Файл: "Человеческий фактор в управлении организацией".pdf

Движение рабочий силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является объектов анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Завод стеновых блоков» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент общего оборота (К_оо), рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

К_оо= 48/115=0,414 (1)

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_пр = 22/115=0, 192 (2)

Коэффициент оборота по выбытию рабочих (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_в = 26/115=0,222 (3)

Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_тк = 16/115=0,135 (4)

Коэффициент необходимого оборота (К_но) рассчитывается как отношение уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников:

К_но = 10/115=0,088 (5)

Проанализируем движение рабочей силы ООО «Завод стеновых блоков» (см. таблицу 2.7).

Таблица 2.7

Анализ движения рабочей силы ООО «Завод стеновых блоков» за 2013-2015 гг.

Анализируя движение рабочей силы ООО «Завод стеновых блоков» мы видим, что коэффициент текучести кадров незначительно увеличился и составляет 0,136. Отрицательная динамика коэффициента текучести говорит о том, что за этот период руководством ООО «Завод стеновых блоков» было предпринято недостаточно кадровых мероприятий по снижению данного показателя, одного из резервов сокращения потерь рабочего времени и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим фактическое состояние набора персонала на предприятии ООО «Завод стеновых блоков» и выявим недостатки.

Система набора персонала, используемая на предприятии ООО «Завод стеновых блоков», представлена на рисунке 2.1.

Анализ работы

Разработка требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества); условий найма; должностных инструкций.

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск и отбор персонала

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Подбор кандидатов

Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия

Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Рисунок 2.1. Система найма персонала

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, ООО «Завод стеновых блоков» использует различные методы, в том числе:

• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
• подготовка собственных кадров;
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется на конкурсной основе.

По данным предприятия ООО «Завод стеновых блоков», указанным в таблице 2.8, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. В основном основой для принятия решения процентом является принятие сотрудников через консультативные фирмы (45%).

Таблица 2.8

Источники найма кадров предприятия ООО «Завод стеновых блоков» за 2014-2015 год

Таким образом, ООО «Завод стеновых блоков» чаще всего обращается за помощью в консультативные фирмы.

При отборе кандидатов используется следующая система оценки кандидата на соответствие вакантной должности.

Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:

- квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям работодателя;

- ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют потребностям нанимателя (задачам, которые предстоит выполнить на данной позиции);

- перспективы профессионально-должностного продвижения в компании соответствуют целям кандидата;

- личность кандидата и его типаж соответствует корпоративной культуре компании.

Основными методами, к которым прибегает ООО «Завод стеновых блоков» для набора кандидатов, являются:

- анкеты

- интервью (собеседование);

- испытательный срок;

- тестирование и т. п.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Анализ показывает, что в ООО «Завод стеновых блоков» коэффициент текучести рабочей силы возрастает, что указывает на неблагоприятную атмосферу на предприятии, или недостаточно высокий уровень заработной платы. Необходимо разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, так как высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Одним из недостатков является то, что руководитель ООО «Завод стеновых блоков» концентрирует свое внимание при отборе персонала на помощи сторонних консультативных фирм, что не всегда дает результат необходимый компании.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Однако, при всех достоинствах системы, проблемой является как таковое деление на предприятии профессиональной службы на два самостоятельных отдела, которые осуществляют все функции управления персоналом, в том числе и найме сотрудников, при этом находятся в подчинении у разных руководителей.

3. Направления развития кадрового состава ООО «Завод стеновых блоков»

Для совершенствования системы подбора персонала можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в ООО «Завод стеновых блоков». Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересовано предприятие на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в ООО «Завод стеновых блоков», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. Уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. У нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. Новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. Сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты ООО «Завод стеновых блоков» на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.

Для того, чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, предлагается использовать Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника.

Максимальное количество баллов, которое свидетельствует о том, что данный человек отвечает требованиям к личности наставника - 36 баллов.

Если сотрудник набрал от 12 до 24 баллов, это говорит о том, что данный сотрудник вполне может быть наставником, однако следует обратить внимание на те критерии, по которым он набрал наименьшее количество баллов. Быть может понадобится провести индивидуальную беседу и подготовку потенциального наставника, просветить и восполнить недостающие знания. Если человек набрал меньше 12 баллов, то нужно рассмотреть другую кандидатуру на исполнение обязанностей наставника, иначе вам придется не только вести контроль за двумя сотрудниками, но и исправлять ошибки.

Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.