействия внешнего окружения, другие являются результатом целенаправленного выбора управленческим персоналом организации (например, проведение радикального перепроектирования бизнес-процессов или непрерывного совершенствования бизнес-процессов путем внедрения системы менеджмента качества). ^[33]

Большинство попыток проведения организационных изменений, невосприимчивых к влиянию «человеческого» фактора, как правило, заканчиваются неудачами. Зачастую при осуществлении организационных изменений рассматривается вариант рациональности поведения людей или программу изменений стремятся сделать универсальной.

---