Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Исследования управления профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»).pdf

В группу обычно входят 8-10 лиц, работающих в одном или различных медицинских учреждениях, но желательно не связанных служебно-иерархическими отношениями. Группа может объединять людей с различным стажем работы (желательно, чтобы стаж работы был более 3 лет). Основным принципом формирования группы является добровольность объединения профессионалов, готовых к пересмотру стереотипов в своей работе и заинтересованных в коллегиальной взаимопомощи. Работа в группе может осуществляться в течение 2-3 лет. В этом случае занятия проводятся несколько раз в месяц. Если группа сформирована из слушателей краткосрочного учебного семинара, занятия могут быть ежедневными или с интервалом в несколько дней, но общее их количество должно соответствовать числу участников. По желанию группы занятия могут фиксироваться с помощью видеокамеры или магнитофона. Руководитель балинтовской группы специально приглашается для этой работы или избирается участниками. Предметом анализа в группе являются случаи из практики ее членов[19, с.911]. Это могут быть:

- «трудные» эпизоды из прошлого, продолжающие беспокоить врача;

- текущие случаи;

- возможные терапевтические ситуации, даже возможность возникновения которых волнует врача.

Объект обсуждения – не пациент и не его лечение, скорее, сам медработник с его своеобразием восприятия данного случая, отношением к нему. Собственно, поэтому участники группы рассказывают о своих пациентах без записей, свободно, не заботясь о жесткой структуре своего сообщения, иногда повторяясь, что-то вспоминая «на ходу», т.к. для анализа не менее важно, что «забывает» сказать рассказчик.

   «Докладчик» должен ориентировать свой рассказ не столько на историю болезни, сколько на изложение сложностей взаимоотношений с пациентом и своем переживании трудностей этого случая, с описанием реакций и поведения пациента, свои эмоции, мысли или ожидания в большей степени, чем клиническую часть случая. После короткого рассказа (5 -15 минут) рассказчик формулирует «запрос», который должен касаться коммуникации (что происходило?: уточнение эмоционального состояния, ожиданий медработника или пациента... ). Запрос может касаться, на первый взгляд, совершенно не существенных вещей. Например, более продуктивным обсуждением может быть случай, в котором запрос звучит так: «Почему я так много смеялась/смеялся в этом случае?».

Каждое занятие посвящается конкретному случаю, о котором докладывает участник группы. Рассказ строится в свободной форме, говорящего не ограничивают во времени и не перебивают. Группа и докладчик пытаются определить суть отношений «врач-пациент» посредством комментариев и свободных ассоциаций идей по поводу обсуждаемого случая. Ведущий помогает сформулировать вопросы по изложенному материалу таким образом, чтобы они были центрированы на взаимоотношениях врача и пациента, а не на технических деталях лечебного процесса. Он помогает проинтерпретировать различные уровни отношений: как пациент сообщает о себе и своей болезни; как врач делится со своими коллегами переживаниями в отношении этого пациента; как врач пытается понять скрытый смысл сообщения пациента в контексте ситуативного момента; как стараются его коллеги добиться понимания отношений «врач - пациент» в контексте своих реакций на сообщение коллеги[там же].

Неосознанные аспекты отношений, возникающие из «переноса», проявляются врачом как в его отношениях с пациентом, так и в отношениях с коллегами. Балинтовская группа нацелена на новый способ сенситивного слушания, способствует более глубокому восприятию участниками собственной личности (собственного Я). Наряду с классической Балинтовской группой существуют ее варианты[19, с.912]. Бельгийский автор Моро (Moreau А., 1976) описывает экзистенциальную систему ведения балинтовской группы. Как руководитель, он отказывается от психоаналитической позиции нейтральности, которая, по его мнению, «инфантилизирует группу». Моро предпочитает быть активным участником обсуждения. Он отвергает психоаналитический метод интерпретации материала, выявляемого в ходе обсуждения, и считает задачей участников группы лишь выражение своих переживаний, вчувствование в переживания других членов группы, рассчитывая, что в этом отразятся отношения «врач—больной», помогающие лучше понять последнего. Если, по Балинту, «больного следует осмыслить одновременно в интеллектуальном и эмоциональном плане», то Моро требует отказа от интеллектуальных объяснений, поскольку для него важен не диагноз, а субъективное бытие больного, постигаемое не рациональным путем, а чутьем[7, с.57].

