Файл: Понятие и особенности мотивации труда персонала.pdf

Между тем лишь около 10% государственных служащих вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым.^[10] Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм. Очевидно, что часть государственных служащих, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др. Примерно 2/3 государственных служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей.

С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции. Среди причин неудовлетворенности работой государственные служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%).^[11]

Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних десяти лет. Деятельность государственных органов в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на муниципальную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Такой подход породил размытость в определении прав и обязанностей государственных служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.

---

Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что 33% государственных служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы. На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Тем не менее, основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение – основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.^[12]

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспри­нимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4% и 6% государственных служащих. Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Объяснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.

Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

---

Безусловно, теории мотивации можно применять в российских условиях при анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, имеют ряд особенностей, в частности, неудовлетворение у большей части государственных служащих первичных потребностей, но в то же время способность людей работать, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь на теории, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию, характеристики и особенности государственной службы.

Практически каждый государственный служащий имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у служащих не пропало желание реализовать свои планы. По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом государственные служащие получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе служащих без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда государственного служащего должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Государственным служащим нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых служащий приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если служащим, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Совершенно очевидно, что связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении служащих в органах государственной власти. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность служащих, направляет их деятельность в интересах государственной службы, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе – потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

---

Таким образом, наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах государственных служащих.

Выводы

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации государственных служащих может быть основана на самых разнообразных принципах и методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в государственной службе, общей системы управления и особенностей деятельности самого органа государственной власти. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Глава 2. Анализ деятельности и системы мотивации труда государственных служащих Управы района Арбат г. Москвы

2.1. Основные направления деятельности Управы района Арбат

Район Арбат входит в состав Центрального административного округа Москвы. Район назван по имени улицы Арбат – одной из самых популярных в Москве улиц. Историческое понятие Арбат – это не только улица. Когда мы говорим об Арбате, то имеется в виду не только как административная единица, скорее даже некая социокультурная общность, средоточие людей, занятых по преимуществу интеллектуальным трудом, которая сложилась здесь на протяжении двух последних веков и придала этому району Москвы то значение в истории культуры, какое и породило словосочетание «феномен Арбата». Общая характеристика района и населения представлены в Приложении 2.

Управа района Арбат является территориальным органом исполнительной власти города, подведомственный Правительству Москвы. Оперативное руководство, координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет префект соответствующего административного округа в пределах полномочий, установленных нормативными правовыми актами города Москвы. Управа района Арбат в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы и Положением об Управе района г. Москвы. В ведении управы района Арбат находятся государственные унитарные предприятия, организации, учредителем которых является город Москва.

---

Управа района Арбат осуществляет в пределах, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами города Москвы, исполнительно-распорядительную, координирующую и контрольную деятельность на территории района.

В состав Управы района Арбат входят следующие отделы (рис. 2).

Глава Управы

Приемная главы Управы

Служба по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства

Отдел по работе со служебной корреспонденцией, письменными обращениями граждан 

Отдел потребительского рынка и социальной защиты населения

Финансово-экономический отдел

Служба по обеспечению режима секретности и мобилизационной подготовке

Отдел по вопросам строительства, реконструкции и перспективного развития

Юридическая служба

Отдел по организационной работе

Сектор службы «Одного окна»

Рис. 2. Организационная структура Управы Арбат

Управа района Арбат в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующую деятельность.

1. Представляет в префектуру административного округа предложения о создании, реорганизации и ликвидации государственных унитарных предприятий, согласовывает их уставы.
2. Разрабатывает и вносит в префектуру административного округа предложения по развитию сети потребительского рынка и услуг района.
3. Организует работу по подготовке жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства и социально-культурного назначения.
4. Представляет в префектуру на утверждение предложения по посадке деревьев, кустарников, ремонту газонов и оформлению цветников.
5. Вносит в префектуру административного округа предложения по распределению жилой площади, построенной за счет средств организаций.
6. Размещает на конкурсной основе в соответствии с утвержденной префектом дислокацией предприятия мелкорозничной торговли.
7. Организует работу по комплексному рекламному и праздничному оформлению предприятий потребительского рынка и услуг в районе.
8. Организует сезонную мелкорозничную торговлю на территории района. Осуществляет контроль за соблюдением правил торговли на них.
9. Организует торговлю социальными видами товаров и бытовое обслуживание малообеспеченных жителей в районе.
10. Организует работу с детьми, подростками, молодежью и семьей по месту жительства и осуществляет контроль за деятельностью детских клубов и молодежных центров.
11. Реализует мероприятия по предупреждению беспризорности, безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, профилактике бродяжничества и попрошайничества лиц без определенного места жительства.
12. Разрабатывает и представляет в префектуру предложения по финансированию дополнительных затрат на эксплуатацию и ремонт развитию школ и поликлиник на территории района. 
13. Вносит в префектуру административного округа предложения по изменению и развитию маршрутной сети городского транспорта, расписаниям его движения.

---