Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в управлении организации).pdf

Если на работника большое влияние оказывает мотивация, то он работает с высокой отдачей, охваченный чувством удовлетворенности от своего труда. Если на него большое влияние оказывают стимулы, то он ориентируется на удовлетворение желаний и потребностей, которые испытывает на данный момент. Цели организации для персонала являются внешними факторами. Работник может принять их, если они совпадают с потребностями работника и когда внешняя цель является ступенькой на пути достижения цели. ^[30]

Знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное поле, а также стратегии мотивирования. А.Е. Боковня разделяет понятия внутренняя мотивация, самомотивация и мотивация. «Внутренняя мотивация – внутренние побуждения, формируемые на основе возникших потребностей и ведущие к их удовлетворению.

Самомотивация – внутреннее побуждение к деятельности в силу наличия интереса к этой деятельности и получения удовлетворения от самой деятельности или от ее результата. Мотивация – целенаправленное создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организации к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих самомотивацию этих сотрудников».

Мы считаем такое утверждение недостаточно корректным. По нашему мнению, мотивация может быть только внутренней, так как мотив – это побуждение, обусловленное потребностями индивида. Мотиватором служит сама работа, признание, успех, ответственность, продвижение по службе. Внешние побуждения к труду, которые Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами», необходимы для того, чтобы предотвратить демотивацию сотрудников. Термин «самомотивирование» может иметь смысл, как некое усилие действия, необходимое для появления потребностей. Самомотивация является главным инструментом, побуждающим, организующим и упорядочивающим деятельность человека.^[31]

Для того чтобы сотрудник сам хотел работать и стремился выполнять свои функции максимально эффективно, у него должен быть высокий уровень самомотивации к тому, что он делает.

Самомотивация – это умение направлять себя на выполнение своей работы, на достижение поставленных целей, преодолевая любые препятствия на своем пути. И третий термин, употребляемый А.Е. Боковня, – «мотивация как внешнее воздействие». Мы считаем, что здесь было бы уместнее сказать о мотивировании.

Мотивирование (синоним «стимулирование») – это факторы, которые сами по себе не способствуют мотивации. Они лишь способствуют тому, чтобы не произошло демотивации. Это внешние элементы работы, такие как политика фирмы, система оплаты труда, степень непосредственного контроля и т. п.

---

«Самомотивация – это самостоятельно предпринимаемая социальным субъектом (личностью или груп- пой) форма поиска направлений, целей, средств и способов удовлетворения потребностей и достижения ценно- стей». Отличительной чертой самомотивации является «глубокое личностное осознание достигаемых целей, ценностей и результатов деятельности как собственных, принадлежащих личности и весьма значимых для нее». ^[32]

Самотивация персонала – это преодоление своих желаний, разум побеждает над чувствами. Хотя человек сам выбирает себе профессию, обучается ей, сам находит место работы, но иногда возникают моменты, когда даже любимый труд надоедает.

Причинами потери мотивации могут быть: обязательства, однообразие труда, переосмысление своих целей, отсутствие уверенности в достижении успеха, отсутствие стремления или хотения чего-то достичь, отсутствие понимания что делать. Для выполнения работы по-настоящему на высоком профессиональном уровне, с удовольствием необходимо научиться вдохновлять самого себя. Чтобы создать позитивное внутреннее побуждение, иногда нужно и соответствующее позитивное внешнее воздействие.^[33]

Мотивационная сфера работника устроена так, что когда работник хочет получить от организации больше возможностей для достижения своих целей и их реализации, он будет более полезен. «Когда работник идентифицирует свои мотивационные ориентиры с ценностями и нормами организации, он действует, руководствуясь глубокой убежденностью в том, что достижение целей организации является главным условием его собственного благополучия, а работа – источником удовлетворен результат самомотивации, а не внешности, внутренней гармонии и саморазвития».

Это состояние него управления, личный выбор человека. Невозможно представить ситуацию, когда в условиях предприятия работник будет полностью независимым, самостоятельно проявлять инициативу, определять принципы, нормы и правила взаимодействия в различных ситуациях.

Причинами, вызывающими трудности при развитии навыков самомотивации у сотрудников, могут быть: нежелание (неспособность) нести ответственность, боязнь самовыражения, стремление не попасть в неопределенную ситуацию, сильная психологическая потребность в правилах и зависимость от «начальника» и т. д. Работники пока не готовы брать на себя ответственность, не хотят или не умеют сами себя мотивировать, саморазвиваться. ^[34]

---

Если работник будет обладать навыками самомотивации, то он сможет развить в себе такие черт характера, которые позволят ему прийти к успеху; преодолеть внутренние преграды, боязнь перемен; повысить потенциал; преодолеть нерешительность; развить напористость; все то, что необходимо для эффективной трудовой деятельности. Одни трудятся для достижения славы и популярности, другие для того чтобы добиться определенного благосостояния, третьи – чтобы прокормить семью, четвертые – для реализации каких-то планов.

Демотивация может появиться на различных этапах работы с персоналом. Снижение мотивации может происходить в течение длительного времени, а может произойти в один момент. Каждый человек обстоятельства трактует по-своему. Один и тот же стимул может стать мотивирующим фактором для одних, и для других. Чтобы ее преодолеть, необходимо знать причину.

