Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

      Несмотря  на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение  по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

          3.5.5 Использование биографических данных

      В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности биографических моделей, усредненный по большому множеству работ, где оценивался отбор разных профессиональных групп, имеет величины" от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографические модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки присваиваются с учетом различий между известными группами испытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические модели должны подвергаться периодическому пересмотру с подстройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объема, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций.

      Согласно  методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критериальные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образование, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются В разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикторами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Анализ и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

          3.5.6 Психомоторные реакции и физические возможности

      Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

      1) Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

      2) Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

       3) Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

      4) Управление по скорости (способность к непрерывному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

       5) Проворность рук (способность к выполнению точных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

       6) Ловкость пальцев;

      7) Плечекистевая жесткость (способность к выполнению точных операций позиционирования плечом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скоростей);

       8) Проворность запястья и пальцев (способность к выполнению быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

       9) Прицельность движений (способность с предельной скоростью помещать точки внутрь круга). Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

      Выявлено  также 9 факторов физических способностей, учет которых необходим при прогнозировании  профпригодности к определенным видам труда:

      1) статическое напряжение,

      2) динамическое напряжение,

      3) сдержанность,

      4) прочность корпуса, 

      5) степень гибкости,

      6) динамическая гибкость,

      7) грубая координация движений,

       8) грубое равновесие тела,

      9) выносливость.

        В последнее время интерес  к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

      Исследования  критериальной адекватности установили существование высоких показателей адекватности при использовании критериев максимума физических возможностей для прогнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Однако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюдаемые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служебных обязанностей.

      3.5.7 Специальные психофизиологические обследования

      Специальные психофизиологические обследования с  использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобного рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) в процессе проведения структурированного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, обследуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

      Применение  таких методов было обусловлено  широким распространением аддитивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероятность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными элементами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых проверках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или поступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психофизиологического обследования с использованием полиграфа (Н.И. Мягких).

      Во  многом сходные ситуации могут возникать  при поступлении кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов биографии, имеющих важное значение при определении профпригодности в конкретной деятельности.

      Данный  вид обследования используется для  выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н.И. Мягких):

• • уточнение мотивов поступления на службу (работу);
  • выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;
  • уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);
  • выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;
  • выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;
  • выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

      В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых  компаниях, где о кандидате очень  важно знать особенности его  работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения). 
 

      6. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

      Особого внимания заслуживает вопрос формирования статистических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должен знать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на замещение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры определения профпригодности.

      В случае использования когнитивных  тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить среднепопуляционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установления числовых критериев успешности выполнения психодиагностических процедур. При этом если кандидат набирает достаточное количество баллов по субтестам — он признается годным, если нет — он не принимается. Примером такого подхода служит система определения профпригодности на железнодорожном транспорте, применяющаяся при приеме на работу машиниста.

      Другой  подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества. Такая система подсчета предполагает более гибкий учет выраженности профессионально важных качеств, возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

      Более сложные процедуры требуются  для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизированного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т-баллов, выходящие за пределы диапазона 30 — 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического отбора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кет-телла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд специалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложенных за рубежом.

      Итогом  оценки профпригодности кандидата  является формирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется — не рекомендуется».

      При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности  выделяются:

• безусловно пригодные — лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);
• условно пригодные — лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;
• непригодные — лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

      4-ступенчатая  система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного учета данных выполнения психодиагностических процедур и сдачи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

      Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу является анализ эффективности проведения оценки профессиональной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректировать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к процедурам психодиагностического обследования.