Файл: Роль мотивации в поведении организации....pdf

• общие и структурно-функциональные принципы управления предприятием;
• принципы, определяющие взаимоотношения в коллективе (принципы управление людьми) и способствующие формированию личности работника [23].

В общей теории общественного менеджмента, всю совокупность принципов классифицируют на три группы: общие; организационные; локализованные по зонам и направлениям управленческой деятельности [24]. В последнее время ведется интенсивный поиск путей формирования оптимальной системы мотивации, соответствующей трем основным принципам: высокая эффективность; регулярное обновление; гибкость [25].

Организации материальной мотивации в государственном секторе экономике происходит по таким этапам:

• анализ показателей деятельности организации по основным и дополнительным показателям;
• оценка текучести персонала и ее причин;
• анализ комплектации штата работников, их качественного уровня и времени работы в организации;
• анализ психологического климата в коллективе;
• оценка эффективности действующей системы мотивации по объективным и субъективным критериям;
• формирование рекомендаций по совершенствованию материальной мотивации в организации;
• разработка бюджета расходов по внедрению процедур совершенствования мотивации;
• передача формальными каналами связи рекомендаций и их социально-экономического обоснования в выше стоящие организации для ознакомления;
• вербальное обоснование рекомендаций на плановых и внеплановых собраниях с руководством выше стоящих организаций;
• принятие приказа и графика реализации процедур по совершенствованию мотивации в случае одобрения руководством;
• реализация проекта по совершенствованию мотивации.

Как показывает опыт работы отечественных организаций бюджетной сферы, реформирование действующей системы мотивации в таких организациях, в большинстве случаев проходит за счет специальных средств и добровольных взносов самих работников [26]. В том случае, если рекомендации по совершенствованию мотивации не предусматривают одного из метода материального стимулирования, используемого ранее, то выше стоящие органы могут предусмотреть финансирование разработанных рекомендаций и за счет средств бюджетов разных уровней. В некоторых бюджетных организаций, одни из форм материальной мотивации являются более востребованными, чем в других.

1.3 Критерии оценки социально-экономической эффективности материальной мотивации

Для того, чтобы оценить эффективность материальной мотивации в бюджетной организации используют социальные и экономические показатели. Процедура оценки эффективности мотивации в бюджетной организации состоит из следующих этапов:

• характеристика бюджетной организации. На данном этапе анализируется место и значение организации в системе государственного управления, региональная и национальная миссия организации. В перечень последних отнесены: реализация федеральных или муниципальных программ в регионе, обеспечение правопорядка, защита прав и свобод человека, обеспечение общественными благами отдельных категорий населения или жителей региона в целом;
• анализ кадрового состава бюджетной организации. В рамках данного этапа осуществляется качественная и количественная характеристика персонала. Поскольку ключевые параметры работников устанавливаются на основании федерального законодательства и рекомендаций по формированию штата государственных служащих, то в задания анализа, осуществляемого на данном этапе включают оценку динамики персонала и расчет среднего уровня стажа на рабочем месте в анализируемой организации;
• характеристика действующей системы мотивации. Источниками информации, используемыми на данном этапе аналитических работ выступает положение и приказ о мотивации работников, финансовые документы о проведенной мотивации в периодах;
• оценка эффективности действующей системы мотивации.

Для оценки эффективности материальной мотивации в бюджетной организации используют объективные и субъективные критерии.

Объективные социально-экономические критерии мотивации – это критерии, подвергаемые точному измерению и анализу. Это результаты формальных аналитических процедур, которые представляют результат об общей или частичной социально-экономической эффективности действующей системы мотивации.

В перечень объективных социально-экономические критерии материальной мотивации относятся:

• использование как материальной, так и нематериальной мотивации;
• доля материальной мотивации должна превышать удельный вес нематериальной мотивации;
• доля выполнения программ по материальной мотивации труда должна составлять не менее 85-90%%;
• доля работников, чье увольнение происходило по собственному желанию (в том числе и через отсутствие эффективной мотивации труда должна составлять не более, чем 15 % от всех увольнений.

Для расчета объективных социально-экономические критерии мотивации используют официальную распорядительную и финансовую информацию бюджетной организации. Методика анализа результатов рассчитанных объективных социально-экономические критериев мотивации предусматривает применение динамических (за периоды времени: месяца, кварталы, годы) и нормативных методов (сравнение полученных данных за определенный период времени с нормативным значением критериев).

В перечень субъективных критериев мотивации относятся мнения работников касаемо прозрачности, объективности, полноты и своевременности мотивации.

Для установления могут быть использованы методы опроса (в большинстве случаев используют анкетирование, формальный опрос с дальнейшим занесением данных в протокол) или наблюдение.