Балинтовская группа со структурируемыми этапами[19, с.915]:

а) доклад рассказчика;

б) вопросы к рассказчику, всем участникам по кругу дается право задавать уточняющие вопросы ( важно, чтобы они не подменялись советами);

в) все участники группы по кругу должны дать свои ответы на все поставленные задачи, поощряются свободные ассоциации «аналогичного случая»;

Ведущий следит за центрированностью обсуждения на взаимоотношениях «врач-пациент», оказывает рассказчику эмоциональную поддержку. Для блокирования обычной групповой динамики запрещается критика ведущего, не поощряются высказывания о рассказчике, базирующиеся на ситуации «там и тогда»;

г) в конце обсуждения ведущий предоставляет слово рассказчику для обратной связи. Опыт балинтовской группы первоначально ориентированной на врачей общесоматической практики, в дальнейшем распространился и на подготовку врачей других специальностей, а так же среднего медперсонала. Работа в такой балинтовской группе направлена на повышение компетентности в профессиональном межличностном отношении, осознание личностных «слепых пятен», психопрофилактику участников группы, основанную на возможности проработки «неудачных» случаев, в ситуации коллегиальной поддержки, в атмосфере психол. безопасности. Метод Балинта оказался полезным для повышения квалификации медицинского персонала, учителей, социальных работников, семейных консультантов, юристов и представителей др. профессий, ориентированных на межличностное общение[там же].

Таким образом, метод балинтовских групп:

- способствует развитию операционных, профессиональных навыков;

- является профилактикой профессионального выгорания;

- позволяет обобщить, систематизировать и проанализировать свой опыт;

- дает возможность расширить арсенал действенных инструментов;

- способствует созданию атмосферы доверия, улучшает психологический климат в коллективе;

- способствует формированию эмоциональной заинтересованности в работе.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

-  подбор и расстановка кадров;

-  постановка конкретных и выполнимых задач;

-  проектирование работ;

-  взаимодействие и групповое принятие решений;

-  программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие — в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений. В БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» расстановка кадров затруднена, т.к. наблюдается острая нехватка врачей, среднего и младшего медицинского персонала. В сложившейся ситуации наиболее опытные и квалифицированные работники «перебрасываются» на наиболее сложные участки (отделение патологии, недоношенных детей и т.п.). С одной стороны, высокая квалификация работников, представленная в таблице 4, даёт возможность перекрыть пробелы в кадровом составе, с другой – неизбежно ведёт к повышению нагрузок и уровня стресса, что негативно сказывается на кадровом резерве и потенциале работников.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Достаточно эффективным для родильного дома являются краткие инструктажи, зачастую «на ходу», перед каждыми родами и по каждому отдельному случаю. Чёткий алгоритм, состоящий из кратких задач для каждого позволяет сосредоточится на выполнении отдельных этапов и манипуляций, что повышает эффективность и качество обслуживания. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Данное обстоятельство применительно к работе акушера или другого медработника может быть опасно! БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» делает ставку прежде всего на передачу опыта. Работникам со стажем выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса. Здесь же эффективны «пятиминутки» и общие совещания, позволяющие чётко определить круг задач, где отступления от порядка и творческая инициатива не допустимы, а где наоборот приветствуются. Хорошим примером может служить проекты и предложения по постродовой адаптации рожениц, предложения по проведению досуга коллектива или организации мероприятий.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников  — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом) [14, с.119].

Работодатель предоставляет отпуск вне графика при предъявлении работником путёвки на санаторно-курортное лечение. Так же работники БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, выдачу молока в дни фактической занятости работников на работах, связанных с применением вредных и опасных веществ для здоровья по перечню профессий и должностей, в соответствии с аттестационными картами (санитарки, младший медперсонал).

3.2 Управление и профилактика стресса на уровне работника

Согласно большинству теорий возникновения стресса, его источник находится не во внешней среде, а в сознании самого человека.

Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями [14,с.122-126]. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

-  умение правильно распределять свое время – тайм-менеджмент, на взгляд автора, наиболее эффективное и не требующее затрат направление профилактики стресса и повышения эффективности работы предприятия. С успехом применяется на уровне работника, коллектива, организации. (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

-  занятия спортом и физическими упражнениями;

-  овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе[там же].

Распознавать причины возникновения стресса, научиться предупреждать его появление или управлять уже возникшим деструктивным состоянием, извлекая при этом максимальную пользу, можно используя один из инструментов стресс-менеджмента – эмоциональную компетентность. К сожалению, на сегодняшний день людей с высоким уровнем эмоциональной компетенции, не так много, поэтому большинству из нас избежать стресса довольно трудно, а, пытаясь подавить стресс, мы только усугубляем ситуацию. В этом случае могут помочь другие способы профилактики стресса: позитивное мышление и решение проблем по методике «рамка результата». Обучение персонала БУЗ ВО « Вологодский родильный дом №1» данным методикам возможно поводить на общих собраниях и при неформальном общении. Привлечение к данной работе неформальных лидеров коллектива дополнительно повысит результат.

К наиболее часто встречаемым ошибкам при отношении к стрессовой ситуации относятся «чёрно-белое мышление» и чрезмерный пессимизм: в этом случае человек мыслит категориями «всё или ничего» и считает себя полным неудачником при малейшем несовпадении ожиданий с реальностью.