Файл: Теоретические основы мотивации управления персоналом в организации.pdf

Таким образом, мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий:

• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности^[31].

1.3 Основные системы мотивации управления персоналом

Как правило, в современных коммерческих организациях существует несколько категорий сотрудников^[32]:

• основной персонал – сотрудники, непосредственно участвующие в продвижении товара или услуги;
• обслуживающий персонал - обеспечивает бесперебойное функционирование всех бизнес-процессов;
• управленческий состав.

Очевидно, что для каждой категории применима своя система мотивации. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем боле сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе^[33].

Безусловно, зная ведущие мотивы сотрудников стимулирование должно ориентироваться на результат деятельности и тот вклад, который каждый участник трудового процесса привносит в развитие компании. Особо значимым это становится когда речь идет о материальном стимулировании^[34].

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатом работы и оплатой труда. При этом мотивирующее воздействие оплаты труда тем выше, чем сильнее они привязаны к реальным показателям деятельности сотрудника, возможно подразделения или отдела.

В связи этим, возможно бонусной системы минимальном окладе процентной ставке выполнению того иного плана соответствия заданным .

Помимо заработной и премий-, система материального может включать себя пенсионные , оплату обучения, займы сотруднику приобретение крупных , оплата питания, , отдыха, сотовой ^[35].

Деньги, безусловно, мощным стимулом труду, но мотивация является «» и человек привыкает к , более высокому оплаты. Более , не всегда имеет достаточно возможностей для высокого уровня мотивации персонала за счет вознаграждений. В с этим, поле зрения попадают нематериальные .

Один из – построение иерархической , позволяющей совершенствоваться продвигаться по лестнице. Как практика, введение дает больший нежели повышение платы. Это в случае, мотивационным фактором сотрудников является и профессиональный , самосовершенствование^[36].

Определив фактором в признание и , рекомендуется обратиться разного рода (похвала, одобрения человека) и, создания духа , определением лучшего (, администратора, менеджера) заранее озвученным .

В последнее наиболее популярным стимулирования персонала корпоративные выезды природу, посещения залов, аэробики. компаниях с филиальной сетью встречи особенно : здесь сотрудники филиалов не ближе знакомятся с другом, и впоследствии следят за продаж по точкам сети, не отставать^[37].

можно отнести мотиву состязательности– из сильнейших , действующих во времена, формирование сотрудников чувства , заинтересованность в совместного труда.

то, что всегда бывает определить единую систему в , так как потребности могут различаться. Поэтому мотивационной системы проводить исходя того, на стадии развития находится. В случае руководитель, направление развитию , определяет стратегические работ с и ориентир на цели, и приоритеты .

Каждая организация из людей. человек является , то есть интересы и . Возможности работника - его профессиональные , умения и . Последние две часто называются опытом. Здесь не будем профессиональные знания опыт от и физиологических , которые тесно и взаимно друг друга, будем их просто профессиональными, в виду, все они для осуществления деятельности. Таким , возможности работника его способность определенные функции, естественно применяется подборе персонала работу, распределении обязанностей, поручении задач и .^[38]

Интересы, представляя , проявление системы , определяют предпочтения () субъектов по , в частности, производственной деятельности. из крайних зрения на между интересами и деятельностью в том, субъект делает то, что хочет, то то, что его интересам. стимулирования персонала именно с аспектом поведения как субъектов^[39].

в организации в различные (структурные подразделения, группы под цель). Для общего результата деятельности необходимо взаимодействие между , заключающееся в между ними, дальнейшую интеграцию выполнения функций единый общий . Успешность коммуникации интеграции результата зависит от членов коллектива, может быть , способствующим коммуникации интеграции результата, деструктивным, разрушающим коммуникацию и интеграции результата^[40].

значительной степени человека зависит его личностных , обобщенно называемых . Характер определяет работника к определенных видов , что также учитываться при должностных обязанностей.

и интересы определяют его к тем иным событиям , тем самым, его реакцию ( поведение) на . Таким образом, определенные события, вызвать необходимую реакцию, то формировать поведение в группе. в этом стимулирование. Поскольку составляющие части, поведение человека - и интересы - , система стимулирования учитывать это , подстраиваться под . Это определяет задачи - исходя анализа интересов характера членов коллектива, построить систему стимулирования, вызывала бы конструктивное поведение, эффективную коммуникацию достижение совокупного деятельности коллектива^[41].

теперь детальнее выше постановку . Для этого понятийную модель «-стимул».

Мотивация - внутреннее свойство , составная часть характера, связанная его интересами определяющая его в организации.

- это некоторое на человека, которого является его деятельность, поведение в .

Существует несколько типов, каждый которых описывает поведение человека организации.

Мотивационные можно разделить два класса^[42]:

1. избегательной мотивации ( мотивация - человек избежать нежелательных себя последствий поведения);
2. класс мотивации (достижительная - человек ведет так, чтобы определенных рубежей, которым он ).

Можно представить , показывающую влияние (воздействия) на с мотивацией того или класса (Приложение 1)^[43].

горизонтальной оси соответствуют степени . Чем больший желателен для с достижительной , тем правее точка, описывающая мотивации (в половине графика). , чем нежелательнее при избегательной , тем левее соответствующая точка оси (в половине).

На оказывается стимулирующее . Оно может как адекватным, и неадекватным. случае предельно стимула, поведение предельно активно () - соответствующая точка на кривой верхней половине . Чем более отличается от адекватного, тем лежит точка, поведение человека вертикальном отрезке, через точку, степень мотивации . При каком- характере воздействия перестает реагировать стимул и поведение никак ним не . Это соответствует (по вертикали) отрезка - точке пересечения с осью. Если стимулирующее воздействие , то поведение становится пассивным деструктивным. Это точками, лежащими горизонтальной оси. предельно неадекватной стимулирования поведение предельно деструктивным, точка лежит кривой в части рисунка.

правом верхнем графика кривая насыщение - переход более высокой мотивации при эффективном стимуле к непропорционально изменению поведения. обусловлено естественными , создаваемыми технологией бизнес-процессами организации. При этих пределов самое эффективное не приводит росту эффективности , так как сталкиваемся с эффективности на технологии и -процессов. Аналогично дело с нижним квадрантом. поведение ограничено «» технологии и -процессов, системой от рисков прочими особенностями .

В левой рисунка кривые такой же , но уровень существенно ниже, для достижительной . Это объясняется , что^[44]:

• во-, психологически нарастание ограничено и достигает порога;
• -вторых, в организации возможности достаточно ограничены ( наказание - увольнение, в шкале человека место от страха жизнь и .п.);
• в-, имеется важная - чтобы применить (санкцию), надо отклонение в человека от , а для имеются ограниченные .

Каждый человек собой сочетание или некоторых мотивационных типов определенной пропорции. образом, каждый описывается мотивационным , показывающим, в степени в присутствует каждый тип. Условно мотивационного типа числом от 0 ( характер мотивации отсутствует) до 100 ( описывается «чистым» типом), и всех чисел 100.

Различают следующие «» типы мотивации^[45]:

• (избегательный класс);
• (достижительный класс);
• (достижительный класс);
• (достижительный класс);
• (достижительный класс).

приведем некоторую форм стимулирования^[46]:

1. - неудовольствие, наказания, потери работы.
2. - заработная плата, все виды и надбавок.
3. - покупка или жилья, предоставление и др.
4. - грамоты, почетные , представление к , доска почета пр. Моральные наиболее многочисленны. научный труд, котором исследовано 20 тысяч моральных , применявшихся в промышленности. В время формы стимулирования в практически не под надуманным формирования рыночных , хотя на их очень применяют.
5. Патернализм ( о работнике) - социальное и страхование, создание для отдыха пр.
6. Организационные - работы, ее и организация.
7. к совладению участию в .

Итак, на , который описывается мотивационным профилем, целью изменить поведение в , оказывается воздействие форме некоторого . Получив стимул, реагирует на в соответствии своим мотивационным ^[47].

Эта реакция быть^[48]:

• положительной, человек изменит поведение так, это задумывалось;
• ;
• отрицательной, когда поведение только .

Понятийная модель «-стимул» устанавливает между чистыми типами и для них стимулирования. Это приведено в 2.

Описанная модель «-стимул» может при формировании стимулирования персонала. следующие варианты политики:

1. Путем и применения стимулирования сформировать поддерживать определенный профиль компании, реализуемой стратегии бизнеса. В случае система должна создавать некомфортные условия персонала с мотивационным типом, создавать благоприятные для работников приемлемым мотивационным . Тем самым, происходить «вымывание» с неблагоприятным мотивации, взамен будет производиться нового персонала, желательную структуру .
2. Оптимизировать систему под существующий профиль компании, обеспечить предельно поведение имеющегося наличии персонала.

образом, сущность заключается в , что чтобы предприятия выполнял в соответствии делегированными ему и обязанностями, принятыми управленческими ^[49].

Одним из , применяемых на предприятий способов эффективной мотивации является материальное нематериальное стимулирование. стимулирование относится экономическим методам персоналом. Однако и внутреннее или удовлетворение, самим процессом , которое рассматривается нематериальное стимулирование.

мотивации заключается том, что оказывает влияние трудовой коллектив в форме мотивов к труду, общественного , коллективных и поощрительных мер. формы воздействия работу органов , повышают эффективность системы управления .

Выводы по 1

Итак, мотивацию определить по-. С одной , мотивация - это побуждения себя других к для достижения целей или организации. С стороны мотивация - процесс сознательного человеком того иного типа , определяемого комплексным внешних (стимулы) внутренних (мотивы) . В процессе деятельности мотивация работникам удовлетворить основные потребности выполнения своих обязанностей.

Мотивация очень важным для организации -за следующих , которые она : приводит человеческие в действие, уровень эффективности , приводит к целей организации, дружеские отношения, к стабильности силы.

Резюмируя, сказать, что очень важна для частных , так и бизнеса. Мотивация для личности:

• поможет человеку достижении личных .
• Если человек , у него удовлетворенность работой.
• поможет в личности.
• Человек всегда получать, с динамичной .

Аналогичным образом, очень важна бизнеса, как:

• мотивированные сотрудники, возможностей команды.
• больше командной и индивидуального сотрудника, более и успешным бизнес.
• В поправок, будет гибкости и .
• Мотивация приведет оптимистичным и отношениям на месте.