Файл: Понятие и особенности мотивации труда персонала.pdf

Введение

Государственная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом, в частности, система мотивации и стимулирования труда, внутри государственных структур, зависят авторитет государства, государственных служащих, эффективность затрат на государственное управление.

Особенностью управления персоналом государственной службы в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации государственных служащих в настоящее время используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы государственных служащих и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность данной курсовой работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда служащих на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности государственных служащих во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Трудность практической организации системы мотивации государственных служащих также определяется слабой изученностью особенностей мотивационных аспектов работников, занятых в государственном управлении.

Целью курсовой работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования служебной деятельности государственных служащих.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Изучение понятия и особенностей мотивации труда персонала.
2. Исследование особенностей и факторов мотивации персонала в системе государственной службы.
3. Описание основных направлений деятельности Управы Арбат г. Москвы.
4. Проведение исследования в сфере мотивирования государственных гражданских служащих Управы Арбат.
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда государственных гражданских служащих Управы Арбат.

Объектом исследования является Управа (Администрация) района «Арбат» ЦАО г. Москвы.

---

Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с государственными гражданскими служащими.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Понятие и особенности мотивации труда персонала

Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение» (motif). При этом до сегодняшнего дня нет четких определений самого понятия мотивации. Это связано с тем, что мотивацию невозможно измерить в используемых метрических единицах, невозможно увидеть или почувствовать. Мотивация является основой поведения человека, но при наличии одних и тех же мотивирующих факторов поведение разных людей будет различным. В сущности, мотивация является комплексным внутренним состоянием, определение которого пытаются дать многие исследователи в области человеческих ресурсов.

Российский исследователь В.Р. Веснин считает, что «мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения».^[1]

Другое определение мотивации дает И.П. Ильин: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».^[2]

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации».^[3]

---

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия.^[4]

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив, на сущность которых влияют внешняя среда и особенности личности (рис. 1.)^[5]

Рис. 1. Схема формирования мотива

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».^[6]

Необходимо отметить, что одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», т.к. мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне, поэтому мотивацию можно назвать «внешней». В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций, поскольку ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Замкнутое взаимодействие человека и задачи – мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Открытое взаимодействие человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

---

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно осознание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе мотивации людей. По данным различных источников, мотивация подразделяется на положительную и отрицательную. В свою очередь, различают эти два вида по силе мотивации или степени интереса работников к выполнению какого-либо действия. Выделяют сильную мотивацию, слабую мотивацию и отсутствие мотивации. В некоторых источниках мотивация также подразделяется на устойчивую и неустойчивую, а также долгосрочную и краткосрочную.^[7]

Для достижения целей организации необходимо сначала определить точку в границах между положительной и отрицательной мотивацией, в которой руководитель хотел бы видеть мотивацию своих подчиненных для достижения данной цели. Затем нужно определить точку, в которой фактически находится работник в настоящий момент, а также необходимую степень воздействия для изменения настроя работника. Временные характеристики мотивации определяют степень вероятности существования данной мотивации в определенном периоде. Степень устойчивости мотивации не зависит от времени, а видоизменяется под влиянием внешних или внутренних факторов. Устойчивость мотивации сильно зависит от наличия положительного подкрепления. Неустойчивость мотивации имеет под собой скорее недостаточное мотивирование, выражающееся в неясности поставленных целей или несовпадении личных потребностей работника и задач организации. При взаимной корректировке целей она может перерасти в устойчивую мотивацию. Основным механизмом создания устойчивой положительной долгосрочной мотивации служит создание причинно-следственных связей между действиями или бездействием работника и ответной реакцией на них организации.

Системой мотивации называется осознанное применение мотивирующих факторов, направленное на удовлетворение различных потребностей работников, формализованное должным образом и служащее достижению целей организации (Приложение 1).^[8] Сложность реализации состоит в том, что общие знания логики механизма мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Поэтому определение конкретных факторов, влияющих на мотивацию персонала, является ключевой задачей для руководителей всех уровней, в том числе в органах государственной службы.

---

1.2. Особенности мотивации персонала в системе государственного управления

В рамках данной курсовой работы было проведено исследование факторов мотивации государственных служащих, результаты которого можно свести к следующим.

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.^[9] Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором. Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Другими словами, стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.

---