Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами проекта
1.1 Управление человеческими ресурсами: сущность и характеристики.
1.2. Процессы управления человеческими ресурсами
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере проекта по созданию приложения
2.1. Краткая характеристика проекта
В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки и т.д.
В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются улучшить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понимание того, как управлять инновациями, – одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей. Особое значение поведение данных сотрудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издержках.
1.2. Процессы управления человеческими ресурсами
Процессы управления человеческими ресурсами проекта, включают в себя подходы к управлению и руководством команды проекта. Под командой проекта подразумевается пул квалифицированных работников для которых определены конкретные роли и ответственности за выполнение проекта. В ходе реализации проекта профессиональный и количественный состав команды проекта зачастую может меняться.
Управление человеческими ресурсами проекта включает в себя процессы организации, управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и сферы ответственности за выполнение проекта. Члены команды проекта могут иметь различные наборы навыков, могут иметь полную или частичную занятость и могут быть добавлены или удалены из команды по мере выполнения проекта. Членов команды проекта также можно назвать персоналом проекта. Несмотря на то, что членам команды проекта назначены конкретные роли и сферы ответственности, участие всех членов команды в планировании проекта и принятии решений является ценным для проекта. Привлечение членов команды позволяет использовать имеющийся у них опыт при планировании проекта и укрепляет нацеленность команды на достижение результатов проекта.
Рисунок 1
Схема управления человеческими ресурсами проекта.[4]
Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, УЧР будет рассматривать такие проблемы, как:
• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;
• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.
Стратегический подход к УЧР включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. УЧР характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к УЧР могло бы включать следующие шаги:
• краткое обобщение основных направлений политики компании в области УЧР в заявлении о миссии;
• представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
• включение руководителя УЧР в состав совета директоров компании.
Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.
УЧР занимается более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.
Аспекты УЧР дают основной исходный материал для упражнений по организационному развитию.
Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.
УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.[5]
Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
Подход, характерный для УЧР, подчеркивает необходимость:
• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;
• разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
• групповой работы и участия работников в выработке групповых решений;
• улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Спорным моментом в сопоставлении УЧР и управления персоналом является предположение, что если последнее представляет собой плюралистический подход, то в основе УЧР скорее унитарный подход.
В контексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с унитарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса — руководство компании и наемных работников как имеющие идентичные интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естественно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей. Таким образом, УЧР должно включать: а) унификацию усилий, б) применение мер, призванных вдохновлять и мотивировать рабочую силу, в) информирование рабочих о подробностях общих целей, поставленных перед организацией и г) разработку политики для обеспечения лояльности и преданности работников своей компании. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых споров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками — признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп. Это предполагает необходимость процедуры рассмотрения трудовых конфликтов (жалоб), организации совместных комиссий по переговорам, подготовки процедуры арбитражного рассмотрения и других мероприятий, которые традиционно связываются с управлением персоналом.
В первой главе курсовой работы были рассмотрены составляющие системы управления человеческими ресурсами (сущность и характеристики человеческих ресурсов, процессы управления человеческими ресурсами проекта.), безусловно, они не являются исчерпывающими, однако отражают основные подходы к системе управления человеческими ресурсами.
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере проекта по созданию приложения
2.1. Краткая характеристика проекта
Разработка мобильного приложения, позволяющего ориентироваться в пространстве ТРЦ, ТРК города, включающая в себя возможность просматривать интересующие товарные категории, ориентироваться по мобильным картам и реализовывать многие полезные функции для любителей шопинга даже в режиме Offline.
Данный проект имеет вид технологический, поэтому имеется различие по сферам деятельности (разработка, создание приложения).
Целью проекта является – создание приложения.
В задачи проекта входит:
- выполнение заказа от заказчика,
- повышение квалификации в разработке приложений.
Промежуточными результатами проекта является:
- Предать первоначальный вид приложения (макет, наброски).
- Предпоказ приложения.
- Разработка дизайна к приложению.
- Первые вводы в эксплуатацию (для тестировки).
Конечные результаты:
- Разработка приложения.
- Одобрение заказчика.
- Отчетность по выполненной работе.
- Ввод в открытый доступ (эксплуатацию).
- Получение прибыли с выполненного заказа
Можно выделить следующие этапы реализации проекта:[6]
- Определение цели приложения и его позиционирование с заказчиком. (GPS приложение, на каких платформах будет работать, открытый доступ или по доступу и тд. )
- Подписание договора с заказчиком.
- Поиск нужной информации под позиционирование приложения.
- Создание макета ТРЦ, ТРК.
- Изучить материал по местонахождениям магазинов в ТРЦ,ТРК.
- Создание, доработка ТЗ, полученная от заказчика, на разработку приложения.
- Определиться с дизайном приложения.
- Создание дизайна приложения.
- Создание приложения на основе ТЗ и дизайна.
- Тестирование ( убедиться что при взаимодействие приложения с аппаратной и программной платформой гаджетов не возникнет проблем ).
- Создание предрелизной версии приложения.
- Встреча с заказчиком, предоставление предрелизной версии.
- Получение информации о наполняемости приложения.
- Наполнение приложение информацией.
- Конечное тестирование на выявление багов и тд. и тп.
- Отправка конечного результата приложения заказчику на одобрение запускать приложение в эксплуатацию.
- Доработка пожеланий заказчика.
- Добавления приложения в «Магазин» (GooglePlay, AppStore) /ввод в эксплуатацию.
- Выполнение/удовлетворение условий договора, получение прописанной в договоре ЗП
- Пополнение клиентской базы, отзывы от заказчика.