Файл: Теоретические аспекты конфликтов в организации.pdf

В управлении организационными конфликтами важную роль играет исследование и прогнозирование потенциальных копинг-стратегий работников в стрессовых ситуациях^[18]. В современной организационной конфликтологии используется такое понятие, как «стратегии совладания», или «копинг-стратегии». Р. С. Лазарус определяет его следующим образом: «Копинг — это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфическими внешними или внутренним требованиями (и конфликтами между ними), которые оцениваются как напрягающие или превышающие ресурсы личности» ^[19]. По мнению А. Маслоу, под копингом понимают когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, помогающие справиться с требованиями социума на основе внутренних ресурсов и возможностей^[20]. Рассматривая копинг-стратегии в зависимости от модальности, Э. Хайм предлагал выделять поведенческие, когнитивные и эмоциональные стратегии. Кохен и Лазарус выделили следующие задачи копинг-стратегий:

– минимизация негативных воздействий обстоятельств и повышение возможностей восстановления;

– терпение, приспособление или регулирование, преобразование жизненных ситуаций;

– поддержание позитивного, положительного «образа Я», уверенности в своих силах;

– поддержание эмоционального равновесия;

– поддержание, сохранение достаточно тесных взаимосвязей с другими людьми^[21].

Копинг-стратегии поведения в конфликте успешно осуществляются при соблюдении трех условий: полное осознание возникшего конфликта; знание способов эффективного совладания именно с ситуацией данного типа; умение своевременно применять их на практике^[22].

Очевидно, что в целях профилактики организационных и межличностных конфликтов необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и работников промышленных предприятий. Конфликтологическая подготовка персонала, направленная на формирование конфликтологической компетентности, способствует развитию профессиональных знаний, навыков и умений работников, что, в свою очередь, способствует повышению конкурентоспособности на рынке труда, повышает ценность кадрового потенциала организации^[23].

Выводы

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Полное отсутствие конфликтов внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

---

Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Анализ и оценка конфликтов в организации предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия сторон, исходу и последствиям. Последствия конфликта оказывают определенное влияние как на предприятие в целом, так и на его отдельных работников. В этом воздействии как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, высокая целесообразность, или, напротив, крайняя нецелесообразность.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Глава 2. Диагностика конфликтов в ресторане «Burger King»

2.1. Краткая характеристика ресторана «Burger King» и оценка кадрового состава

Первый ресторан Burger King изначально назывался Insta Burger King, был открыт 4 декабря 1954 г. в пригороде МайамиДжеймсом Макламором и Дэвидом Эджертоном (оба — выпускники Корнельского университета). Макламор, посетив ресторан сети McDonald's, которая на тот момент принадлежала Дику и Маку Макдоналдам в Сан-Бернардино, штатКалифорния, ознакомился с производством гамбургеров, методом изготовления, оборудованием и решил создать свой собственный вариант этой системы фаст фуд.

В настоящее время Burger King является одной из крупнейших сетей ресторанов быстрого обслуживания в мире Более чем в 75 странах мира работают свыше 12 тыс ресторанов Burger King, которые обслуживают около 12 млн посетителей ежедневно. Около 90% ресторанов сети Burger King находится под управлением независимых франшиз, многие из которых являются семейными предприятиями, работающими в бизнесе на протяжении десятилетий.

---

Объектом исследования является ресторан «Burger King» в г. Москве.

Организационная структура управления рестораном «Burger King» представлена на рисунке 1. Функции по управлению персоналом в ресторане возложены на директора. Непосредственный контроль и организацию производственного процесса осуществляют ассистенты директора.

Рисунок 1 - Организационная структура управления рестораном «Burger King»^[24]

Динамика численности персонала представлена в таблице 1. Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2013-2015 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2014 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло за счет как дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %); кроме того, в 2014 г. был принят второй администратор. В 2015 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема основного рабочего, а также еще одной уборщицы.

Таблица 1

Анализ численности персонала ресторана «Burger King» в 2013-2015 гг. ^[25]

Категории работающих	Среднесписочная			Отклонение 2015 г. от
	Численность			2013		2014
	2013	2014	2015	Чел.	% прироста	Чел.	% прироста
Основные работники В том числе Члены бригады Менеджеры	9 5 4	14 9 5	15 10 5	6 5 1	66,67 100,00 25,00	1 1 -	7,14 11,11 -
Вспомогательные работники	4	4	5	1	25,00	1	25,00
Руководители	3	4	4	1	33,33	-	-
Итого	16	22	24	8	50,00	2	9,09

---

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2

Движение кадров в ресторане «Burger King» за 2013-2015 гг. ^[26]

№	Показатели	2013	2014	2015	Отклонение 2015 г. от
					2013 г.	2014 г.
1 2	Среднесписочная численность, всего в том числе основных рабочих, чел	16 9	22 14	24 15	+8 +6	+2 +1
3 4	Принято на работу, всего в том числе основных рабочих, чел.	15 12	10 8	6 5	-9 -7	-4 -3
5 6	Уволено с работы всего, чел. в том числе основных рабочих, чел.	9 7	4 3	4 4	-5 -3	- +1
7 8	Уволено по причинам текучести всего, в том числе основных рабочих, чел.	9 7	4 3	4 3	-5 -4	- -

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7
9 10	Коэффициент приема кадров всего в том числе основных рабочих	0,938 1,333	0,455 0,571	0,250 0,333	-0,688 -1,000	-0,205 -0,238
11 12	Коэффициент выбытия кадров всего в том числе основных рабочих	0,563 0,778	0,182 0,214	0,167 0,267	-0,396 -0,511	-0,015 0,053
13 14	Коэффициент оборота кадров всего в том числе основных рабочих	1,500 2,111	0,636 0,789	0,417 0,600	-1,083 -1,511	-0,219 -0,189
15 16	Коэффициент текучести кадров всего в том числе основных рабочих	0,563 0,778	0,182 0,214	0,167 0,267	-0,396 -0,511	-0,015 0,053

---

Анализ расчетов, представленных в таблице 2 показывает, что на предприятии в 2014 г. текучесть кадров составила 18,20 %, а по основным рабочим – 21,40 %. В 2015 г. общий коэффициент текучести кадров сократился и составил 16,70 %, однако по основным рабочим он на 5,30 процентного пункта выше, чем в 2014 г. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в ресторане «Burger King» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в ресторанном бизнесе по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

В таблице 3 представлены данные о структуре персонала предприятия.

Таблица 3

Данные о персонале предприятия на 31.12.2015^[27]

Показатель	Рабочие		Руководители
	градации признаков	Удельный вес, %	градации признаков	Удельный вес, %
1	2	3	4	5
Квалификация	высокая	-	высокая	100,00
	средняя	60,00	средняя	-
	низкая	40,00	низкая	-
Стаж работы по профессии	менее 3-х лет	-	менее 3-х лет	-

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
	от 3-х до 10 лет	100,00	от 3-х до 10 лет	100,00
	от 10 до 20 лет	-	от 10 до 20 лет	-
Возраст	от 20 до 40 лет	100,00	от 20 до 40 лет	100,00
	от 40 до 50 лет	-	от 40 до 50 лет	-
Образование	среднее	20,00	среднее	-
	среднее специальное	80,00	среднее специальное	-
	незаконченное высшее	-	незаконченное высшее	-
	высшее	-	высшее	100,00

---