Поскольку бюджетные организации могут использовать трудовые способности большого количества работников, части проводится выборочный опрос или выборочное наблюдение. Выбор работников должен предусматривать получение возможности оценить мнение как руководящего, так и рядового состава работников.

Субъективные критериев мотивации используют и для того, чтобы установить возможные пути совершенствования мотивации труда, используемой в бюджетной организации.

Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие критерии эффективности материальной мотивации персонала:

1. Доля материальной мотивации должна превышать удельный вес нематериальной мотивации;

2. Доля выполнения программ по материальной мотивации труда должна составлять не менее 85-90%%;

3. Доля работников, чье увольнение происходило по собственному желанию (в том числе и через отсутствие эффективной мотивации труда должна составлять не более, чем 15 % от всех увольнений);

4. Высокий уровень удовлетворенности материальной мотивацией труда.

2 Анализ деятельности и материальной мотивации персонала в ГОС «Кайзер»

2.1 Анализ технико-экономических показателей государственная охранная служба «Кайзер»

ГОС «Кайзер» финансируется распределительным методом из федерального и местного бюджета. В ГОС «Кайзер» не предусмотрено предоставления платных услуг. Динамика объемов и структуры финансирования государственная охранная служба «Кайзер» представлена на рис. 4.

Рисунок 4 - Структура финансирования государственная охранная служба «Кайзер» в 2013-2015 гг., %%

На основании данных рисунка 4 установлено, что основным источником финансирования деятельности государственная охранная служба «Кайзер» является финансирование из муниципального бюджета, чья доля в 2013 г. составляла 67,0%, в 2014 г. – 64,4%, в 2015 г. – 60,5 %.

По экономическому содержанию различают такие операционные расходы учреждения: материальные расходы; расходы на оплату труда; расходы на социальные нужды; амортизационные отчисления; прочие расходы. На основании сметы на 2013-2015 гг., рассмотрим структуру расходов ГОС «Кайзер», которые финансируются из федерального бюджета (рисунок 5).

2,5%

2,8%

2,6%

2,1%

0,8%

8,9%

6,6%

5,7%

17,7%

50,3%

Оплата теплоснабжения

Оплата электроэнергии

Оплата водоснабжения и водоотведения

Приобретение оборудования

Капитальные трансферты населению

Предметы, материалы, оборудование и инвентарь

Капитальные расходы

Начисления на заработную плату

Заработная плата

Рисунок 5 - Структура сметы затрат ГОС «Кайзер» на финансирование из федерального бюджета за 2014 г.

На основании данных рисунка 5, можно определить, что наибольший удельный вес в структуре расходов ГОС «Кайзер» занимают расходы на оплату труда – 50,3%. Структура расходов в исследованном периоде не изменялась и представлена большинством в виде затрат на оплату труда. Расходы на оплату труда включают основную заработную плату и дополнительные выплаты специалистов ГОС «Кайзер». Основную заработную плату рассчитывают согласно оклада, по замещаемой должности, специального звания, процентная надбавка за выслугу лет. Дополнительная заработная плата составляется из выплат за выполнение задач в особых условиях, режим секретности и при некоторых прочих условиях, определенных действующим законодательством. Эти начисления определяют в процентах к сумме основной и дополнительной заработной платы. Согласно сметы, проанализируем структуру расходов ГОС «Кайзер», профинансированных из специального фонда (рисунок 6).

Рисунок 6 - Структура сметы затрат ГОС «Кайзер» на финансирование из специального фонда за 2015 г.

На основе данных рисунка 6, можно утверждать, что наибольший удельный вес в структуре расходов, покрытие которых происходило за счет специального фонда, являются капитальные расходы - 34%, меньше всего в 2015 году планировалось потратить на приобретение нематериальных активов. Таким образом, в результате анализа финансовых показателей ГОС «Кайзер» установлено, что финансирование деятельности организации проводится за счет средств федерального и местного бюджета.

2.2 Состав и структура персонала государственной охранной службы «Кайзер»

Численность персонала ГОС «Кайзер» составляет 249 человек. Динамика персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ динамики персонала ГОС «Кайзер» в 2013-2015 гг.

На основании данных таблицы 1 установлено, что прирост количества работников ГОС «Кайзер» в 2013-2015 гг. в размере 40 % вызван увеличением количества сержантского состава на 39 чел., или 40 %. Анализ состава персонала по гендерному признаку проведен на рисунке 7

Рисунок 7 – Состав персонала ГОС «Кайзер» по гендерному признаку в 2013-2015 гг.

На основании данных рисунка 7 установлено, что количество женщин, работающих в ГОС «Кайзер» сократилось с 48 чел. в 2013 г. до 30 чел. в 2015 г. Поскольку прием на службу в ГОС «Кайзер» осуществляется на законодательно закрепленных требованиях, не все работники учреждения имеют высшее образование по специальности.