Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Формы кадровой стратегии).pdf

Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников: их численности, квалификации, производительности. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

разработку плана внедрения кадровой стратегии;

разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом. Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

качество и совместимость с организационной культурой;

качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Для выработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалифицированного уровня персонала и некоторые другие.

---

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по следующей форме:

1. План внедрения кадровой стратегии

2. Цель внедрения кадровой стратегии

3. Срок реализации стратегии

4. Средства реализации стратегии

5. Затраты ресурсов

6. Ответственные исполнители

Внедрение стратегии подразумевает, что сотрудников в обязательном порядке нужно оповещать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об главных целях, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий оказывают влияние следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы).

- Расходы на обучение и развитие персонала

- Расходы на подбор персонала

- Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.

- Непредвиденные расходы

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только показывает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, отклонение между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В данном случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разделении по подразделениям затрат на персонал. [2]

---

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 Совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии

Главная задача стратегического менеджмента системы управления персоналом – это создать эффективную систему формирования, использования, развития и воспроизводства человеческих ресурсов. Основная цель базируется на позициях, которые являются действующими элементами системы управления персоналом: формирование, использование, развитие и воспроизводство системы управления персоналом. Именно эти структурные элементы в своей комплексной взаимосвязи определяют эффективность управления персоналом на предприятии. В связи с основной целью можно выделить следующие приоритеты развития системы управления персоналом:

1. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями предприятия.

2. Внедрение эффективной системы использования человеческих ресурсов.

3. Совершенствование системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов предприятия.

4. Закрепление (стабилизация) на предприятии высококвалифицированных работников.

5. Повышение производительности труда.

Исходя из вышеперечисленных приоритетных направлений, сформулируем стратегии функционирования системы управления персоналом.

1. Внедрение системы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов происходит в четыре этапа:

- оценка имеющихся трудовых ресурсов;

- планирование будущих потребностей в кадрах;

- оценка будущих потребностей в кадрах;

- разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

2. Внедрение системы планирования карьеры

3. Набор квалифицированных кадров с привлечением внутренних и внешних источников

4. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников (меры стимулирования, социальная зашита)

5. Расстановка персонала в соответствии с производственными задачами, квалификацией работников, условиями труда деятельности;

---

6. Адаптация персонала;

7. Движение персонала;

8. Совершенствование системы развития персонала (обучение, переобучение, переподготовка, повышение квалификации)

9. Внедрение эффективных систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал

10. Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела ОТиЗ:

- Повышение квалификации работников служб управления персоналом

- Компьютеризация работ служб.

2.2 Формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии

Кадровая политика в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

1. Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии

2. Самая основная цель, которая стоит как перед руководителем предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всей организации и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом может разработать план процесса, а руководство будет лучше предвидеть те сложности и проблемы, которые могут помешать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В тако случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства

3. Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции

---

4. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием

5. Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав. [4]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Основой любой организации и ее ключевым достоянием считаются люди. Человек всегда представлял собой основной и самый дорогой ресурс, а в течении 10 лет, а именно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этого богатства.

Степень развития сотрудников в первую очередь влияет на конкурентоспособные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие хочет по максимуму эффективно применить способности работников, формируя все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На нынешний момент времени в нашей стране смысл сотрудников как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в совместной экономической стратегии предприятий далеко не всегда в абсолютной мере осознаются руководителями организаций.

Изучив ряд вопросов, которые связанны с типами кадровых стратегий фирм, можно придти к выводу, что в настоящее время основной задачей бизнеса является приведения к одному знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

---