Файл: Выбор стиля руководства в организации..pdf

Компромиссы – это стремления «не проиграть», но также отсутствует явное стремление «выиграть»; готовность уступить, в особенности при интенсивных «давлениях» со стороны; стремления сохранить позицию «равновесия»; уступчивость в одном только взамен на прочее — психология нужности «платы» за приобретения и убытки; готовность к корректировке в сторону снижения начального ожидания; равномерное поведение без острых ходов; страх рисков: контроль больше устремлен на вероятность проигрышей, чем выигрышей.

Избегание - в основе стремления избегать неприятных моментов для себя; отсутствие стремлений к кооперации; отсутствует стремление к реализации личных пристрастий; ограничение своей активности; покорность иным людям и условиям способом не сопротивления их «давлению»; психология неучастия, не воздействия, личного отстранения; избежание рисков, новшеств, стандартное поведение; мотивация «выживания»; стремление к уходу от ответственности, перекладывать ее на иных; готовность «отпустить на самотек» ситуацию, отсрочить решения проблемные вопросы; недооценка своих возможностей воздействовать на ситуации и на людей.

Адаптация - повиновение давлению ситуаций и иных людей; покладистость; принципы готовности покориться воздействию снаружи; стремление к откладываниям при принятия решения, действий; мягкость, гибкости; стремления избегать конфронтации, нажимов на партнеров; приоритеты интересы партнера над своими интересами; готовность к полному отказу от личных интересов во имя сохранения хороших отношений; психология сохранения того, что есть; уход от риска; избегание нововведений, опора на свой опыт, стереотипы; переоценка возможностей партнера, иногда недооценка своих возможностей.

Существенно значение руководства в появлении и развитии конфликтных ситуаций, причиной которых часто является поведение руководства по отношению к сотрудникам. По данной причине особенный интерес представляет исследование типов конфликтов и средств, которые применяет руководство фирмы для нормализации обстановки.

В нижеприведенной таблице показаны соотношение доминирующих видов административно-правовой направленности, поведения, конфликтов и их психологической компенсации для контингента обследованных руководства^[1].

Таблица 1.1 - Соотношения преобладающих типов административно-правовой направленности, поведения, конфликтов и их психологической компенсации

Первый тип административно-правовой направленности опирается на поведение руководства, которое как правило порождает межличностные конфликты, которые связаны с превышением им своих властных полномочий по отношению к работникам^[2].

Для второго типа административно-правовой направленности характерно общее усиление управленческой работе, которое сопровождается большей гибкостью поведения руководства^[3].

Третий тип административно-правовой направленности характерен усилением контрольных аспектов работе, увеличением ее стандартизации и опирается на приспособление в качестве основного типа поведения^[4].

Четвертый тип административно-правовой направленности руководства, который приводит к акцентированному ослаблению управленческой работе, связанному с избегающим типом поведения.

Административно-правовая направленность руководства в существенной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для появления и развития различных типов конфликтов в коллективе. Существует устойчивая взаимосвязь между типами административно-правовой направленности и преобладающими типами поведения руководства. При решении различных типов конфликтов руководство с различными типами административно-правовой направленности различно применяют психологические ресурсы личности и достигают в связи с данным различных уровней благополучности работы^[5].

1.3 Факторы, воздействующие на результативность управления

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется исследованию факторов, воздействующих на достижение итогов управления. Основаниями для их выделения служат положения по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая компания, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы воздействия на результативность управления ситуацией.

Положительная работа возможна, когда руководство профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший итог обеспечивается результативной работою только на коротком отрезке времени.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – сфера технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления увеличивается за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Применение сильных сторон личности руководства, что значительно для достижения высоких итогов.

Согласно существующим тенденциям, совершенствование управления предполагает одновременно развитие и руководства, и компании в которой он функционирует. Факторами совершенствования управления считаются:

1. Нюансы личности руководства.

2. Деятельность, которую исполняет руководство, то, что он обязан делать (требования), чего он не обязан делать (ограничения), и то, что он может делать, а может и не делать (возможности).

