Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы материальной мотивации персонала организации)..pdf

Интересы и выгоды каждого из участников приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Интересы и выгоды субъектов инвестиционного строительства

На основании данных таблицы 6 установлено, что в результате реализации мероприятия 1 все из субъектов сделки получат максимальные выгоды. При этом, работник ГОС «Кайзер», частично оплачивая стоимость аренды (которая в последствии будет формировать ежемесячный взнос по оплате комнаты), получит и собственное жильё по доступным ценам, и важный материальный мотив, стимулирующий его производительность труда.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта

Оценка социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию материальной мотивации персонала организации начата из планирования затрат. Итак, используя метод наблюдения и экспертного прогнозирования установлено, что для реализации мероприятия 1 и 3 (в части строительства столовой) необходимо использовать модульное проектирование и строительство. Такой вид строительства имеет наиболее низкие затраты и будет способствовать увеличению практичности и экономичности строительства. Прогноз затрат по реализации проекта мероприятий представлен в таблице 7.

Таблица 7 – Прогноз затрат по реализации проекта мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ГОС «Кайзер»

Согласно данных таблицы 7 установлена следующая структура инвестиционных и прочих затрат (рисунок 15).

Рисунок 15 – Структура затрат по реализации проекта мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ГОС «Кайзер»

На основании данных рисунка 15 установлено, что наибольшая доля затрат по реализации проекта приходится на затраты по приобретению земельного участка – 60,4 % от объёма затрат.

Как установлено при разработке мероприятий, их финансирование будет проходит на коллективной основе. Это позволит: получить выгоды всем участкам проекта мероприятий; оперативно во времени реализовать проект. Социальная эффективность разработанного проекта мероприятий состоит в том, что благодаря его реализации работники ГОС «Кайзер» получат возможность решить свои жилищные проблемы, укрепить здоровье, повысить качество жизни. То есть, обеспечив удовлетворение главных движущих мотивов каждого человека, в том числе и работников ГОС «Кайзер» исследованное учреждение получит уверенность в высокой материальной заинтересованности работников, в их желании нарастить собственный трудовой потенциал и совершенствовать практические знания и навыки. Это, в свою очередь повысить уровень психологического климата в коллективе, увеличит эффективность управления персоналом. Экономическая эффективность разработанного проекта мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ГОС «Кайзер» рассчитана в таблице 8.

Таблица 8 – Прогноз экономической эффективности проекта мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ГОС «Кайзер»

На основании данных таблицы 8 рассчитаем экономический эффект от реализации проекта мероприятий составляет: Эффект = (77,70+119,80+54,80)-( 70,7+117,3+52,7)=11,6 (млн. руб.). На основании данных таблицы 18 установлено, что разработанные мероприятия являются эффективными и могут быть применены в практике деятельности ГОС «Кайзер» для совершенствования процессов материальной мотивации труда.

Заключение

В результате совершенного исследования и написания данного дипломного проекта установлено, что:

