Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Формы кадровой стратегии).pdf

Политика организации представляет собой свод правил, с помощью которых продвигается система в целом и по которым работают люди, входящие в данную систему. Помимо финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Данный принцип свойствен для больших организаций и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – совокупность принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Создание стратегии подразумевает собой достаточно действительное направление деятельности кадровых служб организаций, поскольку на современном этапе успешное функционирование организации в целом во многом зависит от правильно осуществляемой кадровой работы. Создание стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий. Разработка новых задач в управлении человеческими ресурсами, которые возникают перед производственными предприятиями, в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Цель данной работы является изучение разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Для получения результата перед проектом были поставлены задачи: 1. Изучить общие положения, связанные с кадровой политикой и разработкой кадровой стратегии на предприятии.

2. Рассмотреть основные направления совершенствования кадровой политики и кадровой стратегии.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой политики организации

Кадровая политика – это целенаправленная работа по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению задач и целей фирмы и его служащих. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой легализации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется главный (штатный) состав его работников. Кадры - это основной и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. [1]

При выборе кадровой политики следует учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации, которая представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Кадровая политика направленна на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не лишь экономического, но и социального эффекта при условии выполнения текущего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров. [2]

Кадровая политика представляет собой составную часть всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице и нужную степень уверенности в завтрашнем дне. Главной целью кадровой политики предприятия можно считать обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. [8]

Осуществлять кадровую стратегию, а также одновременно оказывать помощь руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая стратегия – это созданное руководством фирмы приоритетное, высококачественное определенное направление действий, важных для выполнения долгосрочных целей по разработке высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ресурсные возможности. Каждое предприятие, направленное на успешное существование и на развитие, планируют собственную работу не только на ближайшее будущее, но и на будущее. Весомую роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

- ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

2. стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

3. кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

4. кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей организации, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Это можно объяснить тем, что требования различных подразделений к работникам могут сильно отличаться. В данном случае работники службы управления персоналом обязаны приспосабливаться к действиям управляющих организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения.

Нередко нужно не только руководить имеющимися ресурсами по-иному, а приходить к новым возможностям. В случае если важный потенциал не удается найти в самой фирме, то применяются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денежных средств. Данный метод часто является главной из причин гибели смелых стратегий.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Использование данной стратегии обосновывается тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с необходимой квалификацией на рынке труда, а его обучение внутри фирмы требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних специалистов. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом багаж знаний работников.

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Основной минус стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признают пользуются три теории, которые могут описывать данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера состоит из семи методов, которые обеспечивают взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:-гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода работы;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу.

В теории фон Экардштайна говориться о том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Данная стратегия разрабатывается на долгий период и просит согласованности почти на всех этапах: кадровой и бизнес-стратегии, разных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория подразумевает тяжелый отбор сотрудников, поощрение их идей, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Этот подход подразумевает вовлечение профессионалов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

сильные и слабые стороны предприятия;

шансы и риски рынка.

Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

- планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);