Файл: Теоретические аспекты изучения поведения в конфликтных ситуациях.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты изучения поведения в конфликтных ситуациях
1.1 Организационный конфликт и причины его появления
1.2 Управление поведением в условиях конфликта
1.3 Управление организационными конфликтами
2 Анализ управления поведением в конфликтной ситуации
2.1 Общая характеристика предприятии
Вспомним, что пусковым механизмом рассмотренной организационной конфликтной цепочки является внутриличностный конфликт Ольги Рыжовой, возникший с появлением в Статистическом Учреждении нового заместителя директора Ю.Г. Самохвалова. Вероятность того, что конфликт Рыжовой с течением времени разрешится сам собой – очень низка. Скорее всего, учитывая моббинговые поведенческие проявления со стороны ее коллег, он только усилится. Поэтому Людмиле Прокофьевне для разрешения возникшей ситуации придется пойти на радикальные управленческие действия: сепарировать из Учреждения либо Рыжову, либо Самохвалова, возможно, даже их обоих (например, инициировать повышение Самохвалова в министерство, а Рыжову перевести на работу в другое профильное Учреждение).
Но с учетом актуальной личной ситуации самой Л.П. Калугиной, ей можно порекомендовать никаких действий вообще не предпринимать (то есть выбрать тактику бездействия), дав возможность развиваться событиям своим чередом, спокойно переждав несколько месяцев, и переложить груз распутывания этого клубка организационных конфликтов на плечи своего преемника. Ведь, как мы прекрасно помним, «через девять месяцев у Новосельцевых было уже три мальчика»…
2 Анализ управления поведением в конфликтной ситуации
2.1 Общая характеристика предприятии
Муниципальное казенное учреждение «Ачинское районное управление образования» Муниципального Образования г.Ачинск создано в целях осуществления исполнительно-распорядительной деятельности для реализации государственной, региональной и муниципальной политики в области образования.
А также конституционных прав граждан на качественное образование в соответствии с их потребностями, интересами, способностями и возможностями в соответствии с действующим законодательством РФ, на территории МО «г.Ачинск».
Управление является органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования на территории МО «г.Ачинск».
Управление является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в уполномоченном финансовом органе, печать, штампы, бланки, вывеску и другие реквизиты, имущество на праве оперативного управления.
Учредителем Управления и собственником имущества, закрепленного за Управлением на праве оперативного управления, является МО «г.А чинск».
Отношения между Управлением и Учредителем, регулируются действующим законодательством Российской Федерации, Уставом МКУ «Ачинское РУО» и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления МО «г.Ачинск».
Юридический адрес: РФ, Крпасноярский край, г. Ачинск, ул. Партизанская, 75/1
Организационная структура Управления разрабатывается и утверждается начальником Управления по согласованию с Учредителем и (или) отраслевым министерством.
Штатное расписание разрабатывается и утверждается начальником.
В МКУ «Ачинское РУО» всего 7 отделов:
1. отдел мониторинга и обеспечения общего образования – 6 работников (2 мужчин, 4 женщины)
2. отдел воспитания и дополнительного образования – 3 работника (1 мужчина, 2 женщины);
3. информационно-методический центр – 6 работников (1 мужчина, 5 женщин)
4. отдел экономического развития и безопасности ОУ – 6 работников (3 мужчин, 3 женщин)
5. отдел кадрового и правового обеспечения – 4 работника (1 мужчина, 3 женщины)
6. бухгалтерия – 3 работника (3 женщины)
7. общий отдел – 4 работника (4 мужчины)
Аппарат Управления состоит из следующих работников: Начальник -1 (мужчина), заместители начальника – 2. делопроизводитель -1. Всего – 36 работников, из них 13 мужчин, 23 женщины.
Образовательный ценз: высшее образование – 23, среднее специальное – 8, среднее общее – 5. Средний возраст - 45 лет.
2.2 Анализ стиля поведения в конфликте
Для выявления формы поведения в конфликтной ситуации мы провели в организации тест Томаса-Киллмена. Он состоял из 30 вопросов с 2 вариантами ответа, где респонденты выбирали один, более близкий, по их мнению, вариант. Тестирование проводилось в анонимной форме.
Таблица 1 – результаты анализа стиля поведения в конфликте
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
1 |
15 |
9 |
|||
2 |
18 |
6 |
|||
3 |
3 |
21 |
|||
4 |
12 |
12 |
|||
5 |
3 |
21 |
|||
6 |
6 |
18 |
|||
7 |
6 |
18 |
|||
8 |
3 |
21 |
|||
9 |
3 |
21 |
|||
10 |
6 |
18 |
|||
11 |
12 |
12 |
|||
12 |
15 |
9 |
|||
13 |
3 |
21 |
|||
14 |
3 |
21 |
|||
15 |
15 |
9 |
|||
16 |
6 |
18 |
|||
17 |
3 |
21 |
|||
18 |
21 |
3 |
|||
19 |
15 |
9 |
|||
20 |
12 |
12 |
|||
21 |
21 |
3 |
|||
22 |
3 |
21 |
|||
23 |
9 |
15 |
|||
24 |
9 |
15 |
|||
25 |
3 |
21 |
|||
26 |
6 |
18 |
|||
27 |
18 |
6 |
|||
28 |
6 |
18 |
|||
29 |
15 |
9 |
|||
30 |
12 |
12 |
Исходя из результатов, мы можем сказать, что большинство респондентов старается избегать конфликта.(189) Это означает отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей.
Вторым идет «Компромисс» (174). Это означает соглашение конфликтующих сторон путем уступок друг другу.
Третьим идет «Сотрудничество» (168). Участники приходят к итогу, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Четвертым идет «Приспособление» (141). Это когда одна сторона жертвует своими интересами ради интересов другой.
Наиболее меньшее количество ответов набрало «Соперничество» (48).
Он выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов. Но, как видим, этот способ поведения самый низкий. Следовательно, организация не часто встречает проблем с конфликтами.
Но в случае возникновения конфликтной ситуации в организации, рекомендуют следующее:
-попытаться найти причину конфликта;
-учитывать эмоции и индивидуальные особенности каждого работника;
-провести тренинги для улучшения отношений в коллективе;
-уметь реагировать к возникшей проблеме адекватно;
-стремиться понимать других работников организации.
Заключение
В данной курсовой работе был проведен аналитический и практический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в МКУ «Ачинское РУО».
Конфликты – это мощная сила, которая может сработать как на благо (вывести ситуацию из ступора, дать ей возможность развиваться дальше), так и иметь серьезные негативные последствия. Именно поэтому изучением этого явления занимается множество социологов, политологов и психологов. Все они хорошо представляют, какова структура конфликта. Схема его развития является всегда схожей, неважно, говорим ли мы о паре индивидов или о противоборствующей партии. Иными будут только последствия, поэтому, чем масштабнее конфликт, тем больше внимания к себе он требует. Даже на уровне семьи, в разбор проблем которой включились родственники, заметно сложнее идет их разрешение. Это же можно наблюдать и в различных организациях. То есть, чем больше участников включилось в конфликт, тем большую амплитуду он принимает, тем сложнее его потушить.
Управление поведением - это система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.
А вот модели поведения персонала – это образ поведения работников, обеспечивающие достижение заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с принятой стратегией развития организации.
Существуют три модели поведения участников конфликта:
• деструктивное. Оно ориентировано на достижение личных преимуществ;
• конформное. Связано с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивное. Предполагает совместный поиск решения, выгодного для всех.
Руководитель организации должен заботиться не только о производительности организации, но и о коллективе.
В ходе исследования было выявлено, что в МКУ «Ачинское РУО» конфликты не частое явление. Также были предложены рекомендации для устранения конфликта при их возникновении в будущем. Ведь каждый руководитель должен быть готов к этому.
Даже если организация сплоченная, то не факт, что в нем не будет конфликтов. Как говорилось ранее, в любой организации происходят конфликты.
Итак, мы можем утверждать, что роль управления поведением в организации очень важная задача не только для руководителя, но и всего персонала предприятия. Управление поведением – залог успешной деятельности организации.
Основываясь на результатах исследования коллектива МКУ «Ачинское РУО» были выявлены рекомендации, с помощью которых можно помочь организации при конфликтных ситуациях.
Поставленные цели и задачи курсовой работы были успешно достигнуты.
Список литературы
- Андриянова А.А., Гарифуллина А.Ф. Новые информационные технологии в управлении образовательным учреждением NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 30. С. 2-4.
Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011.- 464с.
- Гарифуллина А.Ф., Бахтигареева А.А. Государственная политика в области трудроустройства молодежи Экономика и социум. 2014. № 1-1 (10). С. 392-393.
- Гарифуллина А.Ф., Гильмутдинова И.Д. Коррупция на государственной и муниципальной службе, причины, последствия и пути его пресечения NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 34. С. 268-270.
Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. - 624с.
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2014
Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2010
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012
Иосифович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2013.
Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: - М.: Инфра-М, 2015. – 301с.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 2013
Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 2009
- Хайдарова Л.Р. Роль компьютерных технологий в сфере принятия управленческих решений: Развитие информационных технологий и их значение для модернизации социально-экономической системы Материалы международной научно-практической конференции. 2011. С. 39-42.
- Ханнанова Т.Р. Государственная аграрная политика в животноводстве: проблемы формирования и реализации Политика и общество. 2014. № 2. С. 183-189.
- Ханнанова Т.Р. Как посчитать репутацию? деловая репутация работника как элемент его человеческого капитала Креативная экономика. 2009. № 3. С. 44-48.
- Ханнанова Т.Р. Концептуальные основы государственной аграрной политики в РФ Мир и политика. 2013. № 2 (77). С. 4.
- Ханнанова Т.Р., Балашов Е.В. Правовое регулирование финансовых отношений сельскохозяйственных коммерческих организаций Аграрное и земельное право. 2012. № 9. С. 67-88.
- Ханнанова Т.Р., Дулясова М.В. Этапы формирования деловой репутации выпускников NovaInfo.Ru - №56, 2016 г. Социологические науки вузов в системе развития человеческого капитала России Нефть, газ и бизнес. 2010. № 2. С. 67-69.
Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2010
-
Иосифович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2013. ↑
-
Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: - М.: Инфра-М, 2015. – 301с. ↑
-
Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2010 ↑
-
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2014 ↑
-
Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011.- 464с. ↑
-
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 2013 ↑
-
Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 2009 ↑
-
Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2010 ↑
-
Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. - 624с. ↑
-
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012 ↑
-
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012 ↑
-
А.Ф., Хайдарова Л.Р. Роль компьютерных технологий в сфере принятия управленческих решений: Развитие информационных технологий и их значение для модернизации социально-экономической системы Материалы международной научно-практической конференции. 2011. С. 39-42. ↑
-
Ханнанова Т.Р. Как посчитать репутацию? деловая репутация работника как элемент его человеческого капитала Креативная экономика. 2009. № 3. С. 44-48. ↑
-
Ханнанова Т.Р. Концептуальные основы государственной аграрной политики в РФ Мир и политика. 2013. № 2 (77). С. 4. ↑
-
Ханнанова Т.Р. Государственная аграрная политика в животноводстве: проблемы формирования и реализации Политика и общество. 2014. № 2. С. 183-189. ↑
-
Гарифуллина А.Ф., Гильмутдинова И.Д. Коррупция на государственной и муниципальной службе, причины, последствия и пути его пресечения NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 34. С. 268-270. ↑
-
Гарифуллина А.Ф., Бахтигареева А.А. Государственная политика в области трудроустройства молодежи Экономика и социум. 2014. № 1-1 (10). С. 392-393. ↑
-
Ханнанова Т.Р., Балашов Е.В. Правовое регулирование финансовых отношений сельскохозяйственных коммерческих организаций Аграрное и земельное право. 2012. № 9. С. 67-88. ↑
-
Андриянова А.А., Гарифуллина А.Ф. Новые информационные технологии в управлении образовательным учреждением NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 30. С. 2-4. ↑
-
Ханнанова Т.Р., Дулясова М.В. Этапы формирования деловой репутации выпускников NovaInfo.Ru - №56, 2016 г. Социологические науки вузов в системе развития человеческого капитала России Нефть, газ и бизнес. 2010. № 2. С. 67-69. ↑