Файл: Теоретические основы мотивации управления персоналом в организации.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы мотивации управления персоналом в организации
1.1 Роль мотивации в управлении персоналом
1.2 Основные стадии процесса мотивации в управлении персоналом
1.3 Основные системы мотивации управления персоналом
Глава 2 мотивации в персоналом в «-Банк» (ПАО)
2.1 система мотивации персоналом в
2.2 Основные к стимулированию работников организации
2.3 Система по усовершенствованию управления персоналом «СДМ-Банк» ()
Таким образом, мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий:
- осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия;
- получение вознаграждения;
- удовлетворение потребности.
Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности[31].
1.3 Основные системы мотивации управления персоналом
Как правило, в современных коммерческих организациях существует несколько категорий сотрудников[32]:
- основной персонал – сотрудники, непосредственно участвующие в продвижении товара или услуги;
- обслуживающий персонал - обеспечивает бесперебойное функционирование всех бизнес-процессов;
- управленческий состав.
Очевидно, что для каждой категории применима своя система мотивации. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем боле сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе[33].
Безусловно, зная ведущие мотивы сотрудников стимулирование должно ориентироваться на результат деятельности и тот вклад, который каждый участник трудового процесса привносит в развитие компании. Особо значимым это становится когда речь идет о материальном стимулировании[34].
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатом работы и оплатой труда. При этом мотивирующее воздействие оплаты труда тем выше, чем сильнее они привязаны к реальным показателям деятельности сотрудника, возможно подразделения или отдела.
В связи этим, возможно бонусной системы минимальном окладе процентной ставке выполнению того иного плана соответствия заданным .
Помимо заработной и премий-, система материального может включать себя пенсионные , оплату обучения, займы сотруднику приобретение крупных , оплата питания, , отдыха, сотовой [35].
Деньги, безусловно, мощным стимулом труду, но мотивация является «» и человек привыкает к , более высокому оплаты. Более , не всегда имеет достаточно возможностей для высокого уровня мотивации персонала за счет вознаграждений. В с этим, поле зрения попадают нематериальные .
Один из – построение иерархической , позволяющей совершенствоваться продвигаться по лестнице. Как практика, введение дает больший нежели повышение платы. Это в случае, мотивационным фактором сотрудников является и профессиональный , самосовершенствование[36].
Определив фактором в признание и , рекомендуется обратиться разного рода (похвала, одобрения человека) и, создания духа , определением лучшего (, администратора, менеджера) заранее озвученным .
В последнее наиболее популярным стимулирования персонала корпоративные выезды природу, посещения залов, аэробики. компаниях с филиальной сетью встречи особенно : здесь сотрудники филиалов не ближе знакомятся с другом, и впоследствии следят за продаж по точкам сети, не отставать[37].
можно отнести мотиву состязательности– из сильнейших , действующих во времена, формирование сотрудников чувства , заинтересованность в совместного труда.
то, что всегда бывает определить единую систему в , так как потребности могут различаться. Поэтому мотивационной системы проводить исходя того, на стадии развития находится. В случае руководитель, направление развитию , определяет стратегические работ с и ориентир на цели, и приоритеты .
Каждая организация из людей. человек является , то есть интересы и . Возможности работника - его профессиональные , умения и . Последние две часто называются опытом. Здесь не будем профессиональные знания опыт от и физиологических , которые тесно и взаимно друг друга, будем их просто профессиональными, в виду, все они для осуществления деятельности. Таким , возможности работника его способность определенные функции, естественно применяется подборе персонала работу, распределении обязанностей, поручении задач и .[38]
Интересы, представляя , проявление системы , определяют предпочтения () субъектов по , в частности, производственной деятельности. из крайних зрения на между интересами и деятельностью в том, субъект делает то, что хочет, то то, что его интересам. стимулирования персонала именно с аспектом поведения как субъектов[39].
в организации в различные (структурные подразделения, группы под цель). Для общего результата деятельности необходимо взаимодействие между , заключающееся в между ними, дальнейшую интеграцию выполнения функций единый общий . Успешность коммуникации интеграции результата зависит от членов коллектива, может быть , способствующим коммуникации интеграции результата, деструктивным, разрушающим коммуникацию и интеграции результата[40].
значительной степени человека зависит его личностных , обобщенно называемых . Характер определяет работника к определенных видов , что также учитываться при должностных обязанностей.
и интересы определяют его к тем иным событиям , тем самым, его реакцию ( поведение) на . Таким образом, определенные события, вызвать необходимую реакцию, то формировать поведение в группе. в этом стимулирование. Поскольку составляющие части, поведение человека - и интересы - , система стимулирования учитывать это , подстраиваться под . Это определяет задачи - исходя анализа интересов характера членов коллектива, построить систему стимулирования, вызывала бы конструктивное поведение, эффективную коммуникацию достижение совокупного деятельности коллектива[41].
теперь детальнее выше постановку . Для этого понятийную модель «-стимул».
Мотивация - внутреннее свойство , составная часть характера, связанная его интересами определяющая его в организации.
- это некоторое на человека, которого является его деятельность, поведение в .
Существует несколько типов, каждый которых описывает поведение человека организации.
Мотивационные можно разделить два класса[42]:
- избегательной мотивации ( мотивация - человек избежать нежелательных себя последствий поведения);
- класс мотивации (достижительная - человек ведет так, чтобы определенных рубежей, которым он ).
Можно представить , показывающую влияние (воздействия) на с мотивацией того или класса (Приложение 1)[43].
горизонтальной оси соответствуют степени . Чем больший желателен для с достижительной , тем правее точка, описывающая мотивации (в половине графика). , чем нежелательнее при избегательной , тем левее соответствующая точка оси (в половине).
На оказывается стимулирующее . Оно может как адекватным, и неадекватным. случае предельно стимула, поведение предельно активно () - соответствующая точка на кривой верхней половине . Чем более отличается от адекватного, тем лежит точка, поведение человека вертикальном отрезке, через точку, степень мотивации . При каком- характере воздействия перестает реагировать стимул и поведение никак ним не . Это соответствует (по вертикали) отрезка - точке пересечения с осью. Если стимулирующее воздействие , то поведение становится пассивным деструктивным. Это точками, лежащими горизонтальной оси. предельно неадекватной стимулирования поведение предельно деструктивным, точка лежит кривой в части рисунка.
правом верхнем графика кривая насыщение - переход более высокой мотивации при эффективном стимуле к непропорционально изменению поведения. обусловлено естественными , создаваемыми технологией бизнес-процессами организации. При этих пределов самое эффективное не приводит росту эффективности , так как сталкиваемся с эффективности на технологии и -процессов. Аналогично дело с нижним квадрантом. поведение ограничено «» технологии и -процессов, системой от рисков прочими особенностями .
В левой рисунка кривые такой же , но уровень существенно ниже, для достижительной . Это объясняется , что[44]:
- во-, психологически нарастание ограничено и достигает порога;
- -вторых, в организации возможности достаточно ограничены ( наказание - увольнение, в шкале человека место от страха жизнь и .п.);
- в-, имеется важная - чтобы применить (санкцию), надо отклонение в человека от , а для имеются ограниченные .
Каждый человек собой сочетание или некоторых мотивационных типов определенной пропорции. образом, каждый описывается мотивационным , показывающим, в степени в присутствует каждый тип. Условно мотивационного типа числом от 0 ( характер мотивации отсутствует) до 100 ( описывается «чистым» типом), и всех чисел 100.
Различают следующие «» типы мотивации[45]:
- (избегательный класс);
- (достижительный класс);
- (достижительный класс);
- (достижительный класс);
- (достижительный класс).
приведем некоторую форм стимулирования[46]:
- - неудовольствие, наказания, потери работы.
- - заработная плата, все виды и надбавок.
- - покупка или жилья, предоставление и др.
- - грамоты, почетные , представление к , доска почета пр. Моральные наиболее многочисленны. научный труд, котором исследовано 20 тысяч моральных , применявшихся в промышленности. В время формы стимулирования в практически не под надуманным формирования рыночных , хотя на их очень применяют.
- Патернализм ( о работнике) - социальное и страхование, создание для отдыха пр.
- Организационные - работы, ее и организация.
- к совладению участию в .
Итак, на , который описывается мотивационным профилем, целью изменить поведение в , оказывается воздействие форме некоторого . Получив стимул, реагирует на в соответствии своим мотивационным [47].
Эта реакция быть[48]:
- положительной, человек изменит поведение так, это задумывалось;
- ;
- отрицательной, когда поведение только .
Понятийная модель «-стимул» устанавливает между чистыми типами и для них стимулирования. Это приведено в 2.
Описанная модель «-стимул» может при формировании стимулирования персонала. следующие варианты политики:
- Путем и применения стимулирования сформировать поддерживать определенный профиль компании, реализуемой стратегии бизнеса. В случае система должна создавать некомфортные условия персонала с мотивационным типом, создавать благоприятные для работников приемлемым мотивационным . Тем самым, происходить «вымывание» с неблагоприятным мотивации, взамен будет производиться нового персонала, желательную структуру .
- Оптимизировать систему под существующий профиль компании, обеспечить предельно поведение имеющегося наличии персонала.
образом, сущность заключается в , что чтобы предприятия выполнял в соответствии делегированными ему и обязанностями, принятыми управленческими [49].
Одним из , применяемых на предприятий способов эффективной мотивации является материальное нематериальное стимулирование. стимулирование относится экономическим методам персоналом. Однако и внутреннее или удовлетворение, самим процессом , которое рассматривается нематериальное стимулирование.
мотивации заключается том, что оказывает влияние трудовой коллектив в форме мотивов к труду, общественного , коллективных и поощрительных мер. формы воздействия работу органов , повышают эффективность системы управления .
Итак, мотивацию определить по-. С одной , мотивация - это побуждения себя других к для достижения целей или организации. С стороны мотивация - процесс сознательного человеком того иного типа , определяемого комплексным внешних (стимулы) внутренних (мотивы) . В процессе деятельности мотивация работникам удовлетворить основные потребности выполнения своих обязанностей.
Мотивация очень важным для организации -за следующих , которые она : приводит человеческие в действие, уровень эффективности , приводит к целей организации, дружеские отношения, к стабильности силы.
Резюмируя, сказать, что очень важна для частных , так и бизнеса. Мотивация для личности:
- поможет человеку достижении личных .
- Если человек , у него удовлетворенность работой.
- поможет в личности.
- Человек всегда получать, с динамичной .
Аналогичным образом, очень важна бизнеса, как:
- мотивированные сотрудники, возможностей команды.
- больше командной и индивидуального сотрудника, более и успешным бизнес.
- В поправок, будет гибкости и .
- Мотивация приведет оптимистичным и отношениям на месте.