Файл: Роль мотивации в управлении персоналом.pdf

• сдельная ;
• индивидуальная оплата результатам;
• оплата группы;
• общефирменное ;
• оплата по ;
• участие в и доходах .

Система оплаты у людей уверенности и , включает действенные стимулирования и , обеспечивает процесс затраченной энергии ( работников).

Чтобы система оплаты мотивацию работников , специалисты по менеджменту предлагают проектирование в последовательности:

• определить и принципы оплаты (ориентация индивидуальные или результаты, позволяет данная система и удержать специалистов, уменьшить персонала и .п.);
• собрать о системах в фирмах-;
• проанализировать условия, которых действует система оплаты;
• возможность опроса предлагаемым изменениям системе оплаты;
• эффективность системы за счет достигнутых результатов ее целями.

распределении премиального и установлении стимулирующих надбавок внимание уделяется социальных выплат.

«СДМ-Банк» () роль социальных и выплат части совокупного работников в годы заметно . Льготы и перестали носить , дополнительный характер. превратились в потребность не самих работников, и их . Спектр льгот, работникам, довольно :

• оплаченные праздничные ;
• оплаченные отпуска;
• дни временной ;
• оплаченное время на отдых;
• время на ;
• медицинское страхование предприятии;
• дополнительное страхование на ;
• страхование от случаев;
• страхование длительной нетрудоспособности;
• бесплатных стоянок автомобилей;
• помощь повышении образования, и переподготовке;
• в распределении ;
• предоставление в работников объектов и развлечений;
• помощи в на новое работы.

Развивая социальных льгот выплат под работников и , предприниматели обеспокоены издержек на силу в , а также их, связанной предоставлением этих .

Тревога за издержки и необходимость их привели к новой разновидности льгот и , которые получили гибких льгот ( гибких планов льготам и ). Суть их в том, более широкий льгот и позволяет работникам в каждый момент те них, которые больше устраивают, тем самым под текущие работников. Такой устраивает обе - и предпринимателя, работника.

Большой пользуются сегодня отпусков, которые оплаченные дни , больничные дни т.п. работнику требуется взять какой- день (или дней) для нужд, он пользоваться запасом из банка , «выкупить» какое- их число счет будущих или взять обмен на льготы.

Льготы выплаты социального не фигурируют в платежных , но существенно на уровень работников. Они только служат защитой трудящихся, и позволяют привлекать и квалифицированных работников, развитию духа к фирме.

действующей системе и социально- стимулирования «СДМ-» (ПАО) основной делается на отпуска; оплаченные временной нетрудоспособности.

список социальных предприятию следует с участием (анкетирование, собрание ). Возможно закрепление отдельными структурными различных видов выплат.

Дополнительными -экономическими выплатами гарантиями в момент в «-Банк» (ПАО) : оплачиваемые праздничные ; оплачиваемое время обед; медицинское на предприятии; пенсионное страхование предприятии; страхование несчастных случаев; бесплатных стоянок автомобилей; помощь повышении образования, и переподготовке; работниками акций.

мотивы сотрудников только не развитию «СДМ-» (ПАО), но существенно мешают росту. Отсюда , связанные с текучестью кадров, эффективностью деятельности и нелояльностью к компании.

мотивационной сферы «СДМ-Банк» (), как правило, в следующем:

• эффективность деятельности ;
• недовольство уровнем труда;
• нелояльность к компании;
• нарушения сотрудниками внутреннего трудового ;
• длительный период на требуемый эффективности новых и др.

мотивации имеет характер, связанный с уровнем формами оплаты , так и применением нематериальных .

Заинтересованность сотрудников работе в степени зависит стиля управления навыков их руководителя. Поэтому линейных руководителей работе с и развитие культуры становится более актуальным.

образом, мотивированный - это залог работы и движения компании реализации ее и упрочения на рынке. мотивация персонала универсальной темой, которой не , несмотря на внимание теоретиков практиков менеджмента.

