Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в управлении организации).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 2
Ему не нужно самому заботиться о воспроизводстве материальных ресурсов, необходимых в повседневной жизни. С другой стороны, современный человек полностью зависит от других людей и многих организаций, без услуг и продукции которых он не сможет прожить и нескольких недель. Подчас не замечая этого, он ежеминутно и полностью зависит от них. [10]
На сегодняшний день только современная организация в состоянии обеспечить необходимыми средствами существования многих людей, создавая для них условия нормальной жизни. Иными словами, современная организация как структура, объединяющая людей общей целью, в тоже время, решает современные задачи по формированию и удовлетворению их индивидуальных потребностей. К ним прямо или косвенно относятся не только базовые физиологические потребности в пище, тепле и безопасности, но и потребности в дружбе, уважении и развитии.
Сегодня нет необходимости, как в прежние времена, загонять индивида в организацию. Он сам вынужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать общей цели. Большинство своих потребностей индивид удовлетворяет только с участием организации, ее ресурсов, средств.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и перспективных задач.
Вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления. Другими словами, «мирное» согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. [11]
Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т.д.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении.
Важно учитывать близость человека к цели во временном аспекте: чем ближе к цели , тем выше его внутренняя мотивация и как следствие уровень активности, и не следует усиленно его стимулировать к деятельности , что бы не возник эффект перемотивации и как следствие снижение общей эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование (похвала, вознаграждения).
Знания и навыки персонала – главный источник длительного процветания компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех уделяет особое внимание обеспечению сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала. Разработка и реализация способов стимулирования персонала закрепляются в кадровых документах, таких как кадровая политика, Положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договора и др. [12]
В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.
Отрицательная мотивации – связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Однако боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является нежелание трудиться в данной области.
Регулярное применение наказания существенно снижает его действие, такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Замечено, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать.
Материальное поощрение – это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Это доказали, в частности, японские ученые.
Достойное начало этой теории положил Генри Форд. Он понял, что человек может хорошо работать лишь тогда, когда его труд достойно оплачивается, и что именно рабочий должен стать основой крепкого среднего класса, того самого, представитель которого может купить себе дом, автомобиль и бытовую технику.
К сожалению, такое понимание свойственно далеко не всем российским работодателям, что безусловно негативно сказывается на экономической безопасности работников и в конечном итоге на экономической безопасности предприятия. [13]
Каждый руководитель обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуальную мотивацию, его интересы, стремления, потребности и т.д. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа. Она не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций.
Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.
Когда говорят о мотивировании персонала в организационном контексте, то есть, как о заданном процессе, имеют в виду, что поведение людей вполне предсказуемо. Однако это не всегда так. Немало примеров, в которых человеческие поступки лишены всякой логики, необъяснимы, по крайней мере, на первый взгляд. Практика управления организационным поведением опирается на многие теории. Ни одна из них не претендует на всеобъемлемость, но с их помощью можно объяснить те или иные ситуации с некоторой степенью достоверности.
Именно это должно побуждать руководителей предприятий, организаций к изучению теории и практики управления персоналом и, прежде всего, мотивации его поведения, как психологической основы экономической безопасности работника и всей организации в целом.
Первые научные труды, посвященные теории и практике управления, а также поведению человека в коллективе и в организации связаны с именами древних философов Сократа, Платона, Цицерона, а в последующем с классиками политической экономии А. Смитом, Д. Риккардо и другими учеными. Однако в их работах рассматривались в основном вопросы управления государством, обществом, но не производством. [14]
Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца 18-19 веков, когда появились мануфактуры и машинное производство. В течение 19 века резко возросли масштабы производства и его концентрация, появились огромные предприятия, на которых трудились тысячи рабочих, устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложные технологические процессы.
Менялся и качественный состав работников: на производство пришли уже достаточно образованные и грамотные люди. В итоге само производство требовало новых организационных форм, новых систем управления людьми. Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла, т.к. отсутствовали необходимые знания о закономерностях развития организационных процессов и поведения людей в организации.
Внедрение любых технических и технологических новшеств не приносило желаемого результата, а производственный потенциал предприятий оставался не реализованным. Первое значительное проявление интереса к менеджменту было отмечено в 1911 году, когда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Это событие принято считать началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. [15]
Классики современного менеджмента выделяют и его основные функции в организации: планирование, организация, мотивация и контроль, а также сквозные функции – создание информационной основы деятельности, обучение и развитие персонала и принятие управленческих решений. Публикация трудов А. Смита и практическое воплощение его идей становится одной из предпосылок промышленной революции и последовавшем вслед за ней формировании менеджмента, как самостоятельной отрасли знаний. [16]
Первую парадигму менеджмента можно условно назвать парадигмой администрирования. Именно в этот период появились все классические управленческие школы – научный менеджмент Тейлора, административный менеджмент Файоля, концепция бюрократической организации Вебера и другие. Изменение парадигмы управления бизнесом, выделим также основные характеристики, непосредственно связанные с этим периодом и с самой парадигмой администрирования:
- разделение труда на различных этапах производственного процесса между группой работников (каждый выполняет свои специализированные функции);
- существенное снижение мотивации к эффективному труду, т.к. каждый конкретный работник не может полностью осознавать свой вклад в конечный результат производства и не сам получает результаты своего труда (естественной мотивации больше нет!) – люди не хотят изменений;
- количество выпускаемой продукции вырастает в десятки и сотни раз (в связи с разделением труда и специализацией), но из-за возникшего у людей феномена отчуждения (в результате исчезновения естественной мотивации) качество выпускаемой продукции не соответствует требуемому;
- выпуск стандартной продукции с низкой себестоимостью для фактически неограниченного рынка.
Именно феномен отчуждения стал важнейшей предпосылкой формирования новой парадигмы менеджмента – парадигмы социального управления, связанной с изучением различных аспектов поведения работников на производстве и понимании различий между людьми. Появилась потребность внедрять искусственные системы стимулирования и управления, а для этого – изучать человека. Теперь люди воспринимаются не просто как элементы «производственной машины» организации, а именно как люди, со своими чертами характера, ценностями, способностями и т.д. На этом периоде развития менеджмента появились школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа социальных систем. В компаниях внедряются первые концепции мотивации, системы управления карьерой и условиями труда и т.д. [17]
На современном этапе уже окончательно сформировалась новая управленческая парадигма – парадигма лидерства, основными характеристика которой являются:
- компания должна думать сама, а, значит, нужны системы, позволяющие максимально реализовать весь интеллектуальный и творческий потенциал всех работников;
- основной курс на решение стратегических задач – в условиях жесткой конкуренции обеспечить самую низкую себестоимость продукции при самом высоком качестве;
- быстрое устаревание основного капитала требует привлечение новых источников инвестиций, что формирует предпосылки для интернационализации предпринимательства. [18]
Парадигма лидерства формирует и свой инструментарий – управление знаниями, управление талантами, концепция «самообучающейся организации», сбалансированная система показателей, управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов и многое другое. [19]
По сути, все это – попытки вернуть элементы ремесленного труда (а значит и естественную мотивацию на результат и инновации) на каждый отдельный участок производственного процесса и каждому отдельному работнику компании. Как видно из всего сказанного выше, проблема трудовой мотивации фактически стала стержнем, вокруг которого менялись в исторической практике представления о качестве управления в организациях и подходах к управленческой деятельности.