Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Следует отметить, что исторически диагностика  этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось  на строго научной основе. Еще в  начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А.Анастази);

1. психофизиологические ПВК:
   • нервно-эмоциональную устойчивость,
   • устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;
2. физиологические ПВК, отражающие состояние соматического здоровья;
3. физические ПВК, отражающие общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

      Источником  знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятий ПВК и компетенции приведены в приложении 6.

          3.5 Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки      профпригодности

      Задача  оценки и прогнозирования профпригодности  в работе кадровых служб имеет  несколько подзадач:

• • при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;
  • при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;
  • при обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
  • при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
  • при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

      Оценка  профессиональной пригодности для  работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

1. объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
2. надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
3. достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5. комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. открытость — процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
7. систематичность — проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

      Сегодня существует значительное количество методов  оценки персонала, которые условно  можно объединить в несколько  групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

      3.5.1 Личностные тесты

      Личностные  тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых  можно отнести быстроту обработки  результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными.

      В настоящее время бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory) — личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компьютерная версия теста, получившая название ММР1-2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследование с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных упрощает и ускоряет процедуру.

      Кроме того, широко используются еще две  методики — трех-факторная Айзенка  и 16-факторная Кеттела. В последнее  время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анализа, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five). Модель «Большой пятерки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в области отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру личности. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Maunt), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенностей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследования больших контингентов испытуемых, проведенные с помощью различных опросников, позволили установить, что эти методики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5-факторные модели, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 факторов (и даже 11) — это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, например, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты личности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их наличие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: экстраверсия — интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабильность — нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

      В настоящее время достигнуто определенное единодушие среди исследователей в признании 5-факторной структуры личности. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

• • экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);
  • приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);
  • добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);
  • эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);
  • обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

      Бэррик  и Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетельствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным показателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как установлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны добросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добиваются наибольших результатов в той или иной деятельности. В рамках концепции «Большой пятёрки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO-PI (NEO-Personality Inventory), Хогана (Hogan PI), PCI (опросник личностных характеристик), NEO-Flue Factor Inventory. Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory).

           3.5.2 Проверка когнитивных способностей

      Понятие «когнитивные способности» отражает уровень  развития памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3). По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет единодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г. Терстоуном. С тех пор многократно предпринимались попытки классификации когнитивных способностей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», характеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности). Наибольшее признание получила классификации когнитивных способностей, которая была разработана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

      Общие умственные способности  — способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуждать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Тесты, направленные на выявление общих умственных способностей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количественных и логических, или пространственных, заданий.

      Вербальные  способности — умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые выявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завершенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комбинации.

      Вычислительные  способности — умение осмысливать числовые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические операции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитивные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

      Логические  способности — умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или образной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на основе имеющейся информации. К тестам, проверяющим логические способности, относятся тесты, которые содержат устные рассуждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые последовательности, высказываемые суждения и логическое упорядочивание некоторых событий.

      Скорость  восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, исключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

      Память  — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

      Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики. К классу пространственно-механических относятся тесты, требующие знаний основ механики, пространственных зависимостей, поисковых процедур, механических принципов и способов отслеживания.

      Канцелярские  способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе.

      В настоящее время разработаны  и широко применяются самые разнообразные  батареи (наборы) тестов когнитивных  способностей.      Например, тест МАВ — Multi-Dimensional Aptitude Battery -Батарея многомерных способностей, который содержит следующие субтесты: общей информированности, способности к арифметике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS —i Shipley Institute of Living Scale, который направлен на отбор персонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные данные могут служить эффективным скринингом людей, поступающих на работу операторского профиля.