3. Рабочая группа, в рамках которой работает каждый руководство, и неизбежно, как член группы, устанавливает формальные и неформальные рабочие взаимоотношения.

4. Компания, в которой функционирует руководство, ее цели, политика, управленческая структура.

5. Окружающая руководства (и организацию) среда и происходящие в ней явления^[6].

Таблица 1.2 - Внешние и внутренние факторы

На работе руководство применяет от 20 до 25 % своих интеллектуальных возможностей. Существуют и иные проблемные вопросы - конфликты с вышестоящим руководителями, отсутствие обширного простора для реализации возможностей, опасения того, что усилия не будут одобрены, отсутствие веры в возможность изменений.

В нынешних условиях особенное внимание уделяется способности руководства умело организовывать деятельность подчиненных, наиболее полно применять творческие способности каждого сотрудника^[7].

Процесс роста результативности управленческой трудовой деятельности состоит из ряда последовательных этапов:

Исследование внешних факторов, воздействующих на результативность управленческого трудовой деятельности.

Прогноз перемен требований к руководителю; на этом этапе нужно выяснить, какие новые факторы и требования появляются, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся.

Исследование и анализ руководства. На этом этапе значительно выяснить нюансы управленческого поведения руководства разных рангов, широту и уровень знаний и уровень владения навыками руководителей в тех пределах, которые определены при классификации нужных знаний и навыков, их личные устремления и идеалы.

Определение сфер наибольшего внимания в производстве и управлении, анализ их значимости, выработка системы мероприятий по их «разведке». На этом этапе, обычно, определяется различие между желаемым и реальным в уровне знаний, владении навыками, в ценностной направленности и чертах личности. Здесь же определяется стоимость материальных издержек на преодоление выявленных минусов, соотношение между потерями, которые несет предприятие от минусов в ее работе и расходами на преодоление данных минусов.

1.4 Ответственность руководителя и стиль управления

Работа любой компании не может не оказывать воздействие на общество. Всегда есть люди, которые непосредственно и опосредованно связаны с ее работою.

Социальная значение руководства исходит из того, что он является официальным лицом компании. Говоря о социальной значения компании (фирмы), мы понимаем под данным значение определённых управленческого решения, принятых руководителями компании.

Существуют две разные точки зрения на то, как следует вести себя компаниям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, компания социально ответственна, когда максимально увеличивает доход, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С данных позиций компания должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, компания в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты влияния своей деловой активности на сотрудников, покупателей и местные общины, в которых проходит ее работу, а также вносить конкретный положительный вклад в решение социальных проблем в общем. Сторонники данной точки зрения считают также, что общественность ожидает от нынешних фирм не только демонстрации высоких экономических итогов, но и значительных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Такие итоги о том, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях фирм. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об результативности применения своих ресурсов. Поступая следовательно, компания исполняет экономическую функцию производственной деятельности товаров, нужных для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно деятельность для граждан и максимальные доходов и вознаграждения для акционеров^[8].

С другой стороны, есть мнение, согласно которому компания — это нечто большее, чем экономическая целостность. Согласно данной точке зрения нынешняя компания является трудной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование компании. К таким составляющим, иногда называемым посредниками, относятся местные общины, покупатели, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы либо объединения, а также сотрудники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно воздействовать на достижение компанией ее целей, по данной причине компании приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами данных составляющих среды.

Согласно данной точке зрения, компании несут ответственность перед обществом, в котором работают, кроме и сверх обеспечения результативности, занятости, доходов и не нарушения законодательства. Компании должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Компании обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились конкретные представления о том, как должна вести себя компания, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на данной основе точка зрения, в существенной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что компании должны ответственно функционировать в данных многочисленных областях, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов покупателя и др.

Под юридической ответственностью понимается следование определённым законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать компания. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов, — к примеру, сколько токсичных веществ может содержаться в промышленных стоках, как исключить дискриминацию при найме на деятельность; каковы минимальные требования по безопасности товаров; какого типа товары можно продавать другим странам. Компания, подчиняющаяся всем данным законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, но, она не обязательно будет также считаться и социально ответственной.