Причинами демотивации могут быть:−демотивирующим отсутствие чувства причастности к организации, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, расхождение между обещаниями и ожиданиями в момент принятия на работу и реальной ситуацией, недооценивание сотрудника, рутинная работа, игнорирование инициативности сотрудника, отсутствие карьерного роста, чрезмерный контроль, отсутствие обратной связи, недостаток необходимой для работы информации. ^[35]

Сотрудник становится демотивированным, когда, испытывая потребность в комфортных условиях труда, реально он работает в неблагоприятных; при потребности в материальном обеспечении – на данном месте работы зарабатывает недостаточно, при потребности в уважении и гармонии взаимоотношений с коллегами – недоверие и конфликты в коллективе и т. п.

Демотивация – это ситуация, при которой побуждающие факторы среды несовместимы с целями работника. Можно сказать, что демотивация происходит в результате конфликта ожиданий и реальности. Работник понимает, что ему необходимо делать что-либо, но он всей душой не может настроиться на выполнение этого нежелания.^[36]

Результатом демотивации является высокая текучесть кадров, работа без интереса и вдохновения, нежелание нести ответственность, нарушения дисциплины и т. п., то есть все то, что дезорганизует производственный процесс. Во всех случаях демотивация отличается от мотивации «незавершенностью механизма детерминации поведения».

Это внутренние побуждения человека, которые еще не переросли в адекватное им поведение и лишь негативно влияют на реальное поведение человека, ослабляя его внутренние детерминанты, действие конструктивных мотиваторов. Чтобы избежать демотивации работников, необходимо при приеме на работу выбирать подходящую кандидатуру, которая будет стрессоустойчива, независима, способна работать без контроля человека с высоким уровнем самомотивации.

---

ВЫВОД

Неважно, каким образом человек побуждает себя к работе. Важна сама необходимость самомотивации, которая позволяет личности саморазвиваться, творить и реализовать себя.

Самомотивация обогащает личность, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, позволяет проявить себя в трудовой деятельности. Демотивация наносит огромный ущерб работе организации, и поэтому выявление ее факторов, предотвращение ее развития – одно из важнейших условий эффективной работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная роль мотивации в организации заключается в том, что она оказывает влияние на персонал через различные побудительные мотивы к эффективной трудовой деятельности, коллективные и индивидуальные поощрения.

В теории управления персоналом существует множество классификаций видов мотивации сотрудников.

Ряд исследователей выделяют два основных ее вида: во-первых, мотивация может быть внутренней, то есть люди могут мотивировать самих себя на выполнение работы, которая удовлетворяет их потребности или приближает к достижению поставленной цели; во-вторых, существует и широко распространена мотивация внешняя, которая исходит от руководителя.

К факторам внутренней мотивации относятся ответственность (ощущение важности и необходимости выполняемой работы), независимость (свобода действий), возможность развивать и использовать навыки и способности, интересная работа, возможность для продвижения и развития.

Внешними мотиваторами (тем, что делается для людей, чтобы мотивировать их) являются вознаграждения – повышенная оплата, похвала, продвижение и наказания – дисциплинарные меры, штрафы, критика.

Таким образом, человеком движут некие мотивы, которые побуждают его к трудовой деятельности. «Мотив – осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость».

Иными словами, мотив «направляет» человека, побуждает его к конкретной деятельности в том случае, если она каким-либо образом ведет к удовлетворению потребностей индивида.

Таким образом, высокий уровень мотивации сотрудников позволяет облегчить, упростить процесс управления и быстрее достигнуть организационных целей посредством снижения уровня контроля за деятельностью субъектов управления, оптимизации их работы самими сотрудниками, минимизации времени и затрат на убеждение сотрудников в необходимости изменений и на их внедрение.

---

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд./Пер.сангл.подред.С.К. Мордовина – Спб.: Питер ,2007.
2. Боковня, А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. 2011. – С.144.
3. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с.
4. Васильев Ю. П. Управление развитием производства. М.: Экономика, 2012. -345с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006.
6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: МГУ, 2012. - 285с.
7. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014.
8. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский – М.: ФОРУМ, 2009.
9. Кибанов А.Я. Баткаева И.А. Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2014. - 400 с.
11. Масленников В. И. Предпринимательские сети в бизнесе. М.: Центр экономики и маркетинга, 2012. -168 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014.
13. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие. / Под ред. проф. В. П. Пугачева –2011 – С. 126.
14. Основы экономической безопасности (государство, регион, предприятие, личность). / Под редакцией Е.А. Олейникова. – СПб.: Питер, 2003.
15. Пожарская Е.Л., Дебердеева Н.А. Корпоративное обучение как основа формирования интеллектуального капитала организации. Актуальные проблемы развития образования в России и за рубежом. Сборник материалов международной научной конференции Россия г. Москва 29- 30 апреля 2014г. под ред. проф. Л.А. Липской-Киров: МЦНИП, 2014.
16. Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова .-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
17. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие -М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел- Синтез".-1999.
18. Смирнова, В. В. Секреты мотивации продавцов. 2-у изд., расширенное и дополненное / В. В. Смирнова. – СПб. : Питер, 2009 – С. 104.
19. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании .М.:Издательство «Альфа –Пресс», 2011.
20. Таранов П. С. Приемы влияния на людей. М.: Агентство «ФАИР», 2013. - 608 с.
21. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. / Дж. Уитмор; пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005.
22. Уткин Э. А. Мотивациоиный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013. – 256 с.
23. Хмелев С., Орлова Е., Суглобов А. Экономическая безопасность предприятия. Учебное пособие- М.: Издательство Юнити-Диана, 2012.
24. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003.
25. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н. И. Шаталова. – Екатеринбург : Изд-во Урал.гос. экон. ун-та, 1998. – С.134. №10.
26. Эсаулова, И. А. Психологический контракт – от теории к практике / И. А. Эсаулова // Кадровик. – 2011. 112.−С. 103

---