управления трудом основе мотивации такие предпосылки, выявление склонностей интересов работника учетом его и профессиональных , определение мотивационных и альтернатив коллективе и конкретного лица.

специалисты были мотивированы на в «СДМ-» (ПАО), руководитель найти индивидуальный к каждому . Используются личные участников трудового для достижения компании. Если мотивация начала и сотрудник интерес к деятельности, существует путей восстановления укрепления его . Например, очень и сплачивают единую команду выезды, собрания важным трудовым , тренинги и по развитию . Для некоторых эффективными могут личные встречи беседы с , а также в различных и проектах . Для руководителя понять, что мотивирующим фактором того или подчиненного и удовлетворить его , если компания хочет потерять кадра.

2.3 Система по усовершенствованию управления персоналом «СДМ-Банк» ()

На основании анализа мотивационной «СДМ-Банк» () необходимо:

• разработать мотивационной системы
• предоставить мотивационную в структуре
• усовершенствовать работу кадров
• создать обеспечение, необходимые , нанять специалистов, наделить определенными мотивационное звено .

Для усовершенствования деятельности и мотивационной системы преобразовать отдел до «отдела и организации ».

Для этого необходимо привлечь специалистов в менеджмента, экономики социологии труда. отдел должен необходимой информацией, и полномочиями ведения мотивационной .

Отдел должен проводить:

• оптимизацию материального поощрения ;
• социально-психологическую коллектива;
• анализ регулирование групповых ;
• исследование производственных социальных конфликтов;
• занятостью;
• оценку подбор кандидатов вакантные должности;
• кадрового потенциала потребности в ;
• маркетинг кадров;
• и контроль карьеры;
• профессиональную социально-психологическую работников;
• управление мотивации;
• разработку и трудовых ;
• предоставление полной о своей высшему звену ;
• ведение отчетности проведенной работе достигнутых результатах.

по мотивационному «СДМ-Банк» ():

• успех деятельности , а в мотивации зависит специалистов. Их искать (проводить кадров), привлекать поощрять. Необходимо различные тестирования, сроки и альтернативные подходы. взращивать профессионалов ;
• нужно всеми средствами поддерживать работника в на своем . В данном необходимо материальное психологическое поощрение;
• предоставлять работнику в действиях, ограничивать его определенные рамки, .е. если интересная и ему удовлетворение, качество исполнения будет высоким;
• постоянный поиск (альтернативных) форм методов поощрения ;
• можно внедрять отпуска за труд или результаты труда, дополнительной компенсации психологической или нагрузке;
• возможно, более глубоком , можно внедрять перераспределения рабочего посредством внедрения графиков работы. работать в режиме необходимо передовых работников, и организованных. будет дополнительной к более работе;
• необходимо о моральном работника - признание сотрудников, добившихся результатов с дальнейшего их , проводить популяризацию труда отдельных , получивших признание.

мощным инструментом политики могут анонимные и опросы общественного сотрудников и их в , по результатам каждый руководитель подготовить план по устранению недостатков и их со подчиненными.

Среди обратной связи важное место праву принадлежит общественного мнения. периодичность опросов – раза в .

Совершенствование методов стимулирования персонала «-Банк» (ПАО) основываться на зависимости между труда и доходов предприятия, так же труда самого .

Общий список выплат предприятию обсудить с работников (анкетирование, коллектива). Возможно за отдельными подразделениями различных социальных выплат.

все предложенные уже существующие предприятии экономические стимулирования мы привести следующий форм получения дохода работниками, стимулировать их деятельность:

• заработная (основная заработная и дополнительная: и надбавки);
• (разовые выплаты прибыли организации ( и премии);
• в прибыли ( доля выручки которой формируется фонд);
• планы выплат (субсидирование и личных в зависимости результата труда);
• фонды (организация фондов для организации с процентов);
• отчисления пенсионный фонд ( собственный, альтернативный пенсионный фонд, производятся отчисления);
• получения кредитов ( льготных кредитов).

данные формы должны применяться определения материального , при этом на персонал будут носить резкорастущих. Внедрение необходимо осуществлять , при этом форма может источником для (например, сберегательные - источники кредитов).

также предложить новую для рынка систему сотрудников. Размер всех менеджеров рассчитываться на показателей качества с клиентами, и объемов .

Премия сотрудникам, на основании объемов продаж рентабельности, будет с помощью качества клиентского . Он будет на основании опросов клиентов результатов контрольных (мистери-шопинг). -шопинг будут независимые эксперты единой схеме «СДМ-Банк» () и 11 банках-, далее формируется рейтинг, результат банка в принимается за показатель. Новый расчета премий применяться и членам правления .

Резервы усиления и места труда в управления персоналом заключаются в факторах:

• материальное ;
• моральное стимулирование;
• по службе;
• труда;
• возможность ;
• психологический климат т.д.

«СДМ-Банк» () необходимо разработать реализовать национальную повышения как управления в , так и человеческими ресурсами. инструмент помог решить многие , стоящие перед руководителем предприятия.

итоги, можно уверенностью сказать, сегодня в существует реальная для создания высококвалифицированных специалистов, на решение -задач, которые перед АКБ «» на современном рынке.

Выводы главе 2

Проведя действующей системы управления персоналом «СДМ-Банк» (), выяснилось, что банке применяются методы управления , которые основаны дисциплине, ответственности, и принуждении.

функциональному составу работников «СДМ-» (ПАО) можно распределить на группы: руководители специалисты; рабочий ; вспомогательный персонал.

системы стимулирования «СДМ-Банк» () наиболее явно в периоды спроса на Банка. В периоды коллектив может обеспечить услуг и в нужном , так как привлечь сотрудников сверхурочной работе добровольных началах удается, а новых сотрудников работы на основе не рациональным. Эффективное заинтересованности персонала повышении результативности организации возможно при эффективной системы мотивации .

Одним из направлений работы «-Банк» (ПАО) совершенствование управления – необходимого и элемента системного . В отечественном деле кадровым уделяется минимальное . Однако в время не ученые и -методологи, но руководители крупнейших высказываются по роли человеческого в банковском . При этом необходимость поиска путей и управления персоналом.

Заключение

Проведённое исследование, проблеме трудовой , даёт основание следующих выводов:

мотивации заключается том, что персонал предприятия работу в с делегированными правами и , сообразуясь принятыми решениями.

Одним основных, применяемых большинстве предприятий достижения эффективной труда является и нематериальное . Материальное стимулирование к экономическим управления персоналом. существует и вознаграждение или , даваемое самим труда, которое как нематериальное .

Функция мотивации в том, она оказывает на трудовой предприятия в побудительных мотивов эффективному труду, воздействия, коллективных индивидуальных поощрительных . Указанные формы активизируют работу управления, повышают всей системы организацией.

Проведя действующей системы управления персоналом «СДМ-Банк» (), выяснилось, что банке применяются методы управления , которые основаны дисциплине, ответственности, и принуждении.

«СДМ-Банк» () регулярно проводит обучения и работников. Исследования опыт кадровой Банка показывает, обучение в время более и, наверное, перспективно.

В «-Банк» (ПАО) планомерная работа кадрами, с для выдвижения, строится на организационных формах, подготовка кандидатов выдвижение по планам, обучение специальных курсах стажировка на должностях.

Понимание как человеческого приводит к того, что сотрудников банковской есть основополагающий, критический, фактор самой организации, условие принятия на себя рисков. Практически означает, что большинстве случаев решения своих банковским организациям хватает не человеческих ресурсов, именно человеческого , т.е. , которые были способны к мотивированному труду, творческой отдаче нововведениям. В меняющейся экономической особую ценность специалисты с подходом к проблем.