• мотивация персонала – это система стимулов, используемых менеджментом предприятия для увеличения количественных и качественных показателей и результатов труда работников. Материальная мотивация является видом мотивации труда. Материальная мотивация – это важнейший вид стимулирования не только трудовых результатов работника, но и уровня управляемости работника, фактор влияния на психологическое состояние коллектива. Современными каналами материальной мотивации выступают: надбавки и премии к заработной плате; социальные гарантии и страховые программ; социальные пакеты. Критериями эффективности материальной мотивации персонала: 1. Доля материальной мотивации должна превышать удельный вес нематериальной мотивации; 2. Доля выполнения программ по материальной мотивации труда должна составлять не менее 85-90%%; 3. Доля работников, чье увольнение происходило по собственному желанию (в том числе и через отсутствие эффективной мотивации труда должна составлять не более, чем 15 % от всех увольнений); 4. Высокий уровень удовлетворенности материальной мотивацией труда;
• по результатам анализа сделаны выводы о том, что в учреждении используется материальная и социально-психологическая мотивация. Наибольший удельный вес в структуре мотивации работников ГОС «Кайзер» приходится на материальную мотивацию. Материальная мотивация сотрудников ГОС «Кайзер» – это законодательно-регулируемый процесс, осуществляемый на основании норм ФЗ от 07.02.2013 N 3-ФЗ (ред. от 25.11.2015) "О полиции", ФЗ от 19 июля 2013 г. N 247-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". Видами материальной мотивации, чье использование возможно в ГОС «Кайзер» являются: ежемесячная премия в размере 10 % от оклада сотруднику, имеющему почетное звание «Заслуженный сотрудник органов внутренних дел Российской Федерации»; обеспечение жильем; бесплатного медицинского лечения работников и ГОС «Кайзер» и членов их семей; возможности бесплатного или льготного оздоровления в санаториях МВД РФ.
• программы по обеспечению жильем работников ГОС «Кайзер» выполняются с запозданием. Так, в 2010 г. количество человек, заявивших о необходимости обеспечения жильем составляло 2 чел. При этом, в рамках программы проведена поддержка одного работника. В 2013 г. заявленное количество работников равно 3 чел., при этом, в рамках программы поддержки жильем проведено финансирование данного типа расходов 2 человекам. В 2014 г. заявленное количество работников было равно 4 человекам, а фактически в программе финансирования участвовали 3 человека. Мотивационные программы по льготно-компенсационному обеспечению жильем выполнены только на 10 %. Но, несмотря на не выполнение программ по бесплатному и льготно-компенсационному обеспечению жильем, программы по уплате из муниципального бюджета стоимости арендного жилья выполнены на 100 %. Наиболее надежным источником финансирования программ по обеспечению жильем работников ГОС «Кайзер» является муниципальный бюджет. Исходя из вышесказанного можно, выделены следующие недостатки в материальной мотивации персонала: 1 Мотивационные программы по льготно-компенсационному обеспечению жильем выполнены только на 33,33 %. Выполнения мотивационных программ по медицинскому обслуживанию работников ГОС «Кайзер» составляет 58,33%.

Список использованных источников

1 Крушельницкая А. К., Чекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2014.

2 Мэдисон Е. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2014.

3 Охотский Е. Т., Кибанов А.Я., Партий Г.А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет деятельности — Москва: Экзамен, 2014.

4 Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Экономика, 2014.

5 Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2014.

6 Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2013.

7 Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) / Лобанов В. // Проблемы теории и практики деятельности :Междунар. журн. — Москва, 2013.— №2.

8 Локтинов М.В. Деслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Бином, 2010.

9 Аксенова Е.А., Ковалева А.М., Лапус М.Г. Управление персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : Юнити, 2014.

10 Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2013.

11 Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2014.

12 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Ас-пект Пресс, 2014.

13 Решение Совета депутатов города Пущено «Об утверждении Положения об Администрации города Пущено» от 27.10.2005 N 149/27

14 Рожков П.А. Новые аспекты и подходы в развитии регионов России. – М.: Импульс-Принт, 2014

15 Альгиербург Г. Предприятие будущего. Структура, методы, стиль руководства. М.: Иваново, 2010.

16 Теория и практика деятельности: Учебник для ву-зов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. М.: Закон и право, 2013.

17 Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2014.

18 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2013.

19 Аристова Л.В. Государственная политика. // Теория и практика государственного упарвления. – 2009.

20 Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2013.

21 Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб.: Варна, 2014 .

22 Кузнецов А. Е. Управление персоналом. Воронеж: ВГУ, 2014.

23 Ливанова Л.А., Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2013.

24 Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 2010.

25 Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: НГАЭиУ, 2014.

26 Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы деятельности. М.: Инфа, 2014.

27 Кайнова С.В. Бюджетные учреждения// Человек и труд, 2013.

28 Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2014.

29 Виноградов П.А. О современной концепции развития регионов. Современные проблемы и концепции развития. – М. : УрГАФК, 2010

30 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия организации, процесс: Учебник 2-е изд. М.: Гердарика, 2014.

31 Гвишиани Д.И. Организация и управление. 3-е изд., перераб. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2014.

32

33 Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущесво. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2013.

34 Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2014.

35 Макаренко М.В., Махалина О.М. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: Приор, 2014.

36 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2014.

37 Маусов Н.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного деятельности // Проблемы теории и практики деятельности. 2014.

38 Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2013.

39 Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл."Менеджмент" / С. К. Мордовин .— 2-е изд. — М.: Фаина, 2014.

40 Основы деятельности персоналом / Под ред. Г.М. Генкина. СПб: Квантум, 2014.

41 Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Лотос, 2014.

42 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2010.

43 Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2014.

44 Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2014.

45 Славин Р.А. Пронников, В.А. Управление персоналом: Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2014.

46 Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 2014.

47 Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения .— Москва : Наука, 2014.