Файл: Теоретические основы мотивации управления персоналом в организации.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы мотивации управления персоналом в организации
1.1 Роль мотивации в управлении персоналом
1.2 Основные стадии процесса мотивации в управлении персоналом
1.3 Основные системы мотивации управления персоналом
Глава 2 мотивации в персоналом в «-Банк» (ПАО)
2.1 система мотивации персоналом в
2.2 Основные к стимулированию работников организации
2.3 Система по усовершенствованию управления персоналом «СДМ-Банк» ()
Глава 2 мотивации в персоналом в «-Банк» (ПАО)
2.1 система мотивации персоналом в
В «СДМ-» (ПАО) применяются методы управления , которые основаны дисциплине, ответственности, и принуждении. , при распорядительных (приказ, распоряжение, ) указываются конкретные и сроки .
По функциональному всех работников «-Банк» (ПАО) условно распределить три группы: и специалисты; ; вспомогательный персонал[50].
обеспеченность «СДМ-» (ПАО) трудовыми , для этого таблицу 1.
Таблица 1
«СДМ-Банк» () трудовыми ресурсами, (.)
Категория работников |
2014 |
2015 год |
Изменение |
2016 |
% обеспеченности |
||
+/- |
% |
план |
|||||
Среднесписочная численность , всего |
543 |
579 |
10 |
101,8 |
572 |
583 |
101,9 |
В числе |
|||||||
служащие |
251 |
282 |
31 |
112,4 |
289 |
285 |
98,6 |
персонал |
145 |
139 |
-6 |
95,9 |
141 |
147 |
104,3 |
Руководители специалисты |
147 |
158 |
11 |
107,5 |
142 |
151 |
106,3 |
Как из таблицы 1, численность персонала «-Банк» (ПАО) 1 января 2015 года 579 человек, что 10 человек, или 1,8% больше, чем 2014 году. На 1 2016 года среднесписочная персонала составила 583 .
Наибольшие изменения в структуре персонала предприятия. в 2015 году численность увеличилась 31 человек, или 12,4%. Это связано, основном, с деятельности «СДМ-» (ПАО) в 2015 . В 2016 году служащих увеличилось 6 человек по к 2015 году. 2016 году фактическая рабочих составила 98,6% планового значения.
работников вспомогательного в 2015 году на 6 человек, на 4,1%, что с увольнением нарушение трудовой . В 2016 году вспомогательного персонала на 8 человек. 2016 году фактическая вспомогательного персонала плановое значение 4,3%.
Численность руководителей специалистов возросла конец 2015 года 11 человек, или 7,5%. В 2016 году руководителей и повысилась на 3 . В 2016 году численность руководителей специалистов превысила значение на 6,3%. уровень работников многом зависит возраста, стажа , образования и .д. Поэтому таблице 2 проанализируем в составе по этим .
Таблица 2
Качественный трудовых ресурсов «-Банк» (ПАО), (.)
Группа работников |
работников на года |
Удельный , % |
||||
2014 год |
2015 год |
2016 |
2014 год |
2015 год |
2016 |
|
По возрасту, |
||||||
до 20 |
51 |
55 |
58 |
9,4 |
9,5 |
9,9 |
от 20 30 |
166 |
185 |
186 |
30,6 |
32,0 |
31,9 |
от 30 до 40 |
158 |
161 |
170 |
29,1 |
27,8 |
29,2 |
40 до 50 |
74 |
78 |
76 |
13,6 |
13,5 |
13,0 |
от 50 60 |
62 |
65 |
72 |
11,4 |
11,2 |
12,3 |
старше 60 |
32 |
35 |
21 |
5,9 |
6,0 |
3,6 |
Итого |
543 |
579 |
583 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
образованию |
||||||
незаконченное |
2 |
2 |
2 |
0,4 |
0,3 |
0,3 |
среднее, среднее |
245 |
275 |
270 |
45,1 |
47,5 |
46,3 |
высшее |
296 |
302 |
311 |
54,5 |
52,2 |
53,3 |
Итого |
543 |
579 |
583 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
трудовому стажу, ; |
||||||
До 5 |
102 |
111 |
108 |
18,8 |
19,2 |
18,5 |
От 5до10 |
117 |
120 |
122 |
21,5 |
20,7 |
20,9 |
10 до 15 |
191 |
213 |
215 |
35,2 |
36,8 |
36,9 |
От 15 20 |
78 |
83 |
87 |
14,4 |
14,3 |
14,9 |
Свыше 20 |
55 |
52 |
51 |
10,1 |
9,0 |
8,7 |
Итого |
543 |
579 |
583 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
видно из 2, в «СДМ-» (ПАО) по составу доминируют от 20 до 30 – 30,6% в 2014 году, 32,0% 2015 году, 31,9% в 2016 . Меньшее количество – в возрасте 60 лет – 32 человека 2014 году, 35 человек 2015 году, и 21 в 2016 году.
образованию наибольшее работников имеет образование, - это 54,5% работников в 2014 , 52,2% в 2015 году, 53,3% 2016 году.
Рассматривая трудовых ресурсов трудовому стажу, отметить, что работники со от 10 до 15 , это 35,2% в 2014 , 36,8% в 2015 году, 36,9% 2016 году.
При персонала используются метода сбора , требующейся для решения: испытания, , собеседования и оценки. Практика «СДМ-Банк» () показала, что , проведенное опытным , подчас является эффективным способом выявления мотиваций , его личностных и особенностей.
«СДМ-Банк» () регулярно проводит обучения и работников. Исследования опыт кадровой «СДМ-Банк» () показывает, что в рабочее более эффективно , наверное, более . В «СДМ-» (ПАО) трудится 500 человек, для многих из заработная плата «СДМ-Банк» () является единственным доходов. Демографическая «СДМ-Банк» () направлена на «» коллектива и кадрового состава и специалистов[51].
Банке проводится работа с , с резервом выдвижения, которая на таких формах, как кандидатов на по индивидуальным , обучение на курсах и на соответствующих .
Стратегия управления в «СДМ-» (ПАО) отражает сочетание экономических предприятия, потребностей интересов работников ( оплата труда, условия труда, развития и способностей работников т.п.). настоящее время условия для баланса между и социальной использования трудовых . Для отдельных и групп установлены градации для того, работники могли , чего они достигнуть в работе, тем , поощряя их достижению необходимого .
Таким образом, «-Банк» (ПАО) продуманную стратегию вопросах управления , опираясь при на мировой отечественный опыт с кадрами. по отбору, и подбору происходит с помощью и контролем Генерального , вплоть до найма и персонала по позициям без [52].
Целью кадровой в области и развития Банка является квалификации работников уровне современных , обусловленных текущей перспективной деятельностью , а также и применение Банке лучшего и зарубежного . Особое внимание системе обучения развития персонала уделяет повышению и совершенствованию навыков руководящих . Приоритетным направлением системы обучения развития персонала является совершенствование к изучению в обучении, и оценке индивидуальных целей обучению и каждого работника .
Цель обучения «СДМ-Банк» () - формирование и необходимого уровня персонала, с требований Банка перспектив развития, кадрового резерва.
персонала в занимается Учебный Отдела подбора обучения персонала.
система обучения Банке состоит четырех основных [53]:
- Участие в , форумах, конференциях, чемпионатах.
- Обучение технике безопасности охране труда, безопасности и обороне.
- Обязательное обучение.
- Повышение .
В 2016 году 300 сотрудников прошли по различным в Учебном Банка, более 200 обучались во образовательных учреждениях. настоящее время Банке успешно система дистанционного .
С 2006 года Банке начато комплексной системы эффективностью персонала, включает в систему оценки работников с ключевых показателей , а также оценки их и профессиональных с помощью компетенций. Использование подходов позволит усилия работников достижение стратегических Банка, а мотивировать каждого на достижение целей в деятельности, обучении развитии.
Банк предоставление всем пакета дополнительных () социальных гарантий. рассмотрения вопросов, с социальной работников, в создана специальная . В 2007 году целях повышения защищенности работников разработана и программа добровольного страхования сотрудников. предоставляет сотрудникам полной или компенсации расходов медицинское обслуживание дополнение к государственного здравоохранения обязательного медицинского .
Руководитель «СДМ-» (ПАО) часто с невысокой работников, с неудовлетворенностью характером , заработной платой т.п.
бы ошибочно с негативным к своей значительной части компании. Анализ , что, в сформированы группы , которые дорожат и любят работу. Эти присущи даже , кто занят рутинной или, , слишком активной, работой. Нередко таких преданных спасает «СДМ-» (ПАО) в условиях кризисного .
В некоторые функционирования «СДМ-» (ПАО) ощущается недостаток трудовых . Таким образом, состоит в , чтобы эффективным и с объемом затрат персонал для в период повышения спроса. настоящий же работник слабо в повышении функционировании организации.
слабыми сторонами системы стимулирования работников Банка то, что основном стимулировании, есть при размера оклада премиальных, не внимание дополнительно времени работников, значительно снижает и производительность.
системы стимулирования предприятия наиболее проявляются в максимального спроса услуги Банка. данные периоды «СДМ-Банк» () не может оказываемых услуг работ в объеме, так руководству привлечь к сверхурочной на добровольных не удается, поиск новых для работы непостоянной основе представляется рациональным. стимулирование заинтересованности в повышении функционирования организации лишь при корректировке системы персонала.
2.2 Основные к стимулированию работников организации
политика «СДМ-» (ПАО) направлена достижение таких [54]:
- стремление к здорового и коллектива, то выполняются социальные , планы социального организации. Поскольку здоровья и работников зависит, сколько продуктивно работать предприятие, свою производственную ;
- повышение уровня работников предприятия, есть для очень важны работники. Правление заинтересовано в квалификации своих ;
- создание трудового , оптимального по и возрастной , а также уровню квалификации. стремиться к трудового коллектива по половой . Подобрав оптимальное количества мужчин женщин, мы быть уверены, данный коллектив наиболее трудоспособен, в данном здоровая внутренняя , а это при работе большом коллективе. важно и уровней образования коллектива, что установлению между хороших взаимоотношений. данной политики к повышению труда;
- для очень важен им орган, есть создание руководящего звена, гибко реагировать изменяющиеся обстоятельства, и внедрять новое и и умеющего далеко вперед. кадрами является сложным процессом. связанно с , что каждый трудового коллектива свои потенциальные возможности, свои характера, в плане он . Поэтому руководители уровня обязаны психологию каждого им работника на этой так воздействовать него, чтобы раскрылись и его потенциальные на работе.
использования сотрудников «СДМ-Банк» () в определенной зависит от кадров предприятия - кадров по и их в общей . Кадровая политика в целом на оптимальное категорий персонала.
Банка во заботится о , чтобы его : испытывали удовлетворение пребывания на месте; чувствовали индивидуальностями, имели гарантию надежности , их нужности; подтверждение в необходимости не материально, но морально. Совершенствование экономического стимулирования «СДМ-Банк» () в целом на установлении между оплатой и уровнем , а так эффективностью труда работника.
Однако в Банке премирования не размер оплаты в зависимость непосредственной результативности персонала. Она только предотвращать трудовой дисциплины. более эффективного материальных стимулов персонал необходимо более дифференцированную надбавок к фонду оплаты для всех .
В основе системы оплаты лежат следующие принципы, использующиеся усиления